BANKA ÇALIŞANLARINDA İŞ DOYUMU VE İŞ DOYUMUNUN
ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞA ETKİSİ
GÖZDE ORHANER GÜNDÜZ
YÜKSEK LİSANS TEZİ
İŞLETME EĞİTİMİ ANABİLİM DALI
GAZİ ÜNİVERSİTESİ
EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
TELİF HAKKI ve TEZ FOTOKOPİ İZİN FORMU
Bu tezin tüm hakları saklıdır. Kaynak göstermek koşuluyla tezin teslim tarihinden itibaren 3 (üç) ay sonra tezden fotokopi çekilebilir.
YAZARIN
Adı : Gözde
Soyadı : Orhaner Gündüz
Bölümü : Eğitim Bilimleri Enstitüsü, İşletme Eğitimi Anabilim Dalı
İmza :
Teslim Tarihi : … / … / 2016
TEZİN
Türkçe Adı : Banka Çalışanlarında İş Doyumu ve İş Doyumunun Örgütsel Bağlılığa Etkisi
İngilizce Adı : Job Satisfaction of Bank Employees and the Impact of Job Satisfaction on Organizational Attachment.
ii
ETİK İLKELERE UYGUNLUK BEYANI
Tez yazma sürecinde bilimsel ve etik ilkelere uyduğumu, yararlandığım tüm kaynakları kaynak gösterme ilkelerine uygun olarak kaynakçada belirttiğimi ve bu bölümler dışındaki tüm ifadelerin şahsıma ait olduğunu beyan ederim.
Yazarın Adı Soyadı: Gözde Orhaner Gündüz İmza :
iii
JÜRİ ONAY SAYFASI
Gözde Orhaner Gündüz tarafından hazırlanan “Banka Çalışanlarında İş Doyumu ve İş Doyumunun Örgütsel Bağlılığa Etkisi” adlı tez çalışması aşağıdaki jüri tarafından oy birliği/oy çokluğu ile Gazi Üniversitesi İşletme Eğitimi Anabilim Dalında Yüksek Lisans Tezi olarak kabul edilmiştir.
Danışman: Prof. Dr. Mehmet Arslan
Bankacılık ve Finans, Gazi Üniversitesi
Başkan: Prof. Dr. Dilaver Tengilimoğlu
Atılım Üniversitesi
Üye: Doç. Dr. Zekai Öztürk
Gazi Üniversitesi
Tez Savunma Tarihi: 13 / 07 / 2016
Bu tezin İşletme Eğitimi Anabilim Dalı’nda Yüksek Lisans tezi olması için şartları yerine getirdiğini onaylıyorum.
Prof. Dr. Tahir Atıcı
iv
BANKA ÇALIŞANLARINDA İŞ DOYUMU VE İŞ DOYUMUNUN
ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞA ETKİSİ
(Yüksek Lisans Tezi)
Gözde Orhaner Gündüz
GAZİ ÜNİVERSİTESİ
EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
Mayıs, 2016
ÖZ
Bu araştırmanın amacı, banka çalışanlarında iş doyumunu ve iş doyumunun, örgütsel bağlılığa etkisini belirlemektir. Araştırmada özel sermayeli bankalarda çalışan kişilerden oluşan 244 banka çalışanından oluşan örneklem grubuna anket uygulanmıştır. Verilerin analizi için SPSS programı uygulanmıştır. Ölçeklerin güvenirliğine Cronbach Alpha katsayısı ile bakılmıştır. Verilerin çözümlenmesinden elde edilen bulgular tablolar şeklinde gösterilmiş, sonuçlar yorumlanmıştır. Araştırma sonucunda banka çalışanlarının iş doyumu genel ortalaması orta düzeyde bulunmuştur. İş doyumunun yüksek olmamasının en önemli nedenlerinden biri örgütsel faktörler arasında sayılan ücretin düşük olmasıdır. Banka çalışanlarının örgütsel bağlılık düzeyleri genel ortalaması da orta düzeyde bulunmuştur. Duygusal bağlılık ve normatif bağlılığın düşük olduğu ancak devamlılık bağlılığının yüksek olduğu banka çalışanlarında iş doyumu, 1-5 yıl ve 16-20 yıl hizmet süresi olanlarda yüksek bulunmuştur. Yine 1-5 yıl ve 16-20 yıl hizmet süresi olanların duygusal, normatif ve örgütsel bağlılık düzeyleri fazla iken 11-15 yıl hizmet süresi olanların iş doyumu düşük fakat devamlılık bağlılığının yüksek olduğu görülmüştür. Ayrıca korelasyon analizi sonuçlarına göre iş doyumu ile duygusal bağlılık, devamlılık bağlılığı, normatif bağlılık ve genel örgütsel bağlılık arasında pozitif yönde anlamlı bir ilişki bulunmuştur.
Anahtar Kelimeler : Banka çalışanı, iş doyumu, örgütsel bağlılık.
Sayfa Adedi : 95
v
JOB SATISFACTION OF BANK EMPLOYEES AND THE IMPACT
OF JOB SATISFACTION ON ORGANIZATIONAL ATTACHMENT
(M.S. Thesis)
Gözde Orhaner Gündüz
GAZI UNIVERSITY
INSTITUTE OF EDUCATIONAL SCIENCES
May, 2016
ABSTRACT
This thesis aims to understand the impact of work satisfaction on organizational commitment among banking employees. In this study, a survey was conducted to a sample of 244 banking employees, who are working in private sector banks. The data was analyzed with SPSS software. The scales were tested with Cronbach Alpha coefficient. The results of the analysis showed as tables and findings were discussed. As the result of this study the grand average work satisfaction of banking employees was found medium level. One of the most important reasons for medium level work satisfaction is a low salary which is considered as one of the organizational factors. The grand average of organizational commitment was also found medium level. Emotional commitment and normative commitment were low, however commitment for continuity was found high. Job satisfaction was found high among the ones whose term of office was 1-5 years and 16-20 years. While emotional, normative and organizational commitment level is high among banking employees whose term of office is 1-5 years and 16-20 years; job satisfaction is low and commitment for continuity is high among banking employees whose term of office is 11-15 years.Additionally,according to the results of correlation analysis,there is positive and meaningful relationship between job satisfaction and emotional commitment,commitment to continuity,normative commitment and general organizational commitment.
Key Words : Bank employees, job satisfaction, organizational attachment Number of Pages : 95
vi
İÇİNDEKİLER
JÜRİ ÜYELERİNİN ONAY SAYFASI ... iii
ÖZ ... iv
ABSTRACT ... v
İÇİNDEKİLER ... vi
TABLOLAR LİSTESİ ... ix
ŞEKİLLER LİSTESİ ... i
SİMGELER VE KISALTMALAR LİSTESİ ... ii
BÖLÜM I GİRİŞ 1.1. Problem Durumu ... 4 1.2. Araştırmanın Amacı ... 4 1.3. Araştırmanın Önemi ... 5 1.4. Araştırmanın Varsayımları ... 6 1.5. Araştırmanın Sınırlılıkları ... 6 1.6. Tanımlar ... 6 BÖLÜM II KAVRAMSAL ÇERÇEVE 2.1. İş Doyumu ... 7 2.1.1. İş Doyumunun Önemi ... 8
2.1.2. İş Doyumu ile İlgili Başlıca Teoriler ... 9
Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi ... 9
vii
Alderfer’in VIG Teorisi ... 10
Mc Clelland’ın Başarma İhtiyacı Teorisi ... 11
Vroom’un Beklenti Teorisi ... 11
Lawler ve Porter’ın Beklenti Teorisi ... 11
Adams’ın Eşitlik Teorisi ... 11
Locke’un Amaç Teorisi ... 12
2.1.3. İş Doyumunu Belirleyen Faktörler ... 12
Bireysel Faktörler ... 12
Örgütsel Faktörler ... 14
2.1.4. İş Doyumsuzluğu ve Sonuçları ... 16
2.2. Örgütsel Bağlılık ... 17
2.2.1. Örgütsel Bağlılığın Önemi ... 19
2.2.2. Örgütsel Bağlılık Yaklaşımları ... 19
Tutumsal Bağlılık Yaklaşımları ... 19
Davranışsal Bağlılık Yaklaşımları ... 26
2.2.3. Örgütsel Bağlılığı Belirleyen Faktörler ... 27
Kişisel Faktörler ... 28
Örgütsel Faktörler ... 29
2.2.4. Örgütsel Bağlılığın Sonuçları ... 32
Örgütsel Bağlılık ve Devamsızlık ... 32
Örgütsel Bağlılık ve İşe Geç Kalma ... 32
Örgütsel Bağlılık ve Performans ... 32
Örgütsel Bağlılık ve Çalışan Devri ... 32
Örgütsel Bağlılık ve Stres ... 33
2.3. İş Doyumu ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişki ... 33
2.4. Türkiye’de Bankacılık Sektörü ve Banka Çalışanları ... 35
2.4.1. Bankaların Ekonomide Yeri ve Önemi ... 36
2.4.2. Türkiye’de Bankacılık Sektörü ... 37
2.4.3. Banka Çalışanlarının Bankacılık Sektöründe Yeri ve Önemi .... 39
2.4.4. Banka Çalışanlarının İş Doyumu ve Örgütsel Bağlılığına Yönelik Araştırmalar ... 41
viii BÖLÜM III YÖNTEM 3.1. Araştırmanın Modeli ... 44 3.2. Evren ve Örneklem ... 44 3.3. Ölçme Araçları ... 45 3.4. Verilerin Toplanması ... 49 3.5. Verilerin Analizi ... 50 BÖLÜM IV BULGULAR VE YORUMLAR 4.1. Demografik Özelliklere İlişkin Bulgular ... 51
4.2. Araştırma Konusuyla İlgili Bulgular ... 52
4.2.1. İş Doyumuna Yönelik Bulgular ... 52
4.2.2. Örgütsel Bağlılıkla İlgili Bulgular ... 58
4.2.3. İş Doyumu ve Örgütsel Bağlılık İlişkisine Yönelik Bulgular ... 66
BÖLÜM V SONUÇ VE ÖNERİLER ... 69
KAYNAKLAR ... 72
EKLER ... 77
ix
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo 1. İş Doyumu ve Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler ve Sonuçlar ……. 35
Tablo 2. Toplam Aktif, Kredi ve Mevduata Göre Bankaların Grup ve Sektör Payları ………... 38
Tablo 3. Banka, Şube ve Personel Sayıları ………. 38
Tablo 4. Banka Çalışanlarının Bitirdikleri Okula Göre Dağılımı ……….. 40
Tablo 5. İş Doyumu Ölçeğine İlişkin Faktör Analizi Sonuçları ……….. 47
Tablo 6. Örgütsel Bağlılık Düzeyine İlişkin Faktör Analizi Sonuçları ………….. 48
Tablo 7. Çalışanlara Uygulanan Örgütsel Bağlılık Ölçeğinin Cronbach Alfa Katsayısı ……… 49 Tablo 8. Çalışanların Demografik Özelliklerine Göre Dağılımı ……… 51
Tablo 9. İş Doyum Ölçeğinin Frekans Dağılımı ……… 54
Tablo 10. Çalışanların Cinsiyetine Göre İş Doyumu Farklılıkları ……… 56
Tablo 11. Çalışanların Medeni Durumlarına Göre İş Doyumu Farklılıkları ….. 56
Tablo 12. Çalışanların Yaşlarına Göre İş Doyumu Farklılıkları ……… 56
Tablo 13. Çalışanların Hizmet Sürelerine Göre İş Doyumu Farklılıkları ……… 57
Tablo 14. Çalışanların Farklı İş Deneyimlerine Göre İş Doyumu Farklılıkları .. 57
Tablo 15. Örgütsel Bağlılık Ölçeğinin Frekans Dağılımı ……… 59
Tablo 16. Çalışanların Cinsiyetlerine Göre Örgütsel Bağlılık Farklılıkları …… 61 Tablo 17. Çalışanların Medeni Durumlarına Göre Örgütsel Bağlılık
Farklılıkları ………..
x
Tablo 18. Çalışanların Yaşlarına Göre Örgütsel Bağlılık Farklılıkları ………… 63 Tablo 19. Çalışanların Hizmet Sürelerine Göre Örgütsel Bağlılık Farklılıkları . 64 Tablo 20. Çalışanların Farklı İş Deneyimlerine Göre Örgütsel Bağlılık
Farklılıkları ………
65 Tablo 21. İş Doyumu ve Örgütsel Bağlılık Boyutlarının Ortalamaları …………. 66 Tablo 22. İş Doyumu ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişki ……… 67 Tablo 23. Demografi Özellikler ile İş Doyumu ve Örgütsel Bağlılık İlişkisi …… 70
i
ŞEKİLLER LİSTESİ
Şekil 1. Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi ……….... 10
ii
SİMGELER VE KISALTMALAR LİSTESİ
AO : Aritmetik Ortalama
BDDK : Bankacılık Düzenleme ve Denetleme Kurulu SPSS : Statistical Package for the Social Sciences TBB : Türkiye Bankalar Birliği
SS : Sum of Square (Kareler Toplamı)
N : Evren Sayısı
n : Örneklem Sayısı
s : Sayfa
f : Frekans
sd : Standart Deviation (Standart Sapma)
P : Anlamlılık, Manidarlık
1
BÖLÜM I
GİRİŞ
Bankalar finansal sistemin en önemli kuruluşlarıdır. Kurumsal olarak ticari bankaların banka dışı finansal aracılardan en büyük farkı kaydi para yaratma kabiliyetidir (Parasız, 2000, s. 28). Banka dışı finansal aracıların mevduat hesaplarına sahip olmaması kaydi para yaratmalarına engel olmaktadır.
Ülkemizde mevduat toplama yetkisine sahip olan bankalar, fon arz eden kesimden belli bir bedel (faiz) ödeyerek topladıkları paraları (mevduat), ihtiyacı olan kesimlere yine belli bir bedel (faiz) karşılığında kredi olarak fon talep edenlere aktarmaktadır (Türkiye Halk Bankası, 2010, s. 10). Diğer bir ifadeyle bankalar, halktan belli bir zaman içinde kullanmadığı paraları kabul ederek bunları kredi olarak dağıtan kuruluşlardır. Bununla beraber bankalar bu asıl işlem dışında, ödemelerde aracılık, para transferi, kasa kiralama, senet tahsili, menkul kıymet alım-satımı yapma gibi çok çeşitli hizmetler yapmaktadırlar. Gerçek kişilere ticari amaçlar dışında; tasarruflarını değerlendirme, kişisel ve ailevi ihtiyaçlarını karşılama, kaynak ihtiyacını karşılama ve bunlara ilişkin aracılık işlemleri, bireysel bankacılık olarak isimlendirilmektedir.
Bireysel bankacılık hizmetleri, perakendeci bankacılık yapan bankalar tarafından yapılmaktadır. Perakende bankacılık kavramı genelde küçük işlemlere dayalı geniş bir kitlenin finansal ihtiyaçlarına yönelik hizmet sunan çok şubeli bankaları tanımlamak için kullanılmaktadır (Türkiye Halk Bankası, 2010, s. 82). Bireysel bankacılık hizmetlerinin sunumu için gerekli alt yapı ve uzmanlığın olması gerekmektedir.
2
Türkiye’de 2014 yılı sonu itibariyle 47 banka bulunmakta ve bu bankaların 34’ünü mevduat bankaları 13’ünü kalkınma ve yatırım bankaları oluşturmaktadır. Mevduat bankaları, daha çok şube bankacılığı olarak faaliyet göstermektedir. Halen mevduat bankaları 11.182 şubeyle geniş bir alanda küçük, orta ve büyük ölçekli firmaların kredi taleplerini karşılamaktadır (Türkiye Bankalar Birliği, 2014, s. 244). Perakendeci bankacılık, mevduat bankacılığı, şube bankacılığı ve ticari bankacılık aynı banka türünü anlatmaktadır (Parasız, 2000, s. 14).
Mevduat bankaları çok yaygın olmamakla birlikte bünyelerinde kurdukları birimlerle toptancı bankacılık işlemleri de yaparak büyük şirketlerin spesifik ihtiyaçlarını karşılamak, sorunlarına çözüm bulmak amacıyla toptancı piyasalarda da faaliyette bulunmaktadır. Perakendeci bankalar vadeli ve vadesiz mevduat hesapları, çek tahsilatı, akreditif, açık kredi kolaylıkları, kısa vadeli kredi, tüketici kredi kartları, havale, kambiyo işlemleri, yatırım yönetimi, müşteriler için menkul kıymet alım satımı, vb. gibi çok geniş bir yelpazede küçük hacimli çok sayıda işlem yapmaktadır. Bu işlemlerin gerçekleştirilmesinde görevli olan banka çalışanlarının önemi büyüktür. Günümüzde teknolojik imkanlar çalışanlara, zaman ve işlem hacmi, kontrol ve denetim yönüyle kolaylık sağlamış olsa da çalışanların söz konusu işlerde bilgi ve beceri sahibi olması, bu bilgi ve beceriyi kolay kazanabilmesi için gerekli eğitimi almış olması ve kişisel yönden kendini geliştirmesi gerekmektedir.
Diğer bir ifadeyle küresel piyasalarda sürekli değişim, finansal araçlarda artan çeşitlilik, banka hizmetlerinde istihdam edilen işgücünün daha nitelikli ve donanımlı olmasını zorunlu kılmaktadır.
Günümüzde işsizlik oranının yüksek olması, özellikle üniversite mezunu gençlerin iş bulma zorluğu, mevduat bankaları için çalışanlarını seçme ve aradıkları işgücünü bulma kolaylığı yaratmaktadır. Bununla beraber banka yönetimi, yetersiz bulduğu çalışanların işine rahatlıkla son verebilmekte iş bekleyen genç üniversite mezunlarını işe alarak çalışan sıkıntısı çekmemektedir.
Çalışanlar açısından iş doyumu önemlidir. İş doyumu, kişinin işinden dolayı olumlu duygular içinde olması veya mutlu olması şeklinde tanımlanabilir (Şencan, 1994, s. 1). Çalışanların ihtiyaçlarının tatmin edilmesi ve kişinin bu tatmini iş durumundan dolayı ortaya çıktığını anlama derecesi de iş doyumunu tanımlamaktadır. Diğer bir ifadeyle iş doyumu ihtiyaçların giderilme derecesinin bir fonksiyonudur. Türk (2007, s. 70-73) iş doyumunu,
3
kişinin işini ya da iş deneyimini değerlendirmesinden kaynaklanan keyif verici ya da pozitif duygusal durum olarak açıklamıştır.
Kişiler işini ve iş tecrübesini değerlendirdiklerinde olumlu hislere sahip olurlarsa iş doyumunu varlığından söz edilebilir. Günümüzde örgütler/işletmeler, işgörenleri mutlu edecek, işletme içinde kendilerini önemli hissetmelerini sağlayacak bir ortam hazırlayarak hem çalışanlarını mutlu etmekte hem örgütsel başarı sağlamakta hem de çalışanların örgütsel bağlılığını arttırmaya çalışmaktadır.
İş doyumsuzluğu, çalışanın işinden keyif almaması, işinden hoşnut olmaması anlamına gelmektedir. İş doyumsuzluğu durumunda çalışanlar, işi yavaşlatabilir, verimleri düşebilir, devamsızlık, bıkkınlık, kuralları önemsememe gibi davranışlar gösterebilir. Hatta iş doyumsuzluğu nedeniyle işe devamsızlık artabilir, çalışan örgüte zarar verebilir ve en önemlisi de çalışanın ruhsal yapısı olumsuz etkilenebilir.
Hizmeti satın alan müşteri ile hizmeti sunan insan kaynağının yüz yüze olduğu bankacılık sektöründe iş doyumu olan bir çalışanın müşterisine tatmin edici bir hizmet sunması ve müşteri memnuniyeti yaratması olağandır. Üstelik iş doyumunun olması çalışanların örgütsel bağlılığını da artıran önemli bir faktördür.
Örgütlerin varlıklarını sürdürmeleri, örgütün, en önemli kaynağı olan insan kaynağına bağlıdır. Örgütlerin/işletmelerin rekabet edebilmesini sağlayan, varlığını güçlendiren ve sürekli kılan o örgütte/işletmede çalışanların niteliğidir. Nitelikli bir çalışanın örgüte bağlı kalması, örgütün amaçlarını benimsemesi örgütsel bağlılık ile mümkündür (Yavuz, 2008,, s.70). Örgütsel bağlılık genel olarak işe katılma, sadakat ve örgüt değerlerine olan inanç da dahil olmak üzere kişilerin örgüte olan psikolojik bağlılığını ifade etmektedir (Çetin, 2004, s. 90).
Örgütsel bağlılığın üç unsuru özdeşleşme, katılım ve sadakat olarak belirlenmiştir. Özdeşleşme kişinin çalıştığı işten gurur duyması, katılım kişinin işin gerektirdiği faaliyetleri psikolojik olarak benimsemesidir. Sadakat ise kişinin kendisini örgüte ait hissetmesi örgütte kalma isteği duymasıdır (Ergeneli ve Arı, 2005, s. 125).
Örgütlerde yaşanan olumsuzluklar, çalışanları kısa veya uzun dönemde etkileyerek verimliliklerini, performanslarını olumsuz yönde etkilemektedir. Çalışanların örgüte ilgisi, bağlılığı, sorumluluğu azalmakta; işte hata yapma sıklığı, devamsızlıklar, işe geç gelmeler
4
artmaktadır. Hatta çalışanlar ani emeklilik istemi veya iş değiştirme ile örgütle olan bağlılıklarına son vermektedirler.
Bu araştırmada çalışanların iş doyumu ve örgütsel bağlılık düzeyleri tespit edilmiştir. İş doyumu ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin nasıl olduğu araştırılmış, örgütsel bağlılığı etkileyen bir faktör olarak iş doyumunun örgütsel bağlılık üzerindeki etki derecesi tespit edilmeye çalışılmıştır.
1.1. Problem Durumu
Rekabet ortamında özel sermayeli bankaların çalışanlar üzerinde hedeflenen satışı veya müşteri sayısını gerçekleştirme konusunda baskısı, mesai saatleri ve yönetim anlayışı, vb. gibi nedenler çalışanların şikayetine neden olmaktadır. Bankada çalışmaya devam edebilmek için çalışanlar özel bir çaba içine girmekte bazen kendi istekleriyle de işlerini bırakabilmektedir.
Kamu bankalarında, özel sermayeli bankalarda olduğu gibi hedef tutturma baskısı, işinden olma korkusu özel bankalarda çalışanlara göre daha az dile getirilmektedir. Çalışmada özellikle özel sermayeli bankalarda çalışanların durumuyla ilgili problem şu şekilde belirlenmiştir.
Özel sermayeli bankalarda çalışanların iş doyumu ile örgütsel bağlılıkları arasında ilişki var mıdır?
1.2. Araştırmanın Amacı
Bu araştırmanın temel amacı, banka çalışanlarının iş doyumunu belirlemek, çalışanların iş doyumu ile örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkiyi değerlendirmektir. Araştırmada öncelikle banka çalışanlarının iş doyumu/doyumsuzluğu tespit edilecek iş doyumunu etkileyen faktörlere göre iş doyumu farklılıkları belirlenecektir. Örgütsel bağlılık düzeyleri de tespit edildikten sonra örgütsel bağlılık üzerinde etkili olan faktörler belirlenecektir. Daha sonra iş doyumu ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişki ortaya konacaktır.
Çalışmada temel hipotez şudur:
5 Diğer hipotezler şöyle sıralanabilir:
H2: Çalışanların demografik özellikleri ile iş doyumu düzeyleri arasında anlamlı bir farklılık vardır.
H3: Çalışanların demografik özellikleri ile örgütsel bağlılıkları arasında anlamlı bir farklılık vardır.
H4: Çalışanların iş doyumu ile duygusal bağlılık arasında anlamlı bir farklılık vardır. H5: Çalışanların iş doyumu ile devamlılık bağlılığı arasında anlamlı bir farklılık vardır. H6: Çalışanların iş doyumu ile normatif bağlılığı arasında anlamlı bir farklılık vardır.
1.3. Araştırmanın Önemi
Literatür taramasından iş doyumu ve örgütsel bağlılık konusunda ayrı ayrı ve pek çok sektörde çalışmalar yapılmış olduğu görülmektedir. Örneğin, eczacılar, sağlık çalışanları, öğretmenler, seyahat acentelerinde çalışanlar, sigorta şirketinde çalışanlar, vb. Ayrıca örgütsel bağlılıkla-mobbing, örgütsel bağlılıkla demografik özellikler, kamu ve özel sektör kurumlarında örgütsel bağlılık gibi. Bankalarda iş doyumu ve örgütsel bağlılık konusu özel bankalarda çalışılmamıştır.
Bankalarda çalışanların daha bilgili ve nitelikli olması istendiği gibi hizmet içi eğitimlerle daha nitelikli hale gelmesi için bankaların maliyet yüklenmesi gerekmektedir. İşgücünün niteliği bankaların faaliyet sonuçlarını önemli ölçüde etkilediği, işgücü niteliği ile bankaların finansal performansları arasında güçlü bir ilişki olduğu (Ayan, 2012, s. 41-42) bilinmektedir. Bununla beraber banka çalışanlarının iş doyumsuzluğu söz konusuysa bankaların nitelikli çalışanlarını kaybetmeleri kaçınılmazdır. Banka çalışanlarının iş doyumunun yüksek olması buna bağlı olarak örgütsel bağlılıklarının yüksek olması beklenen bir durumdur. Bu çalışma ile bankada çalışanların örgütsel bağlılık düzeyleri, iş doyum düzeyleri ortaya konulacak iş doyum düzeyleri ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişki araştırılacaktır.
Bu konuda araştırmaların eksikliği, araştırmanın gerekliliğini ortaya koymak açısından önemlidir. Ayrıca elde edilen sonuçlar, banka yöneticilerine bilgi verecek, bankalarda çalışanların hangi tür örgütsel bağlılıkla işlerinde kaldıkları açıklanmış olacaktır.
6
1.4. Araştırmanın Varsayımları
Araştırmanın varsayımları şunlardır:
- Araştırmada ele alınan örneklemin evreni yansıttığı varsayılmıştır.
- Araştırmaya katılanların anket sorularını özgür iradeleriyle hiçbir baskı altında kalmaksızın yanıtladıkları varsayılmıştır.
- Anket sorularının çalışmanın amacını yansıtacağı varsayılmıştır.
- Araştırma kapsamında kullanılan veri toplama araçlarının geçerli ve güvenilir olduğu varsayılmıştır.
1.5. Araştırmanın Sınırlılıkları
Araştırmanın çalışma evrenini, Ankara ilinde özel sermayeli bankalarda (Garanti Bankası, Yapı ve Kredi Bankası, İş Bankası, Akbank vb.) şube çalışanları oluşturmaktadır. Araştırmanın diğer sınırlılıkları şunlardır:
- Araştırmada elde edilen veriler örneklem grubu ile sınırlıdır. - Araştırmada elde edilen veriler anket sorularıyla sınırlıdır.
- Anket soruları beş adet kişisel, otuz iki adet araştırma sorusu ile sınırlandırılmıştır.
1.6. Tanımlar
Banka çalışanı, bankalarda bireysel ve kurumsal bankacılık alanında çalışan, alanında bilgili kişileri anlatmaktadır.
İşgören kelimesi çok fazla kullanılmamıştır. Banka çalışanı içerisine; temizlik, güvenlik ve diğer hizmet grubunda çalışanlar ve şube yöneticileri ve üst yönetim çalışanları dahil edilmemiştir.
İş Doyumu, bir çalışanın yaptığı işin ve elde ettiklerinin, ihtiyaçları ve kişisel değer yargılarıyla örtüşmesine imkan sağladığını fark etmesi sonucu yaşadığı bir olgudur (Türk, 2007, s. 67-73). Çalışmada iş doyumu, bireyin işini ya da işiyle ilgili yaşantısını memnuniyet verici bir duygu ile sonuçlanan bir durum olarak algılaması olarak kabul edilmiştir. Örgütsel bağlılık, çalışanların örgütle ilişkisi ile şekillenen ve onların örgütün bir üyesi olma kararını almalarını sağlayan davranış olarak tanımlanmaktadır (Sabuncuoğlu, 2007, s. 622). Örgütsel bağlılık; duygusal bağlılık, devamlılık bağlılığı ve normatif bağlılık olmak üzere üç boyutta ele alınabilir. Çalışmada bu tanım ve üç boyuta dikkat edilmiştir.
7
BÖLÜM II
KAVRAMSAL ÇERÇEVE
2.1. İş Doyumu
İş doyumu, işgörenin işini doğru yapmasını etkileyen önemli bir faktördür. İlk iş doyumu araştırmaları Birinci Dünya Savaşı yıllarında F.Taylor tarafından başlatılmıştır. Taylor’a göre az yorucu ve yüksek ücretli işler, işgörenin verimini artırmaktadır (Çarıkçı ve Oksay, 2004, s. 161). Ancak işgörenin verimini artırmada sosyal yönlerini ihmal eden bu görüş, Neoklasik görüşte değişmiş, iş doyumunun artışında işgörenin sosyal yönlerine önem verilmesi gerektiği vurgulanmıştır (Çarıkçı ve Oksay, 2004, s. 157).
İş tatmini olarak da bilinen iş doyumu, Latince “satis” kelimesinden türetilmiş olup yeterli anlamına gelmektedir. Doyum, kişisel, duygusal ve sosyal nitelikli bir kavram olup yalnızca ilgili birey tarafından hissedilerek tanımlanabilen, iç huzurunu anlatan karmaşık bir kavramdır (Şencan, 2011, s. 35).
İş doyumu ise bir çalışanın yaptığı işin ve elde ettiklerinin, ihtiyaçları ve kişisel değer yargılarıyla örtüşmesine imkan sağladığını fark etmesi sonucu yaşadığı bir duygudur (Türk, 2007, s. 67-73).
İş doyumu, bireyin işini ya da işle ilgili yaşantısını memnuniyet verici ya da olumlu bir duygu ile sonuçlanan bir durum olarak algılamasıdır.
İş doyumu, çalışanların bedensel ve zihinsel sağlıkları yanında bireysel, fizyolojik ve ruhsal duygularının bir belirtisidir. Sadece işten elde edilen maddi çıkarlar değil aynı zamanda çalışanın çalışmaktan zevk aldığı iş arkadaşları ve bir ürün elde etmenin sağladığı mutluluk da iş doyumunu sağlamaktadır.
Bullock’a göre iş doyumu işle bağlantılı deneyimlerin bütünü ve dengelenmesinden doğan bir tutum olarak ifade edilmektedir. Davis ise iş doyumunu kişilerin işlerinden duyduğu memnuniyet ya da memnuniyetsizlik olarak tanımlarken Hackman ve Oldham bu kavramı
8
çalışanların işinden duyduğu memnuniyet olarak özetlemişlerdir (Şencan, N. vb. 2013, s. 106).
Türk’e (2007, 67-73) göre, iş doyumu, kişide işini ve iş tecrübesini değerlendirmesi sonucu oluşan zevkli veya olumlu hislerdir.
İş doyumunu anlatmanın bir diğer yolu iş doyumsuzluğunu tanımlamaktır. İş doyumsuzluğu, çalışanların işinden keyif alma duygusunu kaybetmesidir. İş doyumsuzluğu kendisini; iş yavaşlatma, verimsizlik veya olması gerekenden daha az verim ya da disiplinsizlik şeklinde gösterebilir (Pınar, 2008, s. 156).
İş doyumu, örgütlerin amaçlarını gerçekleştirecek şekilde bir iş ortamı oluşturmak, böylelikle çalışanı çalışmaya istekli hale getirerek harekete geçmesini sağlamaktır (Türk, 2007, s. 70).
Sonuç olarak iş doyumu, kişinin işini yapmaktan ne kadar mutlu olduğu, işini yaparken neler hissettiği, yaptığı işten ne kadar keyif aldığı ve işini yaptıktan sonra işini tekrar yapma isteği duymasından kaynaklanan uzun süreli duygusal ve davranışsal bir durumdur.
2.1.1. İş Doyumunun Önemi
İş doyumu kavramı; moral, işi çekici bulma, işle özdeşleşme, motivasyon kavramlarıyla yakından ilgilidir. Bireylerin iş doyumu varsa çalıştıkları işten memnun olma düzeyleri de fazladır. İşinden memnun olan bireyin performansı daha yüksek olacağı için iş doyumunun yüksek olduğu işletmelerin rekabet üstünlüğü olacaktır. Böylece işletme, diğer işletmelere göre daha fazla tercih edilecek, rakiplerine göre üretim ve iş ortamı konusunda üstünlük sağlayacaktır (Telman ve Ünsal, 2004). Diğer bir ifadeyle çalışanlarına iş doyumu verebilen bir işletme rakiplerine göre daha fazla tercih edilecektir.
Çalışma hayatı, çalışanlara işle ilgili deneyimler kazandırırken aynı zamanda çalışanın işe yönelik zihinsel ve duygusal bir tutum oluşturmasına neden olmaktadır. Çalışanın çalıştığı işe karşı olumlu duygusal tepkileri, iş doyumunun varlığını göstermektedir.
İş doyumu, çalışanın sadece kendisini ve çalıştığı örgütü değil ailesini, arkadaşlarını hatta hayata bakışını etkilemektedir. Bu nedenle çalışanların iş doyumuna yönelik araştırmalar, şu konularda yarar sağlamaktadır:
- çalışan personelin problemlerini tespit etmek - iş hakkında genel tutumu ortaya koymak
9 - örgüt içi iletişimi düzenlemek
- değişimi planlamak ve yönetmek - eğitim ihtiyaçlarını belirlemek
Yapılan araştırmalar, çalışanların iş doyumunun yüksek olmasının; bireylerin moralini, özgüvenini, performansını artırdığını; hastalıkları, stresi, endişeleri, şikayetleri ve işten ayrılma sayılarını azalttığını göstermektedir (Gedik vd., 2009, 10).
Bir işyerinde iş şartlarının bozulduğunu gösteren en önemli gösterge iş doyumunun düşük olmasıdır. Bu nedenle yöneticiler iş doyumunun ölçümlenmesi faaliyetlerine ilgi göstermek zorundadırlar. Gerçekten iş hayatında istediği işi ve bu işin bilgi ve yetenekleri ile ilgili olduğunu düşünen bireyler çalışma hayatında daha verimli olmakta, iş değişikliğini düşünmemekte, maddi ve manevi ihtiyaçlarını karşılayabilmektedir (Tütüncü ve Olgun, 2000, s. 125).
2.1.2. İş Doyumu ile İlgili Başlıca Teoriler
İş doyumu ile ilgili teoriler iki grupta toplanabilir:
a) İş doyumunu neyin sağladığını ortaya koyan içerik teorileri. Örnek: Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisi.
b) İş doyumunun nasıl sağlandığını ortaya koyan süreç teorileri. Örnek: Adams’ın eşitlik teorisi.
İş doyumu ile ilgili başlıca teoriler aşağıda verilmiştir.
Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi
Maslow, yaptığı araştırmalar sonucunda insanların biyolojik, sosyal ve psikolojik bir varlık olarak bir takım ihtiyaçlara sahip olduğunu ve bu ihtiyaçları tatmin etmek zorunda olduğunu görmüştür (Şencan, 2011, s. 40).
Maslow’a göre, insanı harekete geçiren ihtiyaçlar tatmin edilmeyen ihtiyaçlardır. Tatmin edilen ihtiyaçların davranışa etkisi yoktur. Maslow’un Teorisine göre insanın ihtiyaçları beş temel sınıfta toplanabilir:
10
Kendini gerçekleştirme Saygı görme ihtiyacı
Ait olma ihtiyacı Güvenlik ihtiyacı
Fizyolojik ihtiyaçlar
Şekil 1. Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi
En temel ihtiyaç fizyolojik ihtiyaçlar (hava, su, besin, vb.) olup karşılanmaması halinde bir üst basamaktaki ihtiyaçlar düşünülemez. İkinci basamakta yer alan güvenlik ihtiyacı (barınma, iş güvenliği, sosyal güvenlik, vb.) ile beraber fizyolojik ihtiyaçların karşılanmasından sonra diğer ihtiyaçların karşılanması önem kazanır. İhtiyaçlar, davranışı belirleyen önemli faktörlerdir.
Herzberg’in Çift Faktörler Teorisi
Herzberg, iş ortamında doyuma ve doyumsuzluğa yol açan faktörleri iki grupta toplamıştır. Birinci gruptaki faktörler iş doyumu sağlayan faktörlerdir. Bu faktörlere örnek olarak başarı, tanınma, işin kendisi, sorumluluk, işte ilerleme imkanı ve statü verilebilir. Herzberg iş doyumu sağlayan faktörleri aynı zamanda motivasyon faktörleri olarak isimlendirmiştir. Bu faktörlerde olumlu gelişmeler çalışanları motive edecektir.
Herzberg’e göre çalışanların işyerinde kalma nedenleri ikinci grupta yer alan içsel faktörlerdir. İçsel faktörler arasında; işyeri politikası ve yönetimi, denetim, ücret, çalışma koşulları, işyeri koşulları, kişilerarası ilişkiler ve iş güvenliği sayılabilir (Örücü, ve başk., 2006, s. 40). Bu iki grup faktörden iş doyumu sağlayan faktörler çalışanın işyerinde kalma nedenlerini oluşturmaktadır. İşyerini terketme nedenleri ise içsel faktörlerdeki olumsuzluklarla ilgilidir.
Alderfer’in VIG Teorisi
Alderfer’in VIG teorisine göre birden fazla ihtiyaç insanları etkisi altına alabilmektedir. Maslow’un İhtiyaçlar Teorisinde olduğu gibi çalışanların, alt basamaktaki ihtiyaçlarını tatmin etmesi daha sonra üst basamaktaki ihtiyaçlarını tatmin etmeye yönlenmesine neden olur. Ancak üst basamaktaki ihtiyaçların tatmin edilmemesi çalışanlarda hayal kırıklığı yaratmaktadır (Güney, 2008, s. 208).
11
Mc Clelland’ın Başarma İhtiyacı Teorisi
Bu teoriye göre kişiler üç grup ihtiyacın etkisinde davranış sergilerler. Birincisi ilişki kurma ihtiyacıdır. İlişki kurma ihtiyacı, kişinin yaşamını yalnız sürdürememesi ve toplumsal niteliğe sahip olması nedeniyle diğer kişilerle ilişki içinde bulunacağı düşüncesine dayanır. Diğer ihtiyaçlar ise güç kazanma ve başarma ihtiyacıdır (Türk, 2007, s. 87). Bu ihtiyaçları yüksek olan kişiler arkadaşlık ve sosyal faaliyetlerden zevk almakta, bir gruba katılarak kimlik duygusuna erişmek istemektedirler.
Vroom’un Beklenti Teorisi
Vroom’a göre çalışanlar belli bir çaba sonucu belirli bir düzeyde performans göstermekte ve bu performans ile birinci ve ikinci derecede sonuçlar elde etmektedir. Birinci derecede sonuçlar o işi yapmayla doğrudan ilişkili olup verimlilik, devamsızlık, işgücü devri ve verimliliğin niteliği ile ilgilidir. İkinci derece sonuçlar ise birinci derecedeki sonuçların doğuracağı ödül ve cezalar olup ücret artışı, yükselme, grup tarafından kabul veya reddedilmedir (Şencan, 2011, s. 42). Teoride bir diğer kavram olan araçsallık ise birinci derecedeki sonuçların ikinci derecedeki sonuçlarla ilişkisi konusunda kişinin algısını açıklamaktadır.
Lawler ve Porter’ın Beklenti Teorisi
Lawler ve Porter, Vroom’un Teorisine bazı ilaveler yapmışlardır. Bunlardan biri kişinin çabası, yeteneği, bilgisi ve algılamalarından doğan rol değişikliğine göre performans ödüllendirmesinin olabileceğidir.
Diğeri ise kişinin kendisi için algıladığı roldür. Bütün çalışanların, istedikleri performansı gösterebilmeleri için örgütün amaçlarına uygun bir rol anlayışına sahip olmaları gerekir. Aksi halde rol çatışması içine girecekleri için performansları düşecektir.
Bu teoriye göre yüksek başarının yüksek doyum verebilmesi için çalışanların beklentileri ile ödül arasında bir denge kurulması ve işyerinde dağıtılan ödüllerin adil olması gerekmektedir.
Adams’ın Eşitlik Teorisi
Bu teoriye göre kişinin başarısı ve iş doyumu çalıştığı ortamla ilgili olarak algıladığı eşitsizliklere bağlıdır. İş tatmini kişinin kendisinin sarf ettiği çaba ve karşılığında elde ettiği
12
sonuçla aynı iş ortamında başka çalışanların sarf ettiği çaba ve elde ettikleri sonuçları karşılaştırmasına göre belirlenmektedir (Sığrı ve Basım, 2006, s. 135). Kişinin işyerinde beceri, deneyim, yaş, vb. ile elde ettiği ödül, ücret, statü, vb. gibi sonuçlar arasındaki oran, benzer işlerdeki kişilerin oranına eşitse ya da denklik varsa sorun yoktur. Bununla beraber karşılaştırmada denklik yoksa kişi bu eşitsizliği gidermek için eşitsizliğin derecesine bağlı olarak çeşitli davranışlarda bulunur. Örnek; kişi alacağı ücretin ve ödüllerin değiştirilmesini isteyebilir, daha az çaba gösterebilir, yapacakları işi ya da faaliyeti yarım bırakır ya da işini değiştirmeye çalışır. Bazen kişi kendi ödüllerinin fazla olduğunu düşünebilir. Bu durumda kişinin daha fazla çalışma çabası içine girdiği de gözlenebilir.
Locke’un Amaç Teorisi
Bu teoriye göre, çalışanlar, işinde kendine uygun amaçlar belirler ve bu amaçlara ulaşmak için çaba harcarlar. Çalışan amaçlarına ulaştığında mutlu olur. Locke Teorisinde amaç belirlemenin özellikleri vardır. Bu özellikler; amacın belirgin olması, amaç yoğunluğu ve amaç güçlüğüdür. Belirginlik amacın sayısal ölçülebilirliğini, güçlük amacı elde etmede yeterlik düzeyini, yoğunluk ise amacı ve ona nasıl ulaşılacağını belirlemedir (Can, Akgün, Kavuncubaşı, 2001, s. 48).
2.1.3. İş Doyumunu Belirleyen Faktörler
İş doyumu, çalışanın işyerinde karşılanmasını istediği ihtiyaçlarının karşılanması ile ortaya çıkan olumlu duygularıdır. Çalışanın işi hakkında düşüncelerini farklı biçimlerde etkileyen değişkenler şunlardır: ücret, iş arkadaşları, çalışma koşulları, iletişim, işin niteliği, vb.
Bununla beraber çalışanların işine ilişkin koşullardan nasıl etkileneceği önemli ölçüde bireysel faktörlere bağlıdır. Dolayısıyla iş doyumunu belirleyen faktörleri iki grupta inceleyebiliriz: Bireysel faktörler ve örgütsel faktörler.
Bireysel Faktörler
Bireysel ya da kişisel faktörler kişinin farklı düzeyde tatmin elde etmesini sağlayan etkenlerdir. Bireysel faktörler arasında; yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi, kişilik, hizmet süresi,
13
medeni durum, vb. gibi etkenler sayılabilir. İş doyumunu etkileyen önemli bireysel faktörler kısaca açıklanmıştır.
Yaş
İş doyumu ile yaş arasındaki ilişkiyi inceleyen araştırmalarda yaş ilerledikçe iş doyumunun arttığı görülmüştür (Şencan, 2011, s. 47). Herzberg’e göre iş doyumu işe yeni başlayanlarda yüksek, orta yaşlarda monotonluk nedeniyle düşük ancak ileri yaşlarda yüksektir. Yaşın ilerlemesi ile kişinin gösterdiği başarılı olma çabası ya da durumu kabullenmesi iş doyumunun artmasına neden olmaktadır. Ancak emeklilik zamanı yaklaşan kişilerde iş doyumunda azalma gözlenmiştir (Eğinli, 2009, s. 51).
Cinsiyet
Kadın ve erkeklerin beklentileri ve sosyal rollerindeki farklılık iş doyum düzeylerini de etkilemektedir. Çarıkçı ve Oskay (2004) yaptıkları araştırmada kadınların iş doyumunda başarıya götüren süreçlerle ilgilenirken erkeklerin sonuçlarla ilgilendiğini tespit etmişlerdir. Sığrı ve Basım (2006) yaptıkları araştırmalarda erkeklerin iş doyumunu daha yüksek bulmuş, bunun nedenini de erkeklerin iş hayatında daha fazla yer almasına bağlamışlardır.
Hizmet Süresi
Çalışanların iş hayatında geçirdiği süre iş doyumunu belirlemede önemlidir. İşe yeni başlamış olanlarda genelde gerçekçi olmayan beklentilerin olması iş doyumsuzluğuna yol açmaktadır. Ancak aynı işyerinde uzun süre çalışanların iş doyumu daha yüksek olmaktadır. Eğinli (2009)’ye göre çalışanların işyerini tanıması, işyerine bağlanması ve işyerindeki deneyimleri iş doyumu düzeyini artırmaktadır.
Eğitim Düzeyi
Yapılan araştırmalarda eğitim düzeyi arttıkça iş doyumunun arttığı görülmektedir (Eğinli, 2009). Eğitim düzeyi yüksek olanların, eğitim düzeyi düşük olanlara göre iş doyumu fazladır. Eğitim daha iyi iş imkanlarını ve daha iyi ücreti sağlamaktadır. Kişi, eğitim
14
düzeyine uygun iş bulduğunda ve eğitim gördüğü işte çalıştığında iş doyumu yüksek olmaktadır.
Diğer Bireysel Faktörler
Kişilik, statü, bireysel ihtiyaçlar da iş doyumu üzerinde etkilidir. Kişisel farklılıklar; iletişim becerisi, yetenek, öz güven, vb. iş doyumunda etkili olmaktadır. Diğer taraftan statü iş doyumunda etkilidir. Statü bir kişinin sosyal sistem içinde konumunun belirlendiği hak ve görevleri göstermektedir. Örnek, üst yönetim görevinde olanların iş doyumu yüksek bulunmuştur (Aydın, 2008). Bireysel ihtiyaçlarda, en fazla önem verilen ihtiyaç sağlandığında da iş doyumu düzeyi yükselebilir. Örnek; tanınma arzusu, sosyal imkanlar, gelir, vb.
Örgütsel Faktörler
Örgütsel faktörler arasında; işin niteliği, ücret, yükselme olanakları, yönetim tarzı, çalışanlar arasında ilişkiler, çalışma koşulları ve iş güvenliği sayılabilir.
İşin Niteliği
İşin ilginç ve zevkli olması, çalışanın bilgi, yetenekleriyle uyumlu olması iş doyumunu artıran bir özelliktir. Çalışanlar çalıştıkları iş; yeteneklerine uygunsa, öğrenmeye, gelişmeye açıksa, çalışanın yaratıcılığını teşvik ediyorsa, sorumluluk yüklüyorsa ve kişiye özgürlük tanıyorsa o derece iş doyumu sağlamaktadırlar. Özellikle yapılan işin, çalışana belirli bir oranda özgürlük tanıması, işin tercih edilmesine neden olmaktadır. Yine iş ne kadar zor olursa olsun çalışan bu işi başarıyor ve sonuçta takdir ediliyorsa iş doyumu o kadar artmaktadır.
Ücret
Çalışanın işyerine yapmış olduğu katkının ya da emeğinin karşılığı olan ücret, çalışanın ihtiyaçlarını gidermeye yeterli ise iş doyumu artmaktadır. Alınan ücret yapılan iş ile orantılıysa, bireyin beklentisine ve performansına uygunsa, piyasa ücret sistemine dayalı olarak adil bir şekilde belirlenmişse ücret, iş doyumunun artmasına neden olmaktadır
15
(Bozkurt ve Bozkurt, 2008). Çalışanlara verilen ödül (ikramiye, prim, vb.) işyerinde performans değerleme sonucu başarılı olanlara verildiğinde iş doyumu artmaktadır. Ancak ödüllendirmede adil olmak, hak edene ödül vermek önemlidir.
Çalışanlar Arasında İlişki
Çalışanlar işyerinde uyumlu çalışma arkadaşlarına sahip olurlarsa ve destekleyici, uyumlu çalışma ortamı varsa iş doyumları artış göstermektedir. İşyerinde yöneticinin iş yükü dağılımında adil davranması, çalışanlar arasında ayırımcılık yapmaması, iş barışını sağlamaya yönelik uygulamalar yapması, çalışanların iş doyumunu artırmakta ve işgücü devrini azaltmaktadır (Telman ve Ünsal, 2004, s. ).
Çalışanlar arasında olumlu ilişkilerin kurulması, çalışılan iş yerine özgü gelenek ve kuralların benimsenmesi, takım çalışmasına ağırlık verilmesi iş doyumu açısından önemlidir.
Çalışma Koşulları ve İş Güvenliği
İşyerinin; aydınlatma, ısıtma, ses, havalandırma, düzen ve rahatlığı ile tehlikesiz olması çalışma koşullarını ortaya koymaktadır. Çalışma koşullarının iyi olması işin tercih edilmesine neden olacaktır. Diğer taraftan çalışanın fiziki ve sosyal açıdan güvenli bir iş ortamında çalışması iş güvenliğinin olduğu anlamına gelmektedir. Çalışanlar, tehlikelerden uzak, güvenli bir ortamda çalışma imkanına sahip olduklarında iş doyumu düzeyi yükselecektir.
Yönetim Biçimi
Çalışanların yaratıcılığına yer veren takım çalışmasını destekleyen yönetim biçimleri çalışanların iş doyumunu artırmaktadır. Bazı durumlarda yönetim biçiminin iyi olması, yöneticinin yaklaşımı, ücret az olsa bile çalışanların işyerinde kalmalarına neden olmaktadır. Çalışanların fikirlerine önem veren, katılımcı ve işbirliğine dayalı bir örgüt yapısına sahip olan işyerinde, işten ayrılmalar az olmaktadır.
16
Yükselme Olanakları
İşyerinde yükselme olanağı, çalışanlarda çalışma arzusunu artıran önemli bir unsurdur. İşyerinde yükselme olanağı ve buna bağlı ücret artışı söz konusuysa çalışanlar işine daha fazla sahip çıkıp başarılı olmak için çaba gösterebilir. Çalışanlar için yükselme hem gelişme ve sorumluluk kazanma fırsatı sağlamakta hem de çalışanın sosyal statüsünü artırmaktadır (Şencan, 2011, s.52).
2.1.4. İş Doyumsuzluğu ve Sonuçları
Çalışanlarda iş doyumsuzluğu, yapılan işe ilgiyi azaltmakta, işe karşı isteksizlik, bıkkınlık ve kaçma duygusunu artırmaktadır (Tengilimoğlu, 2005, s.26). İş doyumsuzluğu kişide iki davranışa neden olmaktadır. Birincisi; çalışanın işinden ayrılması olabileceği gibi işyerinde kalması halinde ruh sağlığının bozulması, strese bağlı rahatsızlıkların artması ve işi yavaşlatma, sorun kaynağı olma, devamsızlık, vb. gibi hem kendine hem işyerine zarar vermesidir. İş doyumsuzluğunun olumsuz etkileri üzerine yapılan araştırmalarda iş doyumsuzluğunun genel olarak devamsızlık, işten ayrılma eğilimi ve performans üzerinde etkili olduğu görülmüştür (Tütüncü ve Olgun, 2000).
İş doyumsuzluğunun ikinci etkisi, çalışanların sorunları dile getirmesi, sorunlara çözüm bulma arayışına girmesidir.
17
Şekil 2. İş doyumsuzluğuna karşı çalışanın tepkisi
Bazen çalışanlar, çözüm bulma arayışında yöneticilerin de desteğini alabilirler. Çalışanların bu aktif davranışı yanında bir diğer davranış şekli çalışanların iyimser bir şekilde ve pasif olarak şartların iyileşmesini beklemeleridir.
2.2. Örgütsel Bağlılık
Örgütsel bağlılık konusu ilk olarak 1956 yılında Whyte tarafından ele alınmıştır. Whyte “örgüt insanı” adlı çalışmasında, örgütsel insanı, örgüte ait olan kişi olarak tanımlamıştır (Çöl, 2004, s. 5).
Örgütsel bağlılık; çalışanların örgütle ilişkisi ile şekillenen ve onların örgütün sürekli bir üyesi olma kararını almalarını sağlayan davranıştır. Örgütsel bağlılığın tanımları farklı
İş Doyumsuzluğu
İşyerinden ayrılmak
(Olumsuz davranış) (Olumlu davranış) İşyerinde kalmak
Sorunu görmezden gelmek (Pasif davranış) Soruna çözüm bulmak (Aktif davranış) Şartların iyileşmesini beklemek Şartların kötüye gidişini izlemek
18
disiplinlerin bakış açılarına göre farklılık gösterebilmektedir. Çok karşılaşılan tanımlardan bazıları şunlardır:
Örgütsel bağlılık, çalışanların örgüt ile kurduğu kuvvet birliğinin ve kendisini örgütün bir parçası olarak hissetmesinin derecesidir. Örgütsel bağlılık kişinin belirli bir örgüt ile girdiği kimlik birliği ve bağlılığının birleşimidir (Tamer, 2009).
Örgütsel bağlılık, örgüt ile çalışanın amaçlarının bir bütünlük ve uyum içinde olması durumudur (Şencan, 2011).
Örgütsel bağlılık, Meyer ve Allen’e (1996, s. 255) göre, çalışanların çalıştığı işyerine düzenli olarak devam etme isteğinde olması, işyerine düzenli gelmesi, örgütün amaçları ile bütünleşmesidir.
Örgütsel bağlılık, kişinin yaptığı işten tam iş doyumu sağlamasa bile işine devam etme isteği duyması ve işine psikolojik olarak bağlanmasıdır (Gürbüz, 2016, s. 58).
Örgütsel bağlılık, bireyin görev aldığı örgütün amaçları ve değerlerini kabul ederek benimsemesi, örgütsel amaçların gerçekleştirilmesi konusunda gönüllü bir biçimde çaba harcanması, örgüt üyeliğini sürdürmeye güçlü bir biçimde istekli olmasıdır (Ergeneli ve Arı, 2003, s. 130-131). Örgütsel bağlılık, bireyin kurumsal amaç ve değerleri kabul etmesi, bu amaçlara ulaşılması yönünde çaba sarf etmesi ve kurum üyeliğini devam ettirme arzusudur (Durna ve Eren, 2005, s. 210). Baysal ve Paksoy’a (1999, s. 7) göre örgütsel bağlılık, bireyin, örgüt çıkarlarını kendi çıkarlarından üstün görmesidir.
Örgütsel bağlılığın üç unsuru özdeşleşme, katılım ve sadakat olarak belirlenmektedir. Özdeşleşme, bireyin çalıştığı örgütten gurur duyması diğer bir ifadeyle örgütün değer ve amaçlarını içselleştirmesidir. Katılım, bireyin işin gerektirdiği rol faaliyetleri psikolojik olarak benimsemesi; sadakat ise bireyin kendisini örgüte ait hissetmesi, örgütte kalma isteği duymasıdır.
Örgütsel bağlılığın belirgin özellikleri; örgütün değerlerine inanmak ve kabul etmek örgüt için çaba göstermek ve örgütte kalma isteği duymaktır. Bu özellikler örgütsel bağlılığın bir tutum ve aynı zamanda davranış olduğunu göstermektedir (Ergeneli ve Arı, 2003, s. 131).
19
2.2.1. Örgütsel Bağlılığın Önemi
Örgütsel bağlılık, örgütsel hedeflere ulaşmak için önemli bir faktördür. Çalışanların örgütsel bağlılığı yüksekse görevlerini daha iyi yerine getirebilir, örgütün hedeflerine ulaşmasında daha fazla çaba gösterebilir. Çalışanların bu tutumu örgüt ile ilişkilerini olumlu etkilediği gibi çalışanların örgütte kalış süresini arttırmaktadır. Dolayısıyla örgütsel bağlılık hem çalışanlara hem de örgüte fayda sağlamaktadır.
Örgütsel bağlılık, örgütsel performansın iyileştirilmesi bakımından da önemlidir. Performansın iyi olduğu, örgütsel hedeflere ulaşıldığı örgütlerde örgütün rekabet gücü de artacaktır. O halde performansı artırma, faaliyetleri etkinleştirme ve rekabet gücünü kazanma açısından örgütsel bağlılık önemli bir faktördür.
Çalışanlar açısından örgütsel bağlılık; meslekte başarılı olmalarını, ücrette doyuma ulaşmalarını ve işyerinde statü olarak daha üst pozisyonlara gelmelerine neden olmaktadır. Bu durum çalışanların, çalıştıkları işten ve örgütteki geleceklerinden memnun olmasına ya da iş doyumlarının artışına neden olmaktadır.
Örgütün yaşaması, çalışanların örgütten ayrılmamalarına bağlıdır. Çalışanların örgüte bağlılığı ne kadar fazlaysa örgüt o derece güçlüdür. O halde örgüt yaşamını devam ettirmek için çalışanların örgütten ayrılmasını önlemeye çalışmalıdır. Bunun için örgütün ücret artırma, yükselme olanağı sağlama, özendiriciler sunma, vb. gibi yollar izlemesi gerekmektedir (Çetin, 2004, s. 90).
2.2.2. Örgütsel Bağlılık Yaklaşımları
Örgütsel bağlılık kavramı literatürde tutumsal bağlılık ve davranışsal bağlılık olmak üzere iki farklı şekilde incelenmiştir. Örgütsel davranışçılar tutumsal bağlılık üzerinde dururken sosyal psikologlar davranışsal bağlılık üzerinde durmuşlardır (İnce ve Gül, 2005, s.40).
Tutumsal Bağlılık Yaklaşımları
Tutum, bireyleri davranışa yönlendiren eğilimi ifade etmektedir. Tutumların duygusal, bilişsel ve davranışsal olmak üzere üç ögesi bulunmaktadır. Duygusal öğe, tutumun kişide oluşturduğu duygusal tepkilerdir. Bilişsel öğe, bireylerin bir olay, bir nesne ya da kişi hakkındaki inançlarıdır. Davranışsal öğe ise tutum doğrultusunda harekete geçmeyi ifade etmektedir (Durna ve Eren, 2005, s. 211).
20
Tutumsal bağlılıkta çalışanın örgüte bağlılığının, örgütle bağlarının niteliğinin ve bağların doğasının yansıması olduğu öne sürülmektedir. Tutumsal bağlılık yaklaşımı, literatürde örgütsel bağlılık kavramı karşılığında kullanılan en yaygın tanımdır.
Tutumsal bağlılık, bireyin örgütle ve örgütün değer ve amaçlarıyla kendi değer ve amaçlarını özdeşleştirip bu amaçları gerçekleştirmek için örgüt üyeliğini sürdürmeyi istemesiyle ortaya çıkmaktadır. Bu bağlılık türünde çalışanların kendi değer ve hedeflerinin, örgütün değer ve hedefleriyle uyum göstermesi gerekmektedir.
Tutumsal bağlılıkla ilgili geliştirilmiş yaklaşımlarda bağlılık türünün ortaya çıkış şekilleri ve öğeleri belirtilmeye çalışılmıştır. Tutumsal bağlılıkla ilgili yaklaşımlara aşağıda kısaca yer verilmiştir.
Kanter’in Yaklaşımı
Örgütsel bağlılık, bireylerin enerjilerini ve sadakatlerini sosyal sisteme vermeye istekli olmaları, istek ve ihtiyaçlarını karşılayacak sosyal ilişkilerle kişiliklerini birleştirmeleridir. Bağlılık iki farklı sistem içerisinde ortaya çıkmaktadır: Sosyal sistem ve kişilik sistemi. Sosyal sistemlerde kişilerin bağlılıkları; sosyal kontrol, grup birliği ve sistem devamlılığı olmak üzere üç alanda oluşmaktadır. Kişilik sistemi ise bilişsel, duygusal ve normatif yönelimlerden meydana gelmektedir (İnce ve Gül, 2005, s. 31).
Kanter örgüt tarafından üyelere empoze edilen davranışsal taleplerin üç farklı bağlılık türünün ortaya çıkmasına neden olduğunu savunmaktadır (Bayram, 2006, s. 126). Bu bağlılık türleri; devama yönelik bağlılık, kenetlenme bağlılığı ve kontrol bağlılığıdır.
a) Devama yönelik bağlılık. Kişinin örgütün kalıcılığını sağlamaya kendini adamasıdır.
Devama yönelik bağlılıkda bireylerin örgüte bağlanmasının nedeni, örgütün sürekliliğini sağlamasıdır. Bireylerin örgüte girebilmek için ve örgüt üyesi olarak yaptıkları fedakarlıklar, örgütten ayrılmayı zorlaştırmaktadır (Adanalı, 2007, s. 5).
b) Kenetlenme bağlılığı. Kişinin bir gruba ve bu gruptaki ilişkilere bağlılığıdır. Gruba karşı
olumlu duygusal yaklaşımlar içeren kenetlenme bağlılığının güçlü olabilmesi için çalışanların bir bütünün parçası haline gelmesi ve “biz” bilincine sahip olması gerekir. Bunun için örgütler; çalışanlarını herkese tanıtmak, sorunlarına çözüm üretmek, ödüllerden eşit olarak faydalanmalarını sağlamak ve oryantasyon programları uygulamak yoluyla kenetlenme bağlılığını artırabilirler.
21
c) Kontrol bağlılığı. Bireyin örgüt normlarına bağlı kalması, kendisinden beklenen
davranışları yapmasıdır. Diğer bir ifadeyle çalışan, örgütün isteklerine ve beklentilerine uygun davranışlar sergilemekte ve otoriteye itaat etmektedir (İnce ve Gül, 2005, s. 32).
Bu üç bağlılık türünün sonuçları da birbirinden farklıdır. Devama yönelik bağlılık çalışanların örgütte kalma olasılığını yükseltir. Kenetlenme bağlılığının yüksek olması, örgütün dışarıdan gelecek tehdit ve tehlikelere karşı savunma gücünü artırır. Kontrol bağlılığı ise çalışanların kendi değer ve normlarıyla örgütün değer ve normlarını uyum içerisinde bulmasıdır. Örgütlerin bu üç bağlılık türünün bir arada olmasına dikkat etmeleri gerekmektedir.
Etzioni’nin Yaklaşımı
Etzioni, örgütün üyeler üzerindeki güç veya yetkilerinin, üyenin örgüte yakınlaşmasından kaynaklandığını ileri sürmektedir. Etzioni, örgütsel bağlılığı, çalışanların örgüte yakınlaşmaları açısından üçe ayırmaktadır (İnce ve Gül, 2005, s. 32)
a) Ahlaki açıdan (yakınlaşma) bağlılık. Bireyler, örgütün amacını ve örgütteki işini
değerli saydığı için örgüte bağlıdır. Örgütün amaçlarını, değerlerini ve normlarını içselleştiren bireyler, toplum için faydalı amaçları takip eden örgütlerine daha fazla bağlanmaktadır (Adanalı, 2007, s. 5).
b) Çıkara dayalı (yakınlaşma) bağlılık. Bireylerin örgüte bağlılığının nedeni katkıları
sonucu elde edecekleri ücret ve diğer ödüllerdir. Bu bağlılık türünün temel falsefesi devama yönelik bağlılık türünde olduğu gibi örgüt ile üyeler arasında gelişen alış-veriş ilişkisidir (Bayram, 2005, s. 130). Çalışanlar örgüte çeşitli katkılarda bulunmakta bunun karşılığında ödüllendirilmektedir.
c) Yabancılaştırıcı (yakınlaşma) bağlılık. Birey örgütü cezalandırıcı veya zararlı gördüğü
zaman ortaya çıkan bağlılık türüdür (Balay, 2004, s. 19). Yabancılaştırıcı bağlılık kuruma karşı olumsuz duyguların yaşandığı, örgütün çalışanı birtakım davranışlara zorladığı bağlılık türüdür. Yabancılaştırıcı bağlılıkta çalışanlar psikolojik olarak örgüte bağlılık duymamasına rağmen çalışmaya devam etmektedir. Etzioni, kişileri örgütsel normlara ve beklentilere uygun tutum ve davranışlar sergilemeye sevk eden üç tür güçten
22
söz etmektedir: Korkutma gücü, ödüllendirici güç ve sembolik güç (İnce ve Gül, 2005, s. 34).
Korkutma gücü, örgütsel norm ve beklentilere riayet edilmediğinde uygulanacak cezalarla ilgilidir. Ödüllendirici güç kişinin davranışlarının beklentilerle uyumlu olması halinde ortaya çıkmaktadır. Ödüllendirici güç, ücret, ikramiye, prim, ücretli izin gibi ödüllerin kontrol ve dağıtımına dayanmaktadır. Sembolik güç ise kabul görme, saygı gösterilme, itibar gibi sembolik ödüllerin kontrolüne dayanmaktadır.
Etzioni, bu üç gücün varlığını uyum sistemi olarak adlandırmaktadır. Bireyin bu uyum sistemine katılımının yönü olumlu ise bağlılık, olumsuz ise yabancılaşma olarak ifade etmektedir (İnce ve Gül, 2005, s. 34).
O’Reilly ve Chatman’ın Yaklaşımı
Bu yaklaşıma göre örgütsel bağlılık, kişinin örgüte psikolojik olarak bağlanmasıdır. Örgütsel bağlılığın üç boyutu bulunmaktadır: uyum, özdeşleşme ve içselleştirme.
a) Uyum. Çalışanların bağlılık göstermesinin amacı belli ödülleri elde etmek, belli cezaları
bertaraf etmektir (Bayram, 2005, s. 130). Bağlılık, paylaşılmış değerler için değil belli ödülleri kazanmak için oluşmaktadır.
b) Özdeşleşme. Özdeşleşme ile birey ile grup arasında psikolojik bir bağ gelişmektedir.
Bireyler tutum ve davranışlarını, kendilerini ifade etmek ve doyum sağlamak için diğer grup ve üyelerle ilişkilendirdiğinde özdeşleşme oluşmaktadır. Bireyin, örgütle özdeşleşme bağı, bireyin grup içinde tatmin edici bir ilişki kurma ve bu ilişkiyi devam ettirme amacı taşımaktadır. Örgütle özdeşleşen çalışan, örgütün başarısını kendi başarısı, başarısızlığını da kendi başarısızlığı olarak görmektedir.
c) İçselleştirme. İçselleştirme, bireyin tutum ve davranışlarını örgütün ve örgütteki diğer
çalışanların değerler sistemiyle uyumlu kılması halinde ortaya çıkmaktadır. İçselleştirme bireyin değerlerinin örgütsel değerlerle uyum içinde olması ve örgütsel değerlerin bireyin tutum ve davranışlarında etkili olmasıdır.
23
Penley ve Gould’un Yaklaşımı
Penley ve Gould’un yaklaşımı Etzioni’nin örgüte katılım modeline dayanmaktadır. Penley ve Gould, Etzioni’nin modelinde yer alan ahlaki ve yabancılaştırıcı bağlılık kavramlarının birbirinden bağımsız mı yoksa zıt kavramlar mı olduğunun yeterince açıklanmadığını öne sürmüşlerdir. Onlara göre ahlaki bağlılık, üyeliğin devamının sağlanmasıyla ilgilidir. İşine aşırı düşkün olmak, mesai saatleri dışında ve hafta sonunda çalışmak, eve iş götürmek gibi davranışlarla ilgilidir. Çıkarcı bağlılık bir alış-veriş ilişkisi içerdiğinden bu bağlılık türü kendini sevdirme taktikleriyle ilgilidir. Yabancılaştırıcı bağlılıkta ise çalışanlar örgütün sunduğu ödül ve cezaların rastgele verildiğini düşünmekte, örgütüne karşı yabancılaşmaktadır.
Allen ve Meyer’in Yaklaşımı
Allen ve Meyer, örgütsel bağlılığı, çalışanların örgütle ilişkisi ile şekillenen ve onların örgütün bir üyesi olma kararını almalarını sağlayan davranış olarak tanımlamışlardır (Sabuncuoğlu, 2007, s. 622). Allen ve Meyer, örgütsel bağlılığın, duygusal bağlılık ve devamlılık bağlılığı olmak üzere iki boyutlu ele alınabileceğini ileri sürmüşlerdir. Ancak 1990 yılında normatif bağlılık adıyla yeni bir boyutu da eklemişlerdir (Allen ve Meyer, 1990, s. 3).
Söz konusu üç bağlılığın farklı psikolojik yapısı vardır. Güçlü duygusal bağlılığı olan işgörenlerin örgütte kalma nedenleri bunu istemeleridir. Birey devamlılık bağlılığı duyar çünkü buna ihtiyacı vardır. Yine biçimsel (normatif) bağlılık duyar çünkü böyle yapmak zorunda hissetmektedir (Ergeneli ve Arı, 2005, s. 125).
a) Duygusal bağlılık. Duygusal bağlılık çalışanların örgütün amaç ve değerlerini kabul
etmesi ve örgüt yararına olağanüstü bir çaba sarf etmesidir. Allen ve Meyer bu bağlılık türünü kişinin kendisini örgütün bir parçası olarak görmesinden kaynaklandığı için çok önemli olduğunu kabul etmektedirler. Çalışanların örgüte karşı duygusal bağlılığı örgütle özdeşleşmesini kapsamakta, çalışanlar işe gereksinim duydukları için değil daha çok kendi istedikleri için örgütte kalmaktadırlar. Duygusal bağlılık, örgüte duyulan pasif bir sadakatin ötesinde örgütsel amaçlara bilinçli bir katkı sağlanmasını da anlatmaktadır (Gürbüz, 2006, s. 54).
24
Çalışanların duygusal bağlılığının sağlanması örgüt içinde birtakım faktörlerin bulunmasına bağlıdır. Allen ve Meyer’e göre duygusal bağlılığa etki eden faktörler şunlardır (Şencan 2011, s. 30; Gürbüz, 2006, s. 58).
- İşin zorluğu, çalışanın yaptığı işin zor, mücadele gerektiren bir iş olması. - Rol açıklığı. Örgütün çalışandan ne beklediğinin açıkça belirtilmesi.
- Amaç açıklığı. Çalışanın, örgütte yaptığı görevleri ve işleri ne amaçla yaptığı konusunda bir fikre sahip olması.
- Önerilere açıklık. Üst yönetimin astlardan gelen her türlü öneriye açık olması. - İşgörenler arasında uyum. Örgütte çalışanlar arasında yakın ve samimi ilişkilerin
olması.
- Eşitlik ve adalet. Örgütsel görev ve kaynakların dağıtımında adaletli olunması. - Katılım. Çalışanların örgüt ve işle ilgili her türlü konu ve karara katılması.
- Kişisel önem. Çalışan tarafından yapılan işin örgütün amaçlarına önemli katkılar yaptığı yönündeki duyguların güçlenmesinin teşvik edilmesi.
- Geri bildirim. Çalışanlara performansları konusunda sürekli bilgi verilmesi.
- Örgütsel güvenirlik. Çalışanların, örgütün söz verdiği her şeyi yapacağına içten inanması.
b) Devamlılık bağlılığı. Rasyonel bağlılık olarak da adlandırılan devamlılık bağlılığı,
örgütten ayrılmanın getireceği maliyetlerin farkında olmayı anlatır. Devamlılık bağlılığı, çalışanların örgütteki kıdem, kariyer ve diğer olanaklara çok değer verdiğinde ortaya çıkmaktadır (Balay, 2004, s. 22). Çalışanların bir örgütte elde ettiği kıdem, kariyer ve diğer olanakların getirisi örgütten ayrılmanın maliyetini aşması durumunda çalışan örgüte bağlı kalmaktadır. Devamlılık bağlılığında esas olan örgütte kalma ihtiyacı olduğu için bu bağlılığa, hesapçı bağlılık adı da verilmektedir. Eğer çalışanlar kendileri için uygun iş alternatiflerinin az olduğuna inanırlarsa örgüte olan bağlılıkları daha da artacak, istemese bile örgütte kalmaya devam edecektir.
Alternatif iş imkanlarının bulunmamasına dayanan devamlılık bağlılığı duygusal bağlılık üzerinde de etkilidir. Her ne kadar duygusal ve devamlılık bağlılığı büyük ölçüde birbirinden bağımsız ise de çalışanların örgüte karşı duygusal bağlılık hissetmesi ve örgütten ayrılmasının getireceği maliyetlerin farkında olması durumu iki bağlılık durumunun birbirinden etkilenmesine neden olabilmektedir.
25
Allen ve Meyer, devamlılık bağlılığına etki eden faktörleri şöyle sıralamıştır (Şencan, 2011, s. 32).
- Yeteneklerin transferi. Çalışanların görev yaptığı örgütte, kazandığı yetenek ve deneyimleri bir başka örgüte transfer edebilme durumu.
- Eğitim. Çalışanın sahip olduğu eğitimin bir örgütte yarar sağlama durumu.
- Bireysel yatırım. Çalışanların zaman ve çabasının büyük bir bölümünü görev yaptığı örgütte harcaması nedeniyle kendine de yatırım yaptığını düşünmesi durumu. - Emeklilik primi. Çalışanların örgütten ayrılması durumunda başta emeklilik primi
olmak üzere hak ettiği çeşitli kazanımları kaybetme korkusu.
- Alternatif iş olanakları. Çalışanın iş yerinden ayrılması durumunda benzer ya da daha iyi bir iş bulmada güçlük çekebileceği düşüncesi.
- Yer değiştirmek. Çalışanın örgütten ayrılması durumunda farklı bir yerleşim yerine taşınmayı istememesi.
c) Normatif Bağlılık
Normatif bağlılık, çalışanların örgütlerine karşı duydukları sorumluluk hakkında inançlarını göstermektedir. Normatif bağlılık, çalışanların örgüte girişi öncesindeki hem ailevi ve kültürel sosyalleşme hem de örgütte geçirdiği süreç içindeki örgütsel sosyalleşme yaşantılarının bir sonucu olarak örgütte kalma konusunda hissettiği kuralcı baskılardan etkilenmektedir (Allen ve Meyer, 1990, s. 4). Çalışanların normatif bağlılık duymaları, kişisel yararları için bu şekilde davranmaları gerektiği için değil yaptıklarının doğru ve ahlaki olduğuna inanmalarından kaynaklanmaktadır. Normatif bağlılık, zorunluluk ve devamlılık bağlılığında olduğu gibi çalışanın çıkarına değil erdemlik ve ahlaki duygularına dayanmaktadır. Çalışanlar normatif bağlılıkta, örgüte karşı sadakatin önemli olduğuna inanmakta bu konuda ahlaki bir zorunluluk hissetmektedir. Dolayısıyla normatif bağlılıkta çalışanlar, çalıştığı örgüte karşı sorumluluğu ve yükümlülüğü olduğuna inanmakta bu yüzden kendilerini örgütte kalmaya zorunlu görmektedir (Adanalı, 2007, s. 16).
Her üç bağlılıkta bulunan ortak yönler şunlardır (Şencan, 2011, s. 33).
- Üç bağlılık türü de çalışan-örgüt ilişkisini yansıtmaktadır.
- Örgüt üyeliğini sürdürme kararı ile psikolojik bir durum yansıtılmaktadır.
- Çalışan ve örgüt arasında örgütten ayrılma ihtimalini azaltan bir bağ oluşmasına neden olmaktadır.
