İç Faktörler

Çalışanın genetik eğilimi, aile faktörü, almış olduğu eğitim, değer yargıları, iş hayatı tecrübesi, içinde yaşadığı sosyal yapı ve çevresi iş tatmini üzerinde önemli rol oynamaktadır. Ayrıca çalışanların zihinsel ve fiziksel durumlarıyla iş tatmini arasında yakın bir ilişki olduğu bilinmektedir. Bu kişisel özellikler, her çalışanı diğer

çalışanlardan farklı kılmaktadır. Aynı zamanda kişinin yaşam biçimini de belirleyen bu kişisel faktörler, beklentilerin karşılanmasında, çalışanın örgüte karşı takınacağı tutum üzerinde olumlu ya da olumsuz etkiye sahiptir(Akıncı, 2002;6).

İş tatminini etkileyen veya iş tatmininin göstergesi olan iç faktörler; cinsiyet, yaş ve işte kalma süresi, meslek ve eğitim düzeyi, statü, kişilik, sosyo-kültürel çevre, zeka ve yetenek olarak yedi başlık altında incelenmiştir.

2.4.1.1. Cinsiyet

Yapılan araştırmalar cinsiyet değişkeninin iş tatmininde bir etken olmasına rağmen hangi cinsin daha çok tatmin sağladığı konusunda tutarsız sonuçlar göstermektedir. Boswell (1992; 268) halk sağlığı hemşirelerinin iş tatmini ve iş stresini incelemek amacıyla yaptığı araştırmasında cinsiyet ile iş tatmini arasında anlamlı bir ilişki bulunmuştur ve araştırma sonucuna göre erkekler bayanlara göre işten daha fazla tatmin olmaktadırlar.

2.4.1.2. Yaş ve İşte Kalma Süresi

Davis’e (1982; 100) göre çalışanlar yaşlandıkça işlerinden daha tatmin olmaktadırlar, bunun nedeni deneyim nedeniyle uyumun artması olabilmektedir.

Glenn, Taylor ve Weaver (1977), yaşın hem kadın hem de erkeklerin iş tatminini doğrudan etkilediğini bulmuşlar; bunun açıklamasının ise diğer araştırmacıların bir çoğunun yaptığı gibi yaşlanma üzerinden değil aynı yaş grubundan olan çalışanların aynı demografik özellikleri gösterebilecek olmaları üzerinden yapılabileceğini savlamışlar ancak kesin bir sonuç elde edememişlerdir. Glenn, Taylor ve Weaver, erkek deneklerde görülen yaşla gelen işin dışsal özelliklerinden sağlanan tipik iş tatmini artışının yaşın iş tatmini üzerindeki doğrudan etkisini kanıtlar nitelikte olduğunu belirtmişlerdir(Akt: Sun, 2002; 36).

Ehtiyar (1996; 120) Antalya yöresinde otel işletmelerinde çalışanların iş tatminini incelemeye yönelik yaptığı araştırmasında çalışma süresi arttıkça iş tatmin düzeyinin çok fazla bir artış sağlamadığını, bütün çalışma süresinde yer alan

belirlemiş ve bu bulguların çalışanların gereksinimlerinin yeterince karşılanmadığını ilk yıllardaki olumlu beklentilerin yerlerini giderek olumsuz beklentilere bıraktığını ve bu durumun çalışanları örgütlerinden soğutarak tatminsizliğe sürüklediğini ifade etmiştir.

Ronen, kıdemin, örgütte kıdem ve herhangi bir işte ya da meslekte sahip olunan kıdem olarak ayrılmasının gerektiğini belirtmiştir. Çünkü, çalışanların örgütlerinde kıdem kazandıkça terfi olasılıklarının arttığını, dolayısıyla çalışanların iş tatmininin örgütteki kıdem veya yaştan çok ünvanın etkiliyor olabileceğini savunmaktadır. Ancak mesleki kıdem farklı örgütlerde aynı meslek icra edilerek kazanılabileceğinden, bu değişkenin ünvandan etkilenmeksizin iş tatminini artırabileceğini belirtmektedir. Aynı araştırmada, bireyler işe ilk başladıklarında işin yeniliğinden ve ilk beklentilerden kaynaklanan göreli iş tatmininin aynı işi 2 ile 5 yıl süreyle yaptıktan sonra azalmaya başladığı; aynı meslekte 6 yıl ve üzeri süreden sonra ise iş tatmininin yeniden artmaya başlayacağı da bulunmuştur. Söz konusu araştırmada, bireylerin iş tatmini düzeylerindeki bu dalgalanma ve artışın işten ayrılmalar sonucunda meslek grubunda meydana gelen değişiklikler ya da bireylerin ödül beklentilerinde daha gerçekçi olmaya başlamalarından kaynaklanıyor olabileceği savlanmaktadır. Ronen’in bulgularına göre içsel faktörler (işin kendisi) en önemli faktörlerdir ve bu durum mesleki kıdemi yüksek olan bireylerin iş tatmin düzeylerinin artışını açıklamaktadır(Akt: Sun, 2002; 37-38).

2.4.1.3. Meslek ve Eğitim Düzeyi

Meslek gruplarına ilişkin araştırmalar, meslek düzeyi ile iş tatmini arasında olumlu bir ilişki olduğunu ortaya çıkarmıştır. İş tatmininde mesleklerin içeriğinden doğan farklılıklar da etkilidir(Sertçe, 2003; 3).

Roderick’e (1989) göre yaptıkları işte mesleki açıdan daha üst düzeyde bulunan kişiler, işlerinden daha fazla tatmin olmaktadırlar. Toplumda kabul gören daha üst düzeyde bulunanlar daha fazla iş tatmini sağlamaktadırlar(Akt: Ardıç, Baş, 2006; 2).

Bilgiç’in (1998; 552) araştırma sonucuna göre eğitim düzeyi, Türk çalışanların iş tatmin düzeyleri üzerinde önemli bir etkisi bulunmamaktadır. Ancak eğitim düzeyi görece yüksek olan çalışanlar verimlilik ile daha yakından ilgilidirler ve işlerine karşı daha az olumsuz duygu geliştirmişlerdir; başka bir deyişle bu çalışanlar işle ilgili unsurlar konusunda fazla şikayetçi olmamakta, iş performanslarının kalitesi ile daha çok ilgili olmaktadırlar.

2.4.1.4. Statü

Bu konuda yapılan araştırmaların çoğu çalışanların yetke sıradizinindeki örgütsel konumu yükseldikçe, iş tatmininin de arttığını göstermektedir(Başaran, 2000; 222).

Statü, bireyin toplum içinde işgal ettiği yerdir. Genellikle çalışanlara iş yaptırmanın yollarından biri de ona yüksek statü sağlamaktır. Önemli olan şey yöneticinin çalışana hiyerarşik değil, fonksiyonel statü vermesi, yani çalışana yaptığı işin o işletme için ne kadar önemli olduğu düşüncesini aşılamasıdır(Sertçe, 2003; 4).

Davis’e (1982; 100) göre çalışanların bulunduğu konum ve rütbe ile sahip olduğu eğitim düzeyi işe karşı duyduğu ilgiyi etkilemektedir. İş yerinde daha yüksek konumda ve amir statüsünde bulunanlar daha yüksek bir tatmin elde etmektedirler. 2.4.1.5. Kişilik

Çalışanın sahip olduğu kişilik özellikleriyle iş tatmin düzeyleri arasında bir ilişkinin olduğu varsayılmaktadır. Çalışanın sahip olduğu kişilik özelliklerinin niteliği olumlulaştıkça ve yükseldikçe iş tatmin düzeyinin yükseleceği, bunun tersi olduğunda iş tatmin düzeyinin düşeceği birçok kuramca savunulmaktadır.

Kendine güvenen, özbenlik duygusunu geliştiren çalışanlar bu özelliklerini daha aşağı düzeyde geliştirenlerden daha çok iş tatmini sağlamaktadırlar. Özgerçekleştirme düzeyine ulaşan bir çalışan, savaşım isteyen işe daha yüksek değer vermekte; başarıya daha çok güdülenmekte; daha yüksek sorumluluk almakta; adil yükselmeye daha çok yandaş olmakta; övülmeye, onaylanmaya daha az ihtiyaç

duymakta; eleştiriden daha az kırılmakta; işiyle ilgili çatışmaya, kaygıya daha az düşmekte; uyum mekanizmalarına daha az başvurmaktadır(Başaran, 2000; 220).

İş tatmin düzeyi çalışandan çalışana değişmektedir. İş tatmini, çalışanın gereksiniminin türüne, derecesine, süresine; örgütten beklentisinin niteliğine; işini değerlendirmesindeki yeterliliğine bağlıdır(Başaran, 2000; 222).

Spector (1997) kişilik özellikleri ile iş tatmini arasındaki ilişkiyi belirlemeye yönelik yaptığı çalışmada iki kişilik özelliği üzerinde durmuştur. Bunlar; denetim odağı (locus of control) ve olumsuz duygulanımdır (negative affectivity). Spector’a (1997) göre, denetim odağı bilişsel bir değişken olup, bireyin yaşamındaki olumlu ve olumsuz olaylar üzerindeki denetim gücünü göstermektedir. “İçsel” olarak tanımlanan bireyler süreçleri etkileyebilme güçlerinin olduğuna inanırlarken, “dışsal” olarak adlandırılan bireyler denetimin kendilerinin dışındaki güçler ve bireyler tarafından sağlandığına inanmaktadırlar. Bu iki kişilik özelliği bireylerin işe olan tavırlarını etkilemektedir. Spector (1997), denetim odağı ve iş tatmini ilişkisinin iş performansı tarafından yönlendiriliyor olabileceğini ve içsel denetim odaklı bireylerin işlerini daha iyi yapmaya dışsallardan daha yatkın olduklarını belirtmektedir(Akt: Sun, 2002; 34-35).

2.4.1.6. Sosyo-Kültürel Çevre

Bireyler yapmakta oldukları işlerle, sahip oldukları mesleklerle, toplum ve yakın çevresi tarafından beğenilmek, takdir edilmek ve kabul görmek istemektedir.

İhtiyaçlar dizisinde tatmini etkileyen ya da sınırlayan başlıca etmenlerden birisi de toplumsal çevredir. Böyle olunca, bir iş çevresinde çalışanın kendileri için önemli gördükleri ihtiyaçların bir kısmı, toplumsal çevrenin ihtiyaçlara verdiği önem ölçüsünde değişikliğe uğramaktadır(Gökçe, 2005; 48).

Çalışanın yaşadığı çevrede ve genel olarak toplumda aranan, önemli görülen işler olabileceği gibi, toplumun geleneklerine ters düşen, toplum tarafından ya da bireyin çevresi tarafından uygun görülmeyen meslekler de söz konusu olabilmektedir. Toplumun değerlerine ve geleneklerine uygun olmayan işlerde

çalışanlar işlerinden daha düşük düzeyde tatmin olmaktadır. Çalışanların sahip oldukları meslekleri ve işi ile toplumda ve yakın çevresinde takdir görmesi, onların daha yüksek düzeyde işlerinden tatmin olmaları sonucunu doğurmaktadır.

2.4.1.7. Zeka ve Yetenek

Çalışanın kendi zeka ve yeteneğine uygun bir işte çalışması ve sürekli olarak mesleki yeteneklerini geliştirme imkanına sahip olması, yaptığı işten daha çok tatmin olmasına yol açabilmektedir.