Örgütsel Yapıdan Kaynaklanan Stres Kaynakları

Bireyler herhangi bir örgütte sistemin bir parçası olmak için kendi özgürlüklerini ve kişiselliklerini bırakmak zorundadırlar. Buna ek olarak örgütün amaç ve yöntemlerinin belirsizliği, bölümler arası çekişmeler ve baskı, sıkı yönetim, olumsuz ilişkiler, kararlara katılamama, iş baskısı, çalışanlara beslenen duyarlılık düzeyi, bürokratik uğraşlar, uyum baskısı, bireyin örgüte ait olma duygusunun az ya da çok olması, iletişim kanallarının iyi çalışmaması gibi etmenler kişiyi strese sokan nedenler olarak karşımıza çıkmaktadır(Erdoğan, 1996; 112).

Bireyin çalıştığı iş yerinin de stres kaynağı olması söz konusudur. Karar verme süreçlerine yetersiz katılım, iletişim sorunları, günlük davranış biçimleri, kurum içinde kurallar, sınırlamalar ve engellemeler nedeniyle sorunlar çıkabilmektedir. Örgüt içinde yaşanan bu stres kaynaklarının yanında örgütün kendisi ile ilgili stres kaynakları da vardır. Örgütsel stres kaynaklarının; politikalar, yapılar, fiziksel koşullar ve süreçler olarak da gruplandırılabilmesi mümkündür.

Örgütte farklılaşma ve uzmanlaşma derecesi, kurallar, prosedürler, politikalar ve katılma düzeyinin azlığı gibi etkenleri kapsayan örgütsel yapı; bir örgütte otoriter yapıya sahip bir liderin, çalışan üzerinde korku ve endişe yaratması, liderin çalışandan belli bir süre içinde bir işi bitirme zorunluluğu getirmesi, baskı uygulaması, sıkı kontrolü, cezalandırmaları; örgütün yaşam sürecini oluşturan

yarattığı farklı etkiler, kuruluş ve gerileme evrelerinde yaşanan yoğun baskılar, olgunluk evresinde ise nispeten daha az yaşanan baskılar; evlilik, çocuk, sağlık, ekonomik problemler gibi doğrudan bireyin hayatına yön veren etkenlerin bireyin iş yaşamına yansıyarak iş verimi üzerinde olumsuz etkileri başlıca stres kaynakları arasında sayılmaktadır(Eren Gümüştekin ve Öztemiz, 2005; 285-286).

İnsan örgüt ilişkilerini tahlil etmek, örgüt üyelerinin ihtiyaçlarını tatmin etmek ve onları amaçlara ulaştıracak ekip çalışması yapmaya imkan veren bir atmosfer oluşturmak çalışanların streslerini azaltmak için iyi bir adımdır(Keskin, 1997; 141).

1.2.2.2.1. Kararlara Katılmama

İşletme ortamında stres yaratan önemli hususlardan birisi çalışanın kendisiyle ve işletmeyle ilgili kararlara katılmasının önlenmesidir.

Katılım, kişinin kendi çalıştığı kurumdaki karar verme sürecinde, bir birey olarak etkisinin olup olmaması ya da kararları etkileme derecesi ile tanımlanmaktadır (Şahin, 1994; 29).

Kararlara katılan çalışanlar aynı zamanda değişimlere daha kolay adapte olabilmektedirler. Değişim fikri kendilerinin de onayı ile alınmış olduğundan değişime direnç göstermemekte ve diğer çalışanlara da bu konuda yol göstermektedirler. Bireyin kararlara katılımının sağlanması aynı zamanda kendisine güven duyulduğu ve fikirlerine değer verildiği hissini yaratmaktadır. Bu da kişinin davranışlarını olumlu yönde etkilemektedir. İnsan ilişkileri eğer bir güven zemininde gerçekleşiyorsa, ilişkinin tarafları arasında karşılıklı anlayış, birbirlerini destekleme, yardımseverlik vb. kendisini gösterecektir. Ancak bu zeminden yoksunluk ise beraberinde, çıkarcılık, egoizm, ikiyüzlülük gibi ilişkileri son derece olumsuz etkileyen bir durum ortaya çıkaracaktır. Çalışanların kararlara katılımının sağlanması yöneticilerle çalışanlar arasında güven ortamının oluşmasına yardımcı olmaktadır(Büyükbeşe v.d., 2006; 94-95).

Kişinin iş yerindeki karar verme sürecinde etkisinin olup olmaması stresin oluşumunu etkilemektedir. Özellikle çalışanları etkileyen konularla ilgili olarak çalışanların fikrinin hiç sorulmadığı durumlarda herkes stres yaşayacaktır(Aytaç, 2006; 3).

Birlikte çalışan bireyler, özellikle işlerin çok yoğun olduğu ya da işletmede yapısal bir değişim geçirildiği dönemlerde, kendilerini güvenli hissedebilmek için, kişiliklerinin dikkate alınması ihtiyacı içindedirler. İş yerinde olup biten değişikliklerin nedenine ilişkin bilgilerden yoksun olmak, o birimde çalışanların kendilerine ilişkin güvenlerinin, morallerinin ve kontrol duygularının sarsılmasına neden olmaktadır(Şahin, 1994; 29).

İnsanların kararlara katılma isteği çok yoğundur. Bu katılım çalışanlarda, iş tatmini, kendine güven, işe yabancılaşmanın ve işle ilgili korkuların en az düzeyde görülmesi gibi olumlu tepkiler yaratmaktadır. Bu da çalışanda yüksek verimlilik meydana getirmekte ve bağlılık duygusunu geliştirmektedir(Arıkanlı ve Ulubaş, 2004; 113).

Kararlara katılmanın olmadığı örgütlerde diğer genel stres belirtilerinde olduğu gibi, psikolojik sağlığa bağlı olarak fizyolojik sağlığın da bozulması, içki alışkanlığı, içe kapanma, kendine güvenin azalması ve işten ayrılma isteğinin artması gibi belirtiler görülmektedir(Eren Gümüştekin ve Öztemiz, 2004; 65).

1.2.2.2.2. Terfi İçin Fırsat Azlığı

İnsan, doğuştan itibaren sürekli gelişmeye programlanmış biçimde hareket etmektedir. İnsanın gelişmesine mani olan her türlü engel karşısında hayal kırıklığına kapılması kaçınılmaz olmaktadır. Dolayısıyla, çalışan bulunduğu örgütte kendini geliştirdikçe daha üst sorumluluklar gerektiren mevkilere gelmeyi, örgüt içindeki değerini, ününü, prestijini ve kazancını arttırmayı isteyecektir(Eren, 2000; 229).

Çalışan, iş akımı içinde kendinin bulunduğu düzeyden daha yüksek bir düzeyde olması gerektiğini düşünüyorsa, bu duygu çalışanın örgüt ve yaptığı işe karşı olumsuz tutumlar geliştirmesine neden olmakta ve yeteneklerinin tamamını

kullanmasını engellemektedir. Bu durumda çalışan işi bir ölçüde sabote etmeye başlayacaktır(Pehlivan, 1995; 28).

İlerleme konusu olumlu ve olumsuz olmak üzere iki yönlü stres yaratmaktadır. Bir yönden yükselemeyen kişi haksızlığa uğradığı duygusunu ve yükselmemenin getireceği maddi ve manevi kazançlardan yoksun kalmanın verdiği geri kalmışlık düşüncesi ile stres yaşarken yükselen kişi ise uyum stresi yaşayacaktır. Artan’a (1986; 81) göre, bireyin yetenek ve becerileri doğrultusunda görevlere yerleştirilmemeleri durumunda yeterince ilerleyememe sorunu ortaya çıkmaktadır. Bireylere gereken sorumluluklar verilmediği, görevin taleplerinin bireyin kapatesinden düşük olduğu durumlarda bireyin potansiyel yetenek ve becerileri yeterince değerlendirilememektedir. Bu durum memnun olmama ve stres düzeyinin yükselmesine sebep olduğundan istenilen verimliliğe ulaşılamadığı gibi bireyin ilerlemesi de engellenmiş olmaktadır. Ayrıca ilerleme hızının sağlıklı olmaması ve yükselmenin olmayışı da kişiler de stres yaratan etkenler arasında sayılmaktadır(Akt: Tüzel, 2002; 38).

Kişi kariyerinin her aşamasında, az ya da çok psikolojik zorluklarla ve gerilimlerle karşı karşıya kalmaktadır. Mesleki kariyerinin başında olan kişiler, çok para kazanmak ve daha yüksek statüye ulaşmak için yoğun bir rekabete itilmekte ve bir bedel ödemektedirler(Tural, 1994; 4).

Terfi ile ilgili diğer bir stres yaratıcı durum ise orta ve ileri kariyer aşamasındaki bireyler açısından bir yönden ilerleme olanaklarının azalması, diğer yönden yeni ve çağdaş bilgilerle donanmış genç çalışanların kendilerini gösterme arzusuyla işe yönelmeleri onlarla mücadele etmeleri bakımından stres yaratıcı bir durum oluşmaktadır. Yeterli başarı gösteremediği zaman ün ve konumunu kaybetme riskinden dolayı çalışan sürekli bir stres ve yenilgi korkusu içinde yaşamaktadır(Tutar, 2000; 250).

Terfi için fırsat azlığı sorunun yanısıra, kurum içinde adil olmayan başarı değerlendirmelerine göre yapılan terfiler, liyakat esasına oturmadığı için kişiler arasında bir çatışmaya dolayısıyla da strese sebep olmaktadır. Yapılan çalışmalar

göstermektedir ki; yöneticilerin bireylerin performanslarını doğru değerlendiren nesnel(objektif) ölçüler yerine, yöneticilerle olan insan ilişkileri kurum içinde olumlu olan kişileri bilgi, beceri ve kıdemleri yetersiz olmasına rağmen bir üst kadroya terfi ettirmeleri, çalışanlar arasında hem yöneticiye karşı hem de bu kadroya gelen kişiye karşı olumsuz duygular beslemelerine ve çalışma sürecinde çatışma üzerine kurulu davranış göstermelerine sebep olmaktadır. Bu durum diğer çalışanlarda stres yaratmakta, çalışma isteğini olumsuz yönde etkileyerek işe devamsızlıklara yol açabilmektedir. Kurumlardaki bu terfi mekanizmasının diğer bir sonucu da iktisadi sebeplerden dolayı işten uzaklaşma imkanı bulunmayan kimseler içindir. Bu çalışanlar liyakatin olmadığı bir ortamda çalışmak zorunda oldukları için psikolojileri bozulmakta ve stresin sebep olduğu bazı fizyolojik sorunlarla karşı karşıya kalmaktadırlar(Cam, 2004; 4).

1.2.2.2.3. Bürokratik Engeller

Örgütün yapısı ile ilgili bir diğer stres kaynağı, iş yaşamındaki bürokratik engellerdir.

Toplumda sorumluluk taşıyanlar her zaman yetkiye de sahip olamamaktadırlar. Böylesi bir durum, çalışanın bireysel sorumluluğunun azalmasına ve öfke ve hayal kırıklıklığıyla artan strese neden olacaktır(Ertekin, 1993; 39).

Artan’a (1986; 88) göre, bürokratik sorunların bir diğer şekli ise “bu iş benim iş tanımıma uymuyor” veya “bu iş diğer bölümlerin işi” gibi yaklaşımlarda ortaya çıkmaktadır. Kişiler iş yapmaya çalıştıkları zaman karşılaştıkları bu iki cümle, onlarda stres yaratabilmektedir.

Örgütte karşılaşılan bürokratik engeller, aşırı kırtasiyecilik açısından değerlendirildiğinde çok fazla aşamalı iş takibinin yapılma gerekliliği, prosedürlerin fazla olması ve fazla matbuu evrak kullanılması gibi sorunları ortaya çıkarmaktadır. Bu tür sorunlar işleri yavaşlatmakta ve çalışanlar üzerinde stres yaratabilmektedir.