Herzberg’in Motivasyon Kuramı

Herzberg ve arkadaşları 1950’lerin ortalarına doğru bireyleri güdüleyici etmenler üzerinde ilk çalışmalarını yapmışlardır. Bunun sonucunda Çift Faktör Kuramı doğmuştur.

Bu araştırmada , iş yerinde iş görenin kötümser olmasına yol açan ve işten ayrılmasına ve tatminsizliğe sebep olan hijyenik etmenler ile, işyerinde mutlu kılan iş yerine bağlayan özendirici ya da doyum sağlayan etmenlerin birbirinden ayrılması gerekmektedir. Çünkü iş yerinde belirli etmenlerin varlığı doyuma katkıda bulunmaktadır. Ama bunların yokluğu nötr bir durum yaratmakta, doyumsuzluğa yol açmamaktadır. Aksine belirli etmenlerin yokluğu işgöreni kötümser yapıp, doyumsuzluğa neden olmaktadır. Ancak bunların varlığı güdülememekte yani işgören sadece bunlara sahip olmakla doyuma ulaşmamaktadır. İşgöreni kötümser kılan ve işinden bezdiren bu etmenlere Herzberg Hijyen Faktörleri adını vermektedir. Herzberg’in bunlara hijyenik etmenler demesinin nedeni bunların işgöreni çalıştığı yerden koparan, ayıran etmenler olmasındandır. Tıpkı mikroplu ortamlarda canlıların yaşaması nasıl tehlikeye girerse, iş yerinde de bu etmenlerin yokluğu işgörenin devamlı çalışmasını tehlikeye düşürmektedir (Eren,2001:503).

Herzberg yaptığı araştırma sonuçlarına göre hijyenik etmenleri şu şekilde sıralamaktadır; şirket politikası ve yönetimin kötüye gitmesi, teknik bilgi ve nezaretin yetersiz oluşu, amir ile beşeri ilişkilerin iyi olmaması, iş ortamının fiziksel koşullarının elverişsiz oluşu, ücret ve maaş düzeyi ile bunlardaki artışların yetersizliği, aynı seviyedeki iş arkadaşları ile geçimsizlikler ve kötü alışkanlık ilişkileri, işgörenin kişisel yaşamına gereken saygının gösterilmemesi ve istihdam güvenliğinin yetersizliği.

Herzberg ve arkadaşları işgöreni özendiren iş yerine daha çok bağlayıp doyum sağlayan faktörleri şu şekilde sıralamaktadır; bir işi başarı ile tamamlamanın verdiği mutluluk;işyerinde başarılarıyla tanınma, bundan dolayı takdir edilme ve ödüllendirilme; arzu, tutku, yetenek ve bilgilerine uygun bir işde çalışma; iş yaparken yeterli düzeyde yetki ve sorumluluğa sahip olma; işinde kendini geliştirip yeni şeyler öğrenme ve yaptığı araştırmalarla çevresine uyumlu katkılarda bulunabilme (Eren,2001:504).

Şekil – 7. Herzberg’in hijyenik ve motivasyonel teşvik araçları dağılımı

Herzberg ve arkadaşlarının vurgulamak istedikleri husus hijyen etmenlerinde belirli bir sınırın altına düşmenin doğurduğu tatminsizlik sonuçlarının işgörenin işinde, amirlerinden, işletmeden soğuyup nefret etmesine yol açacağıdır. O halde bu sınırı aşmamaya dikkat etmeli ve gerekli koşulları sağlamalıdır. Hijyen etmenlerinde sağlanan artışlar işgöreni özendirmeyecektir yani bunlar teşvik edici değildirler. Hijyen faktörleri sağlandıktan sonra işgöreni teşvik etmek için bunlar üzerinde ısrar etmemek aksine özendirici etmenler olan içsel faktörleri harekete geçirmek söz konusu olmaktadır. Hijyen koşulları sağlandıktan sonra

Hijyen Meslek tatminsizliği Motive edenler Meslek tatmini Başarı Başarının tanınması İşin kendisi Sorumluluk Gelişim İlerleme Şirket politikası ve yönetimi

Denetleme

Kişiler arası ilişkiler Çalışma şartları

Maaş* Statü

Güvenlik

* Maaş başı ve sonu belli olmayan ayrıca her yerde olan bir doğaya sahip olduğu için hem motivatör, hem de hijyen özelliği gösterir. Aslında bir hijyen faktörü olmasına rağmen motivatör özellikleride taşır. Başarının tanınmasına benzer bir özellik.

özendirici ve doyum sağlayan etmenler de yapılan her türlü artış işgöreni güdüleyici bir rol oynayacaktır (Eren,2001:504).

Motivasyon ve hijyen faktörleri ile dört muhtemel durumdan biri oluşur:

1- Motivasyon ve hijyen faktörlerinin her ikisinin de yüksek olduğu bir meslekte yüksek motivasyon ve çok az şikayet vardır.

2- İki faktör düşükse, düşük motivasyon ve bir çok şikayet olur.

3- Motivasyon faktörleri yüksek, hijyen faktörleri düşük olan bir meslekte, motivasyon yüksek fakat çalışma ortamı hakkında şikayet vardır.

4- Motivasyon faktörleri düşük fakat hijyen faktörleri yüksek olan bir meslekte, motivasyon düşük ve iş yeri ortamı için çok az şikayet vardır.

Tüm bunlardan iki sonuç çıkmaktadır.

a- Hijyen faktörleri başlangıç seviyesine kadar önemli, fakat bunun altında hijyen faktörlerini arttırmanın çok az değeri vardır.

b- Motivasyon faktörleri çalışanlarının motivasyonunu arttırmak için gereklidir (Eren,2001:504).

Maslow ve Herzberg Teorilerinin Karşılaştırılması

Herzberg ve Maslow teorileri karşılaştırıldıkları zaman, aslında bu iki görüşün temelde birbirine yakın olduğu görülür. Maslow’un fizyolojik, güvenlik ve sevgi ihtiyaçaları; Herzberg’in hijyenik etmenleri ile özdeş olmaktadır. Diğer tarafta Maslow’un değer, başarı takdiri, terfi ihtiyaçları ile kendini geliştirme ve çevrede tanınma ihtiyaçları ise Herzberg’in özendirici etmenleri ile eş anlamlı olmaktadır(Eren,2001:506).

Şekil – 8 Maslow ve Herzberg Modellerinin Karşılaştırılması

MASLOW Modeli HERZBERG Modeli

Kişisel bütünlük gereksinimi - İşin kendisi

- Başarma

- Gelişme olanakları - Sorumluluk

Saygınlık gereksinimi - İlerleme

- Tanınma - Statü

Sosyal gereksinimler - Denetçiyle

- Üstlerle

- Astlarla karşılık ilişkiler - Teknik denetleme

Güvenlik gereksinimi - İşletme politikası ve yönetim

- İş güvenliği - Çalışma koşulları

Fizyolojik gereksinimler - Çalışma koşulları

- Ücret

- Kişisel yaşantı

Kaynak: Sabuncuoğlu ve Tüz, 1998: 117

Herzberg “İşte doyum sağlamanın en geçerli yolu; başarılı olmak, sorumluluk taşımaktır” der. Ve ona göre motivasyonda ekonomik faktörlerin pek önemli yeri yoktur. Oysa Maslow ilk planda ekonomik faktörlere yer verir ve bunlar giderilmedikçe işte başarılı olunamayacağını savunur.