Herzberg’in İki Faktör Teorisi

Motivasyon teorilerinde önemli bir yere sahip olan bu teori Frederic Herzberg tarafından geliştirilmiştir.46 Herzberg'in kuramı iki boyutlu bir kuramdır. Motive ediciler ve hijyen faktörler bu teorinin temelini oluşturmaktadır.47 Bu teorinin varsayımları, işyerinde iş görenin kötümser olmasına, işten ayrılmasına ve tatminsizliğine neden ulan hijyenik etmenler ile, işyerinde İş göreni mutlu kılan, işyerine bağlayan özendirici ya da doyum sağlayıcı etmenlerin birbirinden ayrılması gerektiğidir.48 Teoriye göre motive edici faktörler, çalışanları daha iyi motive ederek daha üst seviyede bir performans göstermelerine neden olmaktadır. Buna karşılık hijyen faktörler ise kişiyi tatmin etme görevini yüklenmektedirler. Ancak bunlar

43 _{Onaran O, Çalışma Yaşamında Güdülenme Kuramları, Ankara: A. Ü., Siyasal Bilgiler Fakültesi}

Yayınları, 1995, s.87

44 _{Açıkgöz Ün K, Etkili Öğrenme ve Öğretme, İzmir: Kayılmaz Matbaası, 1996, s. 24} 45 _{Eren, Yönetim ve Organizasyon, a.g.e., s. 323}

46 _{Bedeian, A. G, Management, Houghton Mifflin Company, Boston, 1993, s. 444}

47 _{Kaynak T, Organizasyonel Davranış, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Yayınlan, Yayın}

No:222, İstanbul, 1990, s. 127

çalışanları daha üstün bir performans düzeyine ulaşmaları için harekete geçirmemektedir. Bu nedenle Herzberg kişilerin Hijyen Faktörlerine değil, motive edici faktörlerle motive edilmesi gerektiğini vurgular. Herzberg'e göre Hijyen faktörler, para, gözetim, statü, güvenlik, çalışma koşullan, politika ve yönetim ile kişisel ilişkiler, motive ediciler ise, işin kendisi, tanınma, ilerleme, gelişme imkanı, sorumluluk ve başarıdır.

Herzberg motive edici faktörleri, bireyleri yönelten, onları isteklendirmenin ve giderildikleri ölçüde tatmin sağlayan niteliklerinin bulunduğunu belirtmiştir. Bu faktörlerden birinin gerçekleşmemesi bireyin motivasyonunu engellemektedir.

Herzberg'in bu araştırması Maslow’un teorisinde belirtilen ihtiyaçlar hiyerarşisinden bir konuda ayrıldığı söylenebilir. Bu noktada birey açısından iş hayatında ihtiyaçlar hiyerarşinin bütün aşamalarında, motivasyon süreçlerinin yaşanmadığıdır.49

Şekil 2.1. Herzberg’in İki Faktör Kuramı

Herzberg'in hijyen ve motivasyonel etmenleri biraz daha açılacak olursa Hijyen faktörler olarak, şirket politikası ve yönetimin kötüye gitmesi, teknik bilgi ve nezaretin yetersiz oluşu, amir ile beşeri ilişkilerin iyi olmaması, iş ortamının fiziksel şartlarının elverişsiz oluşu, ücret ve maaş düzeyi ile bunlardaki artışların yetersizliği, aynı seviyedeki iş arkadaşları ile geçimsizlikler ve kötü arkadaşlık ilişkileri ile iş görenin kişisel yaşamına gerekli saygının gösterilmemesi ve istihdam güvenliğinin yetersizliği gibi motivasyonel faktörlere ise (Teşvik edicilere), bir işi başarmanın vermiş olduğu mutluluk, işyerinde başarıyla tanınma ve bundan dolayı takdir edilme, ödüllendirilme arzu ve tutkusu, yetenek ve bilgilerine uygun bir işte çatışma, iş yaparken yeterli düzeyde yetki ve sorumluluğa sahip olma. terfi edebilme imkanına sahip olma, işinde kendisini geliştirip yeni şeyler öğrenme ve yaptığı araştırmalarla çevresine olumlu katkılarda bulunabilmesidir.50

Yapılan araştırmalar Herzberg in hijyen ve motive edici faktörler hakkındaki sonuçlar desteklenmemiştir. Özellikle şu üç nokta bu ilişkide öne çıkmaktadır. Birincisi, farklı toplumlarda ve farklı özellikli gruplarda duruma ve insanlara göre işteki tercihlerin çok farklılıklar gösteriyor olmasıdır. İkincisi Herzberg’in hijyen savı hoşnutsuzluğu giderilmesine rağmen çalışanları tam tatmin edememesidir. Çünkü memnuniyet ya da memnuniyetsizliği sağlayan durumlar her insan için farklıdır. Sonuncu olarak Herzberg'in metodolojisine de şüphe ile bakılması noktasıdır.51

Herzberg'in teorisi üzerinde yapılan birçok araştırmada teoride kullanılan yöntemlerin modele uygun sonuçların elde edilmesini kolaylaştırdığı için de oldukça eleştirilmiştir.52 Tüm bu eleştirilere rağmen örgütsel davranış açısından Herzberg'in önemi moral sorunu olan personelin para ve buna benzer ödül elemanları ile motive edilemeyeceğini vurgulamış olmasıdır.53 İkinci olarak diğer bir önemli yanı da, kişileri motive eden ve motive olmaya hazır tutan faktörler ayrımıdır.54

50 _{Eren, Yönetim ve Organizasyon, a.g.e., ss. 365–366} 51 _{Bedeian, a.g.e., s. 445}

52 _{Davis K, İşletmede İnsan Davranışı, Örgütsel Davranış, Çev: Kemal TOSUN ve diğerleri,}

İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Yayınları, Yayın No: 135, İstanbul, 1988, s. 70

53 _{Luthans, Organization Behavior, 6.B., a.g.e., s. 244} 54 _{Davis, a.g.e., s. 70}

Maslow ve Herzberg'in teorilerini karşılaştırdığımızda Maslow'un alt düzey ihtiyaçları Herzberg'in hijyen faktörlerine, üst düzey ihtiyaçları ise motive edici faktörlerle aynı şekilde paralellik göstermektedir.55

Herzberg'e göre çalışanları motive etmede kullanılan yöntemler başarı, tanınma (kabul görme), işin kendisi, sorumluluk, ilerleme ve gelişmedir. Dolayısıyla bireyleri kamçılayan, yönelten, onları harekete geçiren bu unsurlardan birinin gerçekleşmemesi bireyin motivasyonel yaklaşımında bir boşluk oluşturur. Başka bir deyişle motivasyonu engeller.56 Özellikle bireylere işlerinde kabul görmeleri, onlara işlerinde ilerleme imkanı verilmesi, gelişmelerinin sağlanması, sorumluluk verilmesi gibi araçların kullandığı ödüllendirme mekanizması ile performansları verimlilikleri arttırılabilir. Olumlu duygu kaynaklarından biri olan ve en yüksek düzeyde koruyucu etmen olarak ücret etmeni olmaktadır.57 Motive edici hijyen faktörler teorisinde birçok araştırma projesi gerçekleştirilmiştir ve beklendiği gibi bunların sonucunda model hem desteklenmiş hem de reddedilmiştir. Destekleyici tarafta modelin geniş geçerliği olduğunu gösterilmiştir. Modeli destekleyen ilginç bir çalışmada işbirliği içindeki bir grupta ücretin sonuçlar üzerinde etkili olamayacağı sonucunun bulunmasıdır. Model özellikle içsel iş doyumlarını arayan yönetsel, profesyonel ve beyaz yakalı iş görenler için geçerlidir. Model iş kültürünün genellikle hijyen etmenleri vurguladığı mavi yakalı işçiler için daha az geçerlidir.58

Herzberg'in modeli motivasyonu bir bütün olarak açıklama yönünden eksik kalmaktadır. Özellikle gelişmekte olan veya az gelişmiş ülkelerde henüz ihtiyaçların dördüncü ve beşinci hiyerarşik basamaklara erişemediği için hijyenik olarak nitelenen birinci, ikinci, üçüncü basamak ihtiyaçlar aynı zamanda güdüleyici bir rolde oynayabilmektedir. Bu nedenle Herzberg modelini daha çok gelişmiş ülkelerin sosyo-kültürel ve ekonomik yapılarına daha uygun olarak nitelemek yanlış olmayacaktır. Ancak dördüncü ve beşinci ihtiyaçlar grubunda da yapılacak iyileştirmeler, gelişmekte olan ülkelerde de güdeleyici nitelik kazanabilmekledir.

55 _{Luthans, Organization Behavior, 6.B., a.g.e., s. 245} 56 _{Kaynak, a.g.e., s.123}

57 _{Kazmier L. J, İşletme Yönetimi İlkeleri, TODAİE Yayınları. Yayın No: 178, ANKARA, 1978}

s.278

Kısaca Herzberg'in modeli her sosyo-kültürel ve ekonomik koşula uygun bir teori değildir.59