ÖNSÖZ
Kişilerin yapabileceklerinin limitini, eğitim ve yetenek seviyeleri, yapabildiklerinin limitini ise moral ve motivasyon seviyeleri belirler. Elimizden gelenin en iyisini yapabilmemiz, motive olmamıza bağlıdır. Motivasyon, başarı için şarttır ama tek başına yeterli değildir. Hepimiz hayatta daha başarılı olmak isteriz. Başarılı olmak için yapmamız gerekenleri biliriz. Bunları niçin yapmamız gerektiğini biliriz. İstersek nasıl yapabileceğimizi de, yapmakla neler kazanacağımızı, yapmamakla neler kaybettiğimizi de biliriz. Ama yine de o “yapmamız gerekenleri” yapmayız? Peki, bizi durduran nedir? Cevap atalet! Atalet; durağanlık, tembellik, miskinlik, üzerine ölü toprağı serilmiş gibi hareket etmek, hareketsizlik gibi anlamlara gelir. Atalet halinde olmanın tersi, hareket halinde olmaktır. Ataletin panzehiri nedir? Motivasyon. Bu tez çalışmasında öğrencileri nelerin motive ettiğini ve nasıl motive olduklarını anlamak için motivasyon teorileri üzerinde odaklanılmıştır. Bütün klasik ve çağdaş teoriler tanımlanmış, anlatılmış ve öğrencilerin motivasyonları ölçülmüş, motivasyon sorunları tespit edilmiştir.
Beni böyle bir konuda çalışma yapabilecek bilgi dağarcığına kavuşturan ve bu bilgi dağarcığını etkin ve verimli kullanmamı sağlayan Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü’nün değerli öğretim üyelerine, her zaman destekleriyle yanımda olan sevgili babam İsmail AYTAÇ, annem Gülseren AYTAÇ, kardeşim Başak AYTAÇ ve arkadaşım Cenk BİRCAN’a, iş arkadaşım Ahmet GÜL’e ve bana bu konuda çalışma olanağı vermekle kalmayıp, aynı zamanda tez çalışmam süresince ilgi ve bilgisini hiç esirgemeyen tez danışmanım ve değerli hocam Prof. Dr. Nurullah GENÇ’e teşekkürlerimi sunarım.
İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ ...i İÇİNDEKİLER ...ii ÖZET ...iv ABSTRACT ...vi ŞEKİLLER DİZİNİ ...viii TABLOLAR DİZİNİ ...ix GİRİŞ . ……….1 1. MOTİVASYON VE GÜDÜ ...3 1.1. MOTİVASYONUN TANIMI ...3
1.2. GENEL MOTİVASYON YAKLAŞIMLARI ...5
1.2.1. Bilişsel Yaklaşım...5 1.2.2. Hedonik Yaklaşım...5 1.2.3. İçgüdü Yaklaşımı ...5 1.2.4. Dürtü Yaklaşımı ...5 1.3. GÜDÜ...6 1.3.1. Güdülerin Sınıflandırılması ...6 1.3.1.1. Birincil Güdüler...6 1.3.1.2. Genel Güdüler ...7 1.3.1.3. İkincil Güdüler ...8 1.3.1.3.1. Güç Güdüsü ...8 1.3.1.3.2. Başarı Güdüsü...9 1.3.1.3.3. Güvenlik Güdüsü ...11 1.3.1.3.4. Statü Güdüsü...11
1.3.1.3.5. Ait Olma ve Sevgi Güdüsü...12
1.3.2. İnsan Güdülerinin Özellikleri...12
2. MOTİVASYON TEORİLERİNE GENEL BİR BAKIŞ ...15
2.1. KLASİK TEORİLER ...15
2.1.1. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi...15
2.1.2. Herzberg’in İki Faktör Teorisi ...22
2.1.3. Alderfel’in Varolma – İlişki – Gelişme Teorisi ...26
2.1.4. McClelland’ın Başarma İhtiyacı Teorisi ...27
2.2. ÇAĞDAŞ TEORİLER ...30
2.2.1. Vroom’un Beklenti Teorisi ...31
2.2.2. Porter ve Lawler’ın Geliştirilmiş Beklenti Teorisi...35
2.2.3. Eşitlik Teorisi ...37
2.2.4. Atıf Teorisi...40
2.2.5. Cranny ve Smith’in Basitleştirilmiş Çağdaş Modeli...41
3. UYGULAMA : YATILI OKULLARDA ÖĞRENİM GÖREN ÖĞRENCİLERİN MOTİVASYONLARI ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA.... ...43
3.1. ARAŞTIRMANIN AMACI VE KAPSAMI ...43
3.2. ARAŞTIRMANIN SINIRLILIKLARI ...43 3.3. ARAŞTIRMANIN METODOLOJİSİ ...43 3.3.1. Evren ve Örneklem...43 3.3.2. Verilerin Toplanması...44 3.3.3. Verilerin Çzümü ve Yorumlanması...44 3.3.4. Güvenilirlik Analizi...45
3.3.5. Araştırmaya Katılanlarla İlgili Bilgiler...45
3.3.6. Motivasyon Değerlendirme Anketi Sonuçları ...45
3.3.7. Araştırmanın Hipotezleri ...47
3.3.7.1. Hipotez Test Etme Süreci ...47
3.3.7.2 Sorular Bazında Test Edilecek Hipotezler ...49
3.3.7.3. Demografik Bilgilere Göre Test Edilecek Hipotezler ...49
3.3.8. Hipotezlerin Testi ...50
3.3.8.1. Sorular Bazında Test Edilecek Hipotezlerin Testi ...50
3.3.8.2. Demografik Bilgilere Göre Test Edilecek Hipotezlerin Testi...53
4. SONUÇ VE ÖNERİLER………...64
5. EKLER………...67
5.1. EK 1: MOTİVASYON DEĞERLENDİRME ANKETİ………. ...67
5.2. EK 2: UYGULAMA SONUÇLARI………...73
YARARLANILAN YAYINLAR...76
ÖZET
Motivasyon modern iş yaşamında son derece önemli kararlardan birisidir. Motivasyonun kavramsal ve kuramsal temellerine geçmeden önce “insanlar neden çalışır?” sorusuna yanıt bulmamız gerekir. Elbette bu soruya daha iyi bir gelecek, bağımsızlık, yaşamı idame ettirme gibi pek çok cevap verilebilir. Fakat bu sorunun asıl cevabını bulmak son derece güçtür. Bu nedenle birçok psikolog, davranış bilimci bu soruya yanıt aramıştır. Araştırmacının yaklaşımına göre sorunun cevabı farklı olmuş, sonuçta insanların mutlaka çalışması gerektiği ancak insanları daha verimli ve iyi çalıştırabilmek için hangi özendirici tedbirlerin alınması konusu asıl problem olarak ortaya çıkmıştır. Dolayısıyla sadece iş yaşamında değil insan hayatının her alanında etkili olan motivasyon kavramı doğmuştur.
Motivasyon herkes için geçerli olan bir kavramdır. İş hayatında insanların örgütsel amaçlar doğrultusunda çalışmaları için onların motive edilmesi gerekir. Çünkü motive edilen birey işini severek yapar. Bu da hem kendisi hem de kurumun verimliliğini olumlu yönden etkiler.
Motivasyon konusu liderlik açısından son derece önemlidir. Çünkü liderin başarısı emri altındakileri, saptanmış amaçlar doğrultusunda harekete geçirmeye bağlıdır. Yani izleyenleri motive etmeye bağlıdır. Liderlik sürecinde yalnızca emirler yağdırmak, işlerin yapılması için yeterli değildir, aynı zamanda çalışanların örgütsel hedeflere inandırılması, mevcut bilgilerin paylaşılarak bilgilendirilmesi, eğitim ve öğretim ile günlük mesainin zevkli hale getirilmesi de gerekmektedir. Bütün bunlardan dolayı motivasyon liderler ve yöneticiler için önemli bir konudur.
Bu tez çalışmasında bireyleri nelerin motive ettiğini ve nasıl motive olduklarını anlamak için motivasyon teorileri üzerinde odaklanılmış, klasik ve çağdaş teoriler tanımlanmış ve anlatılmıştır. Yatılı okullarda öğrenim gören öğrencilerin motivasyonlarının ölçülmesi ile motivasyon problemlerinin tespit edilmesi hedeflenmiş ve bu maksatla yüz yüze anket yöntemi kullanılarak bir uygulama yapılmıştır. Bunun için bir anket hazırlanmıştır. Bu anket Motivasyon
Değerlendirme Anketi adı altında öğrencilerin motivasyonlarını ölçmekte ve onları nelerin motive ettiğini belirlemektedir. Bu tez çalışması, anketin katılımcı öğrenciler üzerinde uygulanması ve sonuçların analiz edilmesi ile sonlandırılmıştır.
ABSTRACT
Motivation is the one of the most important concepts of business life. Before passing to the conceptional and theoretical basics of motivation we have to find out the answer of this question “why do people work?” Certainly, these questions may be answered as a better future, freedom, to survive but to find out the real answer is quite difficult. For this reason so many psychologist and attitude specialist searched for this very answer. The answer of the question became different from each other according to the approach; at the end necessity of people’s has to be working however the subject of which precautions have to be taken in order to make people work better and more productive has appeared as the main problem. Consequently the motivation concept is born as a matter, which effects not only the business life but also people’s whole life.
Motivation concept is current for each and every individual. People have to be motivated to make them work for the organizational targets at business life. Because, a person who has been motivated, does his job more willingly and this effects him and his association’s productivity positively.
The subject of motivation is also quite important for leadership. The success of the leader depends on how he can direct his teammates on the predetermined targets. Namely it depends on how he motivates the spectators. Not only spreading orders at the leadership process is adequate to make the jobs done but also it is necessary to make the people believe in the organizational targets, informing people by sharing the present information and changing the daily efforts into a more pleasant condition with education and training. Therefore motivation is a quite important subject for both leaders and managers.
In this thesis it is focused to understand that what makes the individual motivated and how the individual gets motivated so that classical and modern theories have been explained. An inquiry named Motivation Evaluation Inquiry has been prepared to measure the motivation of the boarding students and find out the things that motivate them and later this inquiry has been done face to face. This
thesis is ended with the participation of the whole students to the inquiry and the analysis of it.
ŞEKİLLER DİZİNİ
Şekil 2.1. Herzberg’in İki Faktör Kuramı ...23 Şekil 2.2. Porter Lawler Beklenti Kuramı Şematik Gösterimi...36 Şekil 3.1. Sınıflar Bazında Motivasyon Değerlendirme Anketi Sonuçları Grafiği ...47 Şekil 3.2. Sorular Bazında Motivasyon Değerlendirme Anketi Sonuçları Grafiği ...47
TABLOLAR DİZİNİ
Tablo 2.1. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi ...16
Tablo 2.2. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisinin Uygulanması ...20
Tablo 3.1. Araştırmaya Katılanların Sınıfları...45
Tablo 3.2. Araştırmaya Katılanların Cinsiyetleri ...45
Tablo 3.3. Motivasyon Değerlendirme Anketi Sonuçları ...45
Tablo 3.4. Sorular Bazında Test Edilecek Hipotezler İçin Korelasyon Analizi...50
Tablo 3.5. Sorular Bazında Test Edilecek Hipotezler İçin Regresyon Analizi...50
Tablo 3.6. Sorular Bazında Test Edilecek Hipotezler İçin Model Özeti ...52
Tablo 3.7. Sorular Bazında Test Edilecek Hipotezler İçin Anova Testi...52
Tablo 3.8. Sorular Bazında Test Edilecek Hipotezler İçin Katsayılar...52
Tablo 3.9. Cinsiyet-Motivasyon İlişkisi İçin Mann Whitney Testi...53
Tablo 3.10. Cinsiyet-Motivasyon İlişkisi İçin Test İstatistikleri...54
Tablo 3.11. Cinsiyet-Motivasyon İlişkisi İçin U-Testi Sonucu...54
Tablo 3.12. İzin Durumu-Motivasyon İlişkisi İçin Anova Testi Sonucu ...55
Tablo 3.13. Devre Kaybı-Motivasyon İlişkisi İçin Kruskal Wallis Testi...56
Tablo 3.14. Devre Kaybı-Motivasyon İlişkisi İçin Test İstatistikleri...56
Tablo 3.15. Devre Kaybı-Motivasyon İlişkisi İçin Kruskal Wallis Testi Sonucu...56
Tablo 3.16. Anne Eğitim Seviyesi-Motivasyon İlişkisi İçin Kruskal Wallis Testi....57
Tablo 3.17. Anne Eğitim Seviyesi-Motivasyon İlişkisi İçin Test İstatistikleri...57
Tablo 3.18. Anne Eğt. Seviyesi-Mot. İlişkisi İçin Kruskal Wallis Testi Sonucu...58
Tablo 3.19. Baba Eğitim Seviyesi-Motivasyon İlişkisi İçin Kruskal-Wallis Testi ....59
Tablo 3.20. Baba Eğitim Seviyesi-Motivasyon İlişkisi İçin Test İstatistikleri ...59
Tablo 3.21. Baba Eğt. Seviyesi-Mot. İlişkisi İçin Kruskal Wallis Testi Sonucu ...59
Tablo 3.22. Gelir Durumu-Motivasyon İlişkisi İçin Kruskal-Wallis Testi...60
Tablo 3.23. Gelir Durumu-Motivasyon İlişkisi İçin Test İstatistikleri...60
Tablo 3.24. Gelir Durumu-Motivasyon İlişkisi İçin Kruskal Wallis Testi Sonucu....61
Tablo 3.25. Kardeş Sayısı-Motivasyon İlişkisi İçin Anova Testi ...61
GİRİŞ
İnsan davranışlarının doğası hakkında herkesin çeşitli inançları vardır. Bu inançlar insanların neden çalıştığına organizasyonel amaçları nasıl başardığına dair tutumları ve değerlemeleri içerir. Bizim bu inançlarımız çevremizle etkileşim sonucunda başkaları tarafından öğrenilir. İhtiyaçların tatmin edilmesiyle de bu inançlar güçlenir ve yerleşir. Yöneticiler işyerindeki tutumlarını ve yapacakları şeyleri çalışanların davranışlarına göre yönlendirir. Çalışanlar hakkındaki inançlarıyla da hem kişisel hem de organizasyonel amaçlarını gerçekleştirecek ödül ve cezaları belirleyecek stratejiler geliştirirler. Kişilerin davranışları hakkındaki yöneticilerin inançları etkili yönetimin ilkeleri ve kavramları için temel oluşturur. Çalışanlar da yönetimin bu ilkeleri ve kavramları yerine getirmek için yaptıkları şeylerden etkilenir.
Organizasyonel amaçlarına ulaşmış ve verimliliği sağlamış olan organizasyonlar çalışanların kişisel ihtiyaçlarını tatmin etmiş olanlardır. Çalışanların performanslarının niteliği genellikle o kişinin motivasyonuna bağlıdır. Fakat insanlar birbirinden farklı olduğu için çalışanların organizasyondaki davranışlarını anlamak zordur. Yani çalışan davranışı organizasyonlarda yer alan bir sürü çalışan arasındaki etkileşiminden etkileneceğinden dolayı onlar için motive edici şeyleri saptamak oldukça zordur.
Örgüt yönetimi hem kişisel hem de organizasyonel hedeflere ulaşmak için işgörenlerin ihtiyaçlarını tatmin ederek onlardan en etkili biçimde yararlanmaya ve işgörenleri organizasyonun amaçlarına doğru motive etmeye çalışır. Her insan davranışının arkasında bir istek ve önünde bir amaç vardır. Amaca ulaşmak için insan isteklerinin doyurulması gerekir. İstekleri karşılanan kişi ise, kurumun amaçlarını gerçekleştirmek için daha çok çalışır.
Bu tez çalışmasının en önemli amacı; genel motivasyon yaklaşımları ve teorilerini irdeleyerek motivasyonun öğrenciler üzerindeki etkisini göstermek, öğrencilerin motivasyonlarını ölçmek, motivasyon problemlerini tespit edip, motivasyonlarının artırılabilmesi için çeşitli önerilerde bulunmaktır. Bu amaca en iyi
şekilde hizmet etmek maksadıyla, bu tez çalışmasının birinci bölümünde motivasyon ile ilgili kavramsal temeller üzerinde durulmuş, genel motivasyon yaklaşımlarından olan bilişsel, hedonik, içgüdü ve dürtü yaklaşımları açıklanmıştır.
Güdü çeşitlerinin derinlemesine incelendiği ikinci bölümde, birincil, genel ve ikincil güdüler anlatılmış, aralarındaki benzer ve farklı yönlerden bahsedilmiş, sonradan öğrenilmiş güdüler olan ikincil güdülere örnek olarak verilen güç, başarı, ait olma, güvenlik ve statü güdüleri açıklanmış ve insan güdülerinin özelliklerinden bahsedilmiştir.
Üçüncü bölümde ise klasik ve çağdaş olmak üzere iki grup içerisinde ele alınan motivasyon teorileri açıklanmıştır.
Dördüncü bölümde ise, öğrencilerin motivasyonlarının ölçülmesi ve motivasyon problemlerinin tespit edilmesi maksadıyla anket hazırlanmış, öğrenciler üzerinde uygulanmış ve tezin diğer bölümlerinde ele alınan konular ışığı altında değerlendirmeler yapılmıştır.
Bu tez çalışması, tüm diğer bölümlerin ışığı altında sonuç ile değerlendirmelerin yapılıp, önerilerde bulunulan sonuç bölümü ile sonlandırılmıştır.
1. MOTİVASYON VE GÜDÜ 1.1. MOTİVASYONUN TANIMI
Her insan davranışının arkasında bir istek ve önünde bir amaç vardır. Amaca ulaşmak için insan isteklerinin doyurulması gerekir1. İstekleri karşılanan kişi ise, kurumun amaçlarını gerçekleştirmek için daha çok çalışır. Motivasyon ile amaçlanan çalışanların örgütte kalmalarının, yaratıcı gizli güçlerini kullanmalarının, iş başarımlarını artırmalarının sağlanmasıdır2.
Genel olarak istek arzu hedef amaç ihtiyaç dürtü güdü vb. kavramları içeren ifadelerle anlatılmaya çalışılan Latincede hareket etme anlamında "movere” kökünden gelen motivasyon, fizyolojik veya psikolojik yoksunluk yâda ihtiyaçla başlayan amaca yönelik bir davranış veya dürtüyü harekete geçiren, devam ettiren süreçtir.3
İnsan davranışlarını etkileyen çeşitli faktörlerden söz edilebilir. Ancak davranışın yönünü, şiddetini, kararlılığını belirleyen en önemli güç kaynağı motivasyondur.4 Motivasyon bir hedefe dönük olarak davranışı harekete geçiren, sürdüren ve yönlendiren bir güç olarak tanımlanmaktadır.5 Diğer bir tanımda, nesneleri harekete geçiren güce benzer bir gücün de insanları harekete geçirdiği ve bunun da genel olarak motivasyon olarak adlandırıldığı görülmektedir.6
Kısaca motivasyon, bireyi harekete geçirmeyi sağlayan etkileme ve isteklendirme işidir7. Motivasyon, davranışı anlamada çok önemli bir süreçtir. Buna dayanarak güdüyü bireyi amaca doğru harekete geçiren, yönelten, bir iç durum
1 Sabuncuoğlu Zeyyat, Endüstriyel Davranışlar, Bursa İktisadi ve Ticari Bilimler Akademisi İşletme
Fakültesi Yayını Bursa, 1982, s. 84
2 Şimşek Muhittin, Toplam Kalite Yönetimi, 7.b, İstanbul: Alfa Yayınları, 2001, s.65.
3 Ceylan, A., Örgütsel Davranan Bireysel Boyutu, Gebze İleri Teknoloji Enstitüsü İşletme Yüksek
Lisans Programı Yayınlanmış Ders Notları, 1997, s.130
4 Fidan N., Okulda Öğrenme ve Öğretme, Ankara: Alkım Yayın Evi, 1996, s. 42
5 Lumsden, L.S., Student Motivation to Learn, ERIC Digest, Sayı 92. ED370200, 1994, s. 92 6 Acar M.B. ve Demirel S., Türkiye’de Yabancı Dil Öğreniminde Motivasyon Kaynakları ve
Sorunları, Kuramdan Uygulamaya Eğitim Yönetimi, 2002, s. 312
olarak tanımlayabiliriz. Başka bir deyişle güdü (motive) bir insanı belli bir amaç için harekete geçiren güç demektir. Bu tanıma göre motive
• Harekete geçirici, • Hareketi devam ettirici, • Olumlu yöne yöneltici gibi,
üç temel özelliğe sahip bir güçtür. Motive temel kavramında türetilen motivasyon (motive etme) ise, bir veya birden çok insanı belli bir yöne doğru hareket geçirmek için yapılan çabaların toplamıdır8.
Motivasyon başka bir deyişle insanları çalıştırmaya özendirme, gibi çok karmaşık nitelikleri olan bir kavramdır. İnsanların ihtiyaçları arasında bir karşılaştırma yapıldığında, ihtiyaçların birbirlerine benzerlikleri yanında çok değişik, yönlerinin de var olduğu görülür. İnsanın çevresi insana bazı ihtiyaçların varlığını hissettirir ve insanı o ihtiyaçların karşılanması için çabalara girişmeye yöneltir. İnsanlar çalışırlarken ve belirli uğraşlar içinde bulunurlarken bilinçli veya bilinçsiz olarak belirli hedeflere ulaşmayı isterler. Bunun yanında örgütlerde kendi amaç ve hedeflerine ulaşmak için işgörenlerin ihtiyaçlarını tatmin etmek suretiyle onlardan en verimli bir şekilde yararlanmaya çalışırlar. Başka bir ifade ile örgütler işgörenleri hedefleri doğrultusunda motive ederler.9
Motivasyon bireylerin çeşitli ihtiyaçlarını karşılamaları için doyum sağlayacak ya da amaca götürecek davranışlarda bulunma sürecidir. Bu süreç içinde insan ihtiyaçlarının sürekli olarak değişimi birey davranışlarındaki farklılığı da beraberinde getirir. Amaçlar ve güdüler arasında çok yakın bir ilişki vardır. Bireyin davranışlarına güdüleri yol çizer. Bireyin dışında kalan amaçlar ise, ona güdülerini doyurma olanağı sağlar.
Motivasyon kavramının temelini oluşturan ihtiyaç ve istekler, esas itibariyle, insanın içinde bulunduğu kültürün sosyal adalet ve toplumsal yapının o insanın
8 Güney Salih, a. g. e. s. 470.
toplumsal ve ruhsal yapısının etkisinde biçimlenir. İnsan motivasyonu, insanın ilişki kurduğu bütün nesnelerle yakından ilgilidir.
1.2. GENEL MOTİVASYON YAKLAŞIMLARI
Çok eskilerden beri insan yapısı ve davranışlarının köküyle ilgili birçok yaklaşımlar, teoriler bilim adamları ve filozoflar tarafından geliştirilmiştir. Bunların başlıcaları bilişsel, hedonik, içgüdü ve dürtü yaklaşımlarıdır.10
1.2.1. Bilişsel yaklaşım
Bilişsel yaklaşımda, insan davranışının temelinde insanların rasyonel varlıklar olarak, bilinçli tercihleri ve seçim yapmaları vardır. İnsanlar ekonomik olarak çıkarını maksimize edecek rasyonel kararlar verirler ve bu kararlarına uygun davranışları gerçekleştirirler. İnsanların bir şeyleri istemesi kişilerin düşünmesinin fonksiyonudur.
1.2.2. Hedonik yaklaşım
Hedonik yaklaşımda temel felsefe, insanlar kendilerine zevk verecek şeyleri isteyecekler o yönde motive olacaklar, acı veren şeylerden kaçınacaklar ve davranışlarını bu doğrultuda gerçekleştireceklerdir.
1.2.3. İçgüdü yaklaşımı
Buna göre birey içgüdüsel olarak davranımlarda bulunmakta eylem sırasında gerekli olan enerjiyi içgüdülerinden almaktadır. Freud'a göre insanlarda temelde cinsel ve saldırganlık içgüdüsü mevcuttur. Birçok bilim adamının yaptığı ilavelerle bu sayı daha da artmıştır.
1.2.4. Dürtü yaklaşımı
Motivasyon ve davranışın temelinde bireylerin dürtüleri vardır. Dürtü tatmin edildikçe azalan, davranımların temelindeki İtici güç organizmadaki depolanmış
enerjiyi belli bir miktarda çözümleyen araçtır. Dürtüler birincil, ikincil ve genel dürtüler olarak ayrılmaktadır.
a. Birincil dürtüler açlık, uykusuzluk, susurluk, acıdan kaçma, seks gibi doğuştan kazanılan fizyolojik kökenli dürtülerdir.
b. İkincil dürtüler güç, başarı, yakın ilişki, güvenlik, statü, öğrenme neticesinde sonradan kazanılmış dürtülerdir.
c. Genel dürtüler ise merak, yönlendirme, aktivite, şefkat gibi birincil ve ikincil sınıflandırma arasındaki dürtülerdir. Birincil ihtiyaçlar gerilim ve uyarımları azaltırken genel ihtiyaçlar kişide uyarımların miktarını arttırmaktadır.
Bu yaklaşımların her biri insan davranışının nedeniyle ilgili bazı yönleri açıklarken diğer bazı alanlarda yetersiz kalmalıdır. Gerçekte ise davranışların nedenlerini açıklamakta yaklaşımları bütün olarak ele almak daha kapsamlı bir anlayış ve bilgi düzeyi sağlayacaktır.
1.3. GÜDÜ
1.3.1. Güdülerin Sınıflandırılması
Güdü; istekleri, ihtiyaçları, ilgileri, dürtüleri içine alan genel bir kavram olarak görülür.11 Bireyin ihtiyaçları tatmin edilmezse bir dengesizlik durumu ortaya çıkar. İnsan doğasında var olan ihtiyaçlar güdüler tarafından belirlenir. Güdüler temelde iki grupta incelenirler ama bu iki grubu tamamlayan üçüncü bir gruptan da söz etmek gerekir. Birincil güdüler, ikincil güdüler ve bu ikisi arasında yer alan genel güdüler.12
1.3.1.1. Birincil Güdüler
Bu tür güdüler biyolojik, fizyolojik, öğrenilmemiş veya birincil güdüler olarak çeşitli şekillerde isimlendirilmiştir. Diğer güdü sınıflandırılmasında genel ya da ikincil güdüler denmesiyle, bunların her zaman birincil güdülerden daha az ehemmiyette olduğu sonucu çıkarılmamalıdır. Birincil güdülerin önemine rağmen,
11 Cüceloğlu D, İnsan ve Davranışı Psikolojinin Temel Kavramları, İstanbul:Remzi Kitabevi,
1996, s. 6
12 Arıcı Hüsnü, Davranış Bilimleri, Anadolu Üniversitesi Açık Öğretim Fakültesi Yayınları
çoğu durumlarda genel ve ikincil güdülerin birincil güdüler üzerine ağır bastığı, daha üstün durumlarda görülebildiği bazı motivasyon teorilerinde belirtilmiştir. Ancak, öğrenilmiş ikincil güdüler, öğrenilmemiş birincil güdülerden daha güçlüdür.13 Birincil güdüler, organizmayı hayatta tutmayı sağlamada düzenleyici etkiye sahiptir.14 Bireyin fizyolojik dengesi bozulduğunda, tekrar denge haline gelmek için harekete geçen güdülerdir.
1.3.1.2. Genel Güdüler
Genel güdüler için bir sınıflandırma ayrımı her zaman yapılmamaktadır. Ancak böyle bir sınıflandırma gereklidir, çünkü birincil ve ikincil sınıflandırmalar arasında kalan alanda çok sayıda güdü bulunmaktadır. Bir güdünün genel güdü olabilmesi için öğrenilmemiş ancak buna karşın fizyolojik temelli de olmaması gerekir.15 Bireyler yaşadıkları çevrede, yaptıkları işlerde söz sahibi olmayı, bu çevreyi kontrol etmeyi, olayların en önemli anlarında belirleyici rolleri oynamayı isterler. Burada bu istekler öğrenilmemiştir, aynı zamanda fizyolojik temellide değildir. Birincil ihtiyaçlar her ne kadar uyarımı yada gerilimi azaltmak için aranırsa da genel ihtiyaçlar uyarının miktarını artırmak için bireyleri teşvik ederler. Bu nedenle bu ihtiyaçlar bazen "Uyarıcı güdüler" olarak da isimlendirilirler. Bu alanda Lam bir fikir birliğinin olmamasına karşılık, öğrenme isteği, yönetme, sevgi ve eylem güdülerinin bu sınıflandırma için en iyi ölçütü karşıladığı görülebilir. Genel motivlerin özellikle örgütlerde insan davranışının anlaşılması açısından önemi büyüktür. Genel güdüler birincil güdülerden daha çok örgütsel davranışlarla ilgilidir.
Genel güdülerden merak, yönetme ve eylem güdüleri küçük çocukluk yıllarında sık sık kötü sonuçlara yol açsa bile, bu güdüler yetişkinlik dönemlerine taşınırsa çok yararlı olabilir. Eğer bu güdüler engellenir yada bastırılırsa toplumun tümü çok durgun olabilir. Bu örgütler içinde geçerlidir ve aynı sonuçlara yol açabilir. Çalışanlara bu güdüleri ifade etme izni verilmezse, onlar yeterince güdülenmeyebilirler. Bu güdüler içindeki sevgi güdüsü en karmaşık güdülerden birisidir. Sevgi güdüsü her üç güdü sınıflandırmasında bazı hallerde
13 Luthans F, Organization Behavior, 5.B., McGraw Hill Int.. Edit., Newyork, 1989. ss. 147–148 14 Baysal ve Tekaslan, a.g.e., s.149
bulunabilmektedir. Sevgi, modern dünyanın gelişimi için özel dikkat sarf edilmesi gereken bir husustur.
1.3.1.3. İkincil Güdüler
Genel güdüler örgütlerde İnsan davranışını açıklamada birincil güdülerden çok daha önemli görülse bile, İkincil güdülerde şüphesiz çok önemlidir. Bu güdüler sonradan öğrenilmiş güdüler olup, insanlara özgüdür.16 Bu güdülere; güç, başarı elde etme, ait olma güdülen, ek olarak da güvenlik ve statü güdüleri örnek olarak verilmiştir.17
1.3.1.3.1. Güç Güdüsü
İnsanların davranışlarını ya da tutumlarını etkileyebilmek için onları etki altında bırakma, insanları ve eylemleri kontrol etme, diğer insanlar üzerinde otorite sahibi olma, bilgi ve kaynaklar üzerinde kontrolü paylaşma, bir rakibi alt etme ihtiyacıyla ortaya çıkan bir güdüdür.18 Güç güdüsü diğer insanları etkileme araçlarını denetleme yolu ile tatmine ulaşma eğilimi olarak da tanımlanabilir. Gücün kaynaklan beş grupta toplanabilir. Bunlar;
• Ödül gücü; bireyin bazı ödülleri elinde bulundurulmasından doğan etkileme gücüdür.
• Korkutma (Cezalandırma) gücü; diğer insanları etkileyenin elinde bulundurduğu cezalandırma araçlarının bulunmasıdır.
• Yasal güç; etkilenenin kendi davranışlarının etkileyence belirlenmesini sağlayacak gücün bulunmasıdır.
• Beğeniye dayanan güç; etkilenenin kendini etkileyenle özdeşleştirmesi durumudur.
• Uzmanlıktan doğan güç; etkilenen kişinin, etki edenin özel bilgi ve uzmanlığına inandığı için etkilenmesidir.
Güç güdüsünün bireyler üzerindeki tezahürü, değişik şekillerdedir. Ancak en belirgin olanları ise şunlardır.
16 Baysal, A. C, Örgütsel Davranış Değiştirme Tekniği, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi,
C.15. Sayı l, Kasım 1986., s.102
17 Luthans, Organization Behavior, 5.B ., a.g.e., s.148 18 Luthans, Organization Behavior, 5.B ., a.g.e. s.150
• Başkaları üzerinde üstünlük sağlama eğilimi. Başkalarını denetleme ya da bu denetim araçlarına sahip olma konusunda duygusal eğilimler tasıma ve egemenlik sağlamaya çaba harcama.
• Etkileme araçlarını elde etme çabaları gösterme, eylemde bulunma, zorlama, emir verme ve cezalandırma
• İş etkinliğini geliştirmekten çok, saygınlık sağlamak için iletişim kanallarını denetleme, başkaları üzerinde egemenlik kurucu eylemlerde bulunmadır.19
İnsanların güç güdüsü ile çalışma hayatları arasında yakın bir ilişki vardır. İlk olarak yöneticilerin işletmelerde etkili bir rol oynayabilmeleri açısından önemlidir. Buradaki sonuç, güç güdüsü yüksek olan yöneticilerin,çalışanlarca sevilmekten daha çok,çalışanlarına tesir etmeyi,onları yönlendirmeyi onları kontrol altında tutmalı tercih etmeleridir. İkincil güç büyük bir motivasyondur. Güç güdüsüne sahip olma, yöneticileri güdeleyecek, onlara işletme amaçları doğrultusunda daha rahat hareket etme imkanı verecektir. Ancak örgütsel amaçlan başarma yönünde yöneticilerin çok ciddi çalışma yaptıkları da tespit edilmiştir.20 Bu nedenle güç büyük bir motivatör olmasına karşılık, başarı için salt yeterli bir durum değildir. Yapılan araştırmaların çoğunda, güç güdüsü ile birlikte başarı güdüsünün bulunması yöneticilerin daha başarılı olmasına neden olduğu da tespit edilmiştir.
1.3.1.3.2. Başarı Güdüsü
İnsanlar rakiplerinden daha iyi şeyler yapmayı, zor hedeflere ulaşmayı, karışık bir problemi çözmeyi, bir işi en iyi şekilde yapmak için daha bir yol geliştirmeyi isterler.21 Başarı güdüsü, üstün düzeyli performans gösterme veya rekabet durumlarında başarılı olma isteği olarak tanımlanabilir.22 Bir başka tanıma göre, güçlükleri yenme, ilerleme ve geliştirme arzusuna başarı güdüsü denir23. Basarı güdüsünü ayrıntılı bir şekilde incelersek McClelland'ın da belirttiği gibi başarı güdüsüne sahip bireyler orta ölçüde risklere girerler ve aşırı risk tehlikesinden
19 Can, H, Başarı Güdüsü ve Yönetsel Başarı, Hacettepe Üniversitesi İ.İ.B.F. Yayınları, Yayın
No:12, Ankara, 1985,s.69
20 McClelland D, and Burnham D. H, Power is The Great Motivator, Harvard Business Horizons,
Volume 37, Number 6, 1994, s. 126
21 Luthans, Organization Behavior, 5.B ., a.g.e., s. 150
22 Baysal, A. C. ve Tekaslan. E, İşletmeler İçin Davranış Bilimleri, II.Baskı, İstanbul, 1996, s.104 23 Davis Keith, İşletmelerde İnsan Davranışı, Çev: Kemal Tosun ve diğerleri, İ.Ü. İşletme Fakültesi
mümkün olduğunca uzak dururlar. Öncelikle Feedback (Geribildirim) e ihtiyaç duyarlar. Böylelikle uzun vadede neticeye ulaşacakları faaliyetleri seçmeyerek, neticelerini fazla zorlanmadan alabilecekleri faaliyetleri seçerler. Başarı ile tatmin olma hissi ise, bireyin kendince belirlediği hedefe ulaşma dolayısıyla elde ettiği bir iç doyumdur. Herhangi bir görevle meşgul olan bireyler görevin bireye yüklediği hedefe ulaşıncaya kadar. onun gerektirdiği faaliyetlerden başka bir şey düşünmeyecekler ve kendilerini daha başka işler için bölmeyeceklerdir.
Yapılan araştırmalarda, eylemli (fiili) başarılar ile başarı güdüsüyle elde edilen başarı arasında önemli farklılıkların olduğu tespit edilmiştir. Fiili başarı tek başına bir kişilik özelliği olan başarı ihtiyacının işareti değildir. Bu tür başarı bağlanma, toplumsal onama ve güç ihtiyaçları gibi birçok diğer ihtiyaçların sonucu olabilir. Deneysel çalışmalarda başarı güdüsünün davranışsal sonuçlan olarak şu hususlar tespit edilmiştir.
Başarı güdüsü ile iş başarısı arasında olumlu bir ilişkinin bulunduğu tespit edilmiştir. Yüksek iş başarısı güdüsü olan kişiler daha yüksek iş başarısı göstermektedirler. Bireyler bu yüzden kendilerini başarı ile özdeşleştirecek bu tip ihtiyaçlarını tatmin etmektedirler.
Bu güdülere sahip bireyler kusursuzluğu ödüllendirilmekten çok kendi gelişimleri için isterler. Kendilerine para sunulduğunda sıkı bir şekilde genelde çalışmazlar. Rolleri saygınlıktan çok, kusursuzluk temellerine göre değerlendirirler. Kendilerine iş ortağı alarak iş arkadaşlarını değil, uzman kişileri seçerler.
Yüksek başarı güdüsüne sahip bireyler, çabalarının sonuçlarından kişisel sorumluluk yüklenebilecekleri durumları yeğlerler. İşi şansa bırakmaktan çok kendi denetimlerinde başarıya ulaşması için çalışırlar. Diğer insanların fikirlerinden çok kendi değerlerine ve tecrübelerine dayalı olan bağımsız yargılarda bulunmayı tercih ederler.
Çeşitli ihtimallerin başarı oranlarını dikkatle inceleyerek amaçlarını belirlerler. Bu amaçlar ne başarıyı garanti edecek, ne de başarısızlık doğuracak derecede olan amaçlardır.
Orta ya da daha uzun vadeli gelecekle daha çok ilgilenmektedirler. Gelecek beklentileri daha fazla olup, geleceğin daha büyük ödüllerini şimdinin küçük ödüllerine tercih etmektedirler. Zamanın çok çabuk geçtiğinin bilincinde olan ve her şeyi dar bir zamana sığdıramayacaklarını gayet iyi bilirler.24
1.3.1.3.3. Güvenlik Güdüsü
İnsanlar normal hayatlarında olduğu kadar çalıştıkları işlerinde de konumları hususundan emin olmak İsterler, İş güvenliğinin örgütsel davranış üzerine etkisi büyüktür. Gerçekte güvenlik güdüsü göründüğünden oldukça karmaşıktır. İnsanlar yaşamlarında halen mevcut olan güvenlik duygusuna daha sonraki zamanlarda da sahip olmak isterler. İnsanlar yaşamlarım idame ettirecek, beden ve ruh sağlıklarına herhangi bir zarar gelmeyecek bir çevreyi oluşturmadan diğer ihtiyaçlarını karşılamanın pek bir anlam taşımadığı kanaatini taşırlar. Güvenlik güdüsü yaşanılan an için olduğu gibi, gelecek için de aynı şiddetle bireyi etkiler. İnsanların hastalanma, sakatlanma, yaşlanma, işsiz kalma gibi endişeleri, onların güvenlik güdülerinin oldukça şiddetlenmesine yol açmaktadır.
1.3.1.3.4. Statü Güdüsü
Statü yada prestij motivi bir bireyin toplum, grup ya da örgütte tutmuş olduğu diğer bireylerle mukayese edildiğinde elinde bulundurduğu mevki ya da yeridir.25
Statü ya da prestiji bireylerde gösteren statü sembolleri bulunmaktadır. Bu statü sembolleri statüler arasındaki önem sırasını belirlemeye yarayan, görünür sembollerdir ve statü sembolleri çok değişik olabilir. Farklı görünümlü fiziki ortamlar, giyilen iş elbisesinin renk ve kalitesi, taşınan çantanın renk ve kalitesi,
24 Can. a.g.e., s. 66
kullanılan araba, bilgisayarlı bir masa, modern bir büro ve buna benzer görünür imkanlar statü sembolü olarak gösterilebilir.26
Statü sembolleri her isletmede vardır. Bu sembollerin anlaşılması kolay ve açıktır. Bireylerin statülerini belirleyen özellikler ise, belli bir ailenin üyesi olmak, o bireyin kişisel nitelikleri, başarılan, sahip olduğu maddi zenginliği, otorite ve gücü örnek olarak verilebilir.27
1.3.1.3.5. Ait Olma ve Sevgi Güdüsü
Ait olma insan davranışında çok önemli olduğu kadar, oldukça karmaşık bir rol oynamaktadır. Bazı hallerde aidiyet güdüsü, sosyal güdüler ve/veya grup dinamikleri ile eşit sayılmıştır.28 Aidiyet güdüsü bireyin çocukluk yıllarından, bebeklik çağlarından itibaren vardır. İnsanoğlu yürümeye başladığında, diğer çocuklarla birlikte oynamayı, onlarla beraber olmayı ister. Çalışanların bir gruba üye olma ve o gruba ait olma ihtiyaçlarını bu bağlamda değerlendirmek ve önem vermek gerekir.
Ait olma güdüsü güçlü olan bireyler işlerinden çok, arkadaşları ve aileleri ile ilgilenirler. Yapılan araştırmalar, ait olma güdüsünün yönetsel başarıyla olumsuz yönde ilişkisi olduğunu tespit etmişlerdir. Böyle bir güdüye güçlü bir şekilde sahip olan bireyler, diğer bireylerle olumlu duygular ilişkiler içerisinde bulunma eğilimindedirler. Diğer insanları sevme, onlar tarafından sevilme ve benimsenme, ya da affetme ve affedilme eğilimleri kişiler arası ilişkilerin bozulmasına tepkide bulunma, bozulan ilişkileri yeniden sağlamaya çalışma, bağlanma güdüsünün belirtileri olarak değerlendirilebilir.29
1.3.2. İnsan Güdülerinin Özellikleri
İnsanoğlunun belirtilen belli başlı güdülerinin onların davranışlarında hakiki anlamını ortaya koymak oldukça zordur. Çünkü çok para kazanmak için çok çalışmaya yönelebilen bir kısım insanın yanında, diğer bir kısım insanında gelecekte
26 Erdoğan, a.g.e., s. 82
27 Baysal ve Tekaslan, a.g.e., s. 110
28 Luthans, Organization Behavior, 5.B ., a.g.e., s. 152 29 Can, a.g.e., s. 71
herhangi bir olay karşısında ihtiyat olarak saklayabilecekleri miktarı kazanabilmek için belki çok daha fazla çalışmayı isteyeceklerdir. Kimi insan çok para kazanmakla sahip olduğu statüsünü çok daha iyi bir konuma getirebileceğini ve insanları daha iyi etkileyebileceğini, onların kendisine bu nedenle daha çok saygı duyabileceğinin inancında olabilir. Birbirine benzer olabilen bir kısım davranışlar değişik güdülerden ortaya çıktıkları gibi bir kısım davranışlarda sadece bir güdüye bağlı olarak ortaya çıkabilir. Güdüler ayrıca biri diğerini tamamlamak veya gücünü azaltmak suretiyle birbirine etkide bulunurlar ve dolayısıyla insan davranışlarımda etkilerler.30 Diğer bir anlamda insanların istek ve ihtiyaçlarının çok miktarda olduğu ve bunların tatmin edilme isteği şiddetlerinin motivasyonu etkilemesidir.
İhtiyaç ve istek doğrultusunda, güdülerin miktarı çoğalabilmekte bunların tatmin edilmesi oranında da artıp azalabilmektedir. Aynı şekilde güdülerin sıralarının da değişebileceği söylenebilir. Ancak burada en önemli konu, bireyin önem verdiği bir konuda bu ihtiyacının daimi bir şekilde tatmin ediyor olması, bu ihtiyacının diğer ihtiyaçlarından daha fazla önemlilik arz etmesidir. Dolayısıyla vazgeçmek zorunda kaldığı diğer ihtiyaç veya ihtiyaçlarından elde edebileceği tatmin duygusunu kolayca unutabilir veya bertaraf edebilir.
Bir ihtiyacın tatmin edilmesi sona erinceye kadar davranış üzerine herhangi bir etkisi yoktur. Örneğin: Güvenlik ihtiyacı tatmin edildikçe birey kendini emniyet ve güvende hissedecek ve bu yönde pek fazla bir davranışta bulunmayacaktır. Oysaki bireyin bu ihtiyacının tatmin edilmesinin azaldığını veya kaybolduğunu hissetmesi ile bu yönde davranışlarda bulunmaya başlayacaktır. Bazı İhtiyaçlar ise tatmin edildikleri halde kaybolmazlar hatta daha da şiddetlenirler. Birey her ne kadar tatmin olsa da tatmin bu güdülere herhangi bir etki yapamaz.
Güdülerin birey açısından diğer bir önemi de, bir ihtiyaç tatmin edilince yeni bir ihtiyacın baş göstermesi ve bu ihtiyacında tatmin edilmek üzere bireyi zorlamasıdır. Birey bir isteğini tatmin ettikçe aynı bireyin yeni ve çeşitli istek ve ihtilaçları ortaya çıkmaktadır. Örneğin: Bir işletmede göstermiş olduğu üstün performanstan dolayı bir çalışan ikramiye ile ödüllendirildiğinde, aynı bireyin daha
sonraki basanlarından dolayı terfi ettirilmesi veya daha başka bir ödül çeşidini isteyip bekleyebilir.
Konuyla direk alakalı noktalar insan veya insanları yönlendiren ihtiyaç ve güdülerden geçmektedir. Bu unsurların anlaşılması oranında bireylerin ödül mekanizması yolu ile daha çok başarılı olmalarının sağlanması mümkün olabilir.
2. MOTİVASYON TEORİLERİNE GENEL BİR BAKIŞ
Motivasyon teorileri en genel anlamda iki grup İçerisinde ele alınırlar. Bunlar Çağdaş ve Klasik teorilerdir. Kesin çizgilerle olmasa da motivasyona yaklaşımları açısından Çağdaş Modelleri de kendi içlerinde farklı uruplara ayrılırlar. Klasik modelleri ise tarihsel bir gelişim içerisinde motivasyona benzer açılardan yaklaşırlar.31
2.1. KLASİK TEORİLER
Klasik teoriler, bireyi belirli yönde davranışa iten sebeplerin neler olduğu konusu üzerinde durmuşlardır.32 Böylece yöneticiler kişilerin olaylar karşısındaki yönelimlerini ve o davranıma neden olan faktörleri anlayabilir ve kavrayabilirse personelini daha iyi yönetebileceği, iş tatmini ve daha iyi performans düzeyinin yakalanabileceğini belirtmişlerdir.
Klasik teorileri iş dünyasında insanları "nelerin" motive ettiği ile ilgilenirler.33 Klasik modellerinin hemen hemen hepsi motivasyona ihtiyaçlar açısından yaklaşmaktadırlar. Motive edici faktörler güdü ve ihtiyaçlardır. Luthans, örgütsel Klasik modellerini kişilerin tatmin olmaları ve iyi bir performans sergilemeleri için gereken teşvik ve hedeflerle ilgili olduğunu belirtmektedir.
2.1.1. Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi
Bu yaklaşımda iki ana varsayım vardır. Birincisi bireyin sahip olduğu her davranışın sahip olduğu belirli ihtiyaçları gidermeye yönelik olduğuna dayanmaktadır. İkinci varsayım ise, ihtiyaçların sırası ile ilgilidir. Bu varsayıma göre kişi belirli sıralama gösteren ihtiyaçlara sahiptir. Alt basamakta bulunan ihtiyaçlar giderilmeden üst basamaklardaki ihtiyaçlar bireyi davranışa sevk etmez. Birinci sırada bulunan ihtiyaçlar (fizyolojik) bireylerin en temel ve ilkel ihtiyaçlarıdır.
31 Luthans, F, Organization Behavior, 6.B., McGraw Hill Int.. Edit., Newyork, 1989, s. 239
32 Koçel T, İşletme Yöneticiliği, Yönetim Geliştirme, Organizasyon ve Davranış, Beta Yayınları,
İstanbul, 1993, s.370
Beşinci sıradaki ihtiyaçlar ise en yüksek düzeydeki ihtiyaçları oluşturmaktadır. 34 Ayrıca herkesin aynı şekilde ve aynı şiddette bu ihtiyaçlar tarafından motive edildiğini söylemek mümkün değildir. İşte yönetici kişilerin bu ihtiyaçlarını anlamlı ve bunları sağlayarak kişileri belli bir davranışı göstermeye yöneltmelidir.
İhtiyaçlar hiyerarşisi teorisi Maslow tarafından geliştirilmiş olup insan ihtiyaçlarını kategorilere ayırmıştır. İnsanların fizyolojik, emniyet, sosyal, saygınlık ve kendini gerçekleştirme olarak insan ihtiyaçları sıralamaya tabi tutulmuştur. Bunlar hiyerarşik bir yapıda olup, birbirleri ile ilişki içersindedirler. Bu hiyerarşinin yapısı, ihtiyaçlarının önceliği ve onların gücü temeline dayanmaktadır.35
Maslow, klinik gözlemlerden yararlanarak insanların başlıca gereksinmelerini, beş kümede toplamıştır.36
Tablo 2.1. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi
İHTİYAÇLAR İHTİYAÇ GİDERİCİ BAZI ÖNLEMLER
5
KENDİNİ GERÇEKLEŞTİRME VE DOYUM Kişinin yaratıcı faaliyetlerini kullanabilmesi.
Yaratıcılık gerektiren cazip işler, şahsi gelişme ve yükselme imkanları.
4 SAYGI VE STATÜ
Başarı, tanınma, statü sahibi olma.
Görevin adı ve sorumluluğu, övülme, yükselme ve itibar sağlayan imkanlar, yapılan işin beğenilmesi.
3
AİDİYET VE SOSYAL İHTİYAÇLAR
Sevgi, aidiyet, kimlik duygusu, kazanma, benimseme.
Arkadaşça ilişkiler ortamı, sosyal faaliyetler.
2
GÜVENLİK İHTİYAÇLARI
Tehlikelerden korunma, korku duymama, güvenlik içinde olma.
Sigorta ve emeklilik programları, iş güvencesi, güvenilir ve sağlıklı iş şartları, yetenekli ve uyumlu yöneticilik.
1
TEMEL FİZYOLOJİK İHTİYAÇLAR Hayati ihtiyaçlar, hava, su, yiyecek, cinsellik.
Ücret, yan ödeme, iyi fiziksel çalışma ortamı.
34 Akdemir Ali, Temel İşletmecilik Bilgileri, Kocaeli: Yayıncı Yayınları, 2003, s.75.
35 Kast. E. F. and Rosenweig J. E, Organisation Management, System and Contingegency
Approach, Fourth Edition, McGraw Hill Book., Newyork, 1985, s. 289-291
36 İncir Gülten, Çalışanların Motivasyonuna Genel Bir Bakış, Milli Prodüktivite Merkezi Yayını
Teoride;
Fizyolojik ihtiyaçlar; açlık, susuzluk, dinlenme, barınma, giyecek ve buna benzer bireyin organizmasını yakından ilgilendiren ihtiyaçlardır.
Güvenlik ihtiyaçları; Tehlikelerden, tehditlerden ve yoksulluktan korunma gibi ihtiyaçlar.
Sosyal ihtiyaçlar; ait olma, sevme, sevilme, arkadaşlık, bir grubun üyesi olarak grup ile iyi ilişkiler kurabilme ihtiyacı.
Saygınlık Görme İhtiyacı; Bağımsızlık, bireysel değerler, itibar, yetenek, hürriyet, kendi kendine saygı duyabilme, dikkat çekme, ün. prestij, statü, tanınma, başkalarının beğenisini kazanma gibi ihtiyaçlar.
Kendini Gerçekleştirme İhtiyacı; Bireyin tüm potansiyelini anlamaya teşebbüs etmesi ile dolayısıyla olmak istediği şeylere muktedir olduğu şeklindeki arzusudur.
Maslow değişik ihtiyaçların birbirleri ile ilgili olduklarını ve üs ihtiyaçların tatmin edilmelerine bağlı olduğunu savunmaktadır. İhtiyaçlar hiyerarşinin özel istisnası ise, her şeyi belirli bir amaç uğruna feda etmeyi arzulayan'' idealist olmaktır. Maslow, fizyolojik ihtiyaçları temel ve ilke olarak nitelemektedir.
İnsanlar bu temel ihtiyaçlarını mutlak olarak tatmin etmeye çalışacaklar sonra değer ihtiyaçlarına yöneleceklerdir.37 Bu ihtiyaçlar tüm canlı organizmalar için geçerli olan evrensel nitelikteki gereksinmelerdir. Sonradan kazanılmış olmamakla birlikte, doğuştan gelen ihtiyaçlardır. Yiyecek, içecek, hava, barınma gibi İhtiyaçlar bunların tipik örnekleridir. Bu ihtiyaçların mutlak olarak giderilmesi bireysel motivasyonda bu sürecin ilk öğesi olduğu sonucunu doğurur. İnsanların Bu hiyerarşi içersindeki ihtiyaçlarını tatmin ettikleri ölçüde bir aşama üstteki ihtiyaçlarını tatmin etmek için harekete geçeceklerdir. Dolayısıyla fizyolojik ihtiyaçlar belirli bir süre motive edicilik niteliğini yitirirler. Bu ihtiyaçların tekrar ortaya çıkmasına kadar devam eder.
37 Moorhead G. and Griffin R. V, Organizational Behavior Mariaging People and Organizations,
Güvenlik ihtiyacı ve fizyolojik ihtiyaçlar insanlar için önemlidir.38 Çünkü insanın varlığım sürdürebilmesi onun hem fizyolojik ihtiyaçlarım zorunlu olarak gidermesine ve can güvenliği için gerekli olan ortamın sağlanmasına bağlıdır.
İnsanların fizyolojik olarak dengeye ulaşması bireyi bu dengeyi sürdürme ihtiyacı için çabaya şart eder. Birey bundan sonra geleceğini güven altına almaya çalışacaktır. Güvenlik ihtiyacı ise bireyin fiziksel ve duygusal çevresinin güvenliği içindir. İnsanlar kendilerini güvenli bir ortamda tuttukları müddetçe ve bu durumu sürekli hale getirmedikçe huzur duymayacaklardır. Güvenlik ihtiyacı ise bireylerin dış dünyadan gelebilecek tehditler, tehlikeler ve eksiklikleri önlemek bunlara karsı koymak amacıyla hissedilir. İnsanlar çalışma yerlerindeki iş devamlılığı ve yakınma, derdini anlatma imkanı (amirlerin keyfi hareketlerine karşılık) ve uygun sigorta emekli ödenekleri (daha sonraki hayatlarında gelirin sağlanması ve hastalık durumlarına karşı güven için) yaşamlarının devamı ve rahatlığı için talep etmektedirler ve buna ihtiyaç duymaktadırlar.39 Bununla birlikte bugün bile endüstrilerde ve genel ekonomide görülebilecek dalgalanmalar ve krizler insanların işlerini kaybetmelerine neden olmakta ve dolayısıyla da insanlar güvenlik ihtiyacını kendileri için oldukça üstün bu duruma getirmektedirler.
Günümüz toplumlarında bireylerin gruplardan birine üye olma zorunluluğu bireylerin bir arada yaşamasını diğer insanlarla diğer insanlarla ortak davranışa gitmesini gerektirmektedir. İnsanların bu çerçevede bağımlı olma, korku ve karışıklıktan kaçınma, sosyal yapı, düzen, yasa ve sınırlamalarla bireyin güven ihtiyacının doğurduğu toplumsal değer ve yapılandır. Yukarıda bahsedildiği gibi günlük yaşamda sigorta şirketlerinin yaşlılık, emeklilik, işsizlik gibi sigorta faaliyetleri hep insanların güvenlik ihtiyacını gidermek amacıyla düzenlenmiştir. Ancak şunu da belirtmekte fayda var ki Maslow’un da belirttiği gibi gelişmiş ülkelerde güven ihtiyaçlarının hemen bütünü ile giderilmiş olması bu tür ihtiyaçların bireyi motive etme ihtimalini oldukça düşürmektedir.40
38 Mondy R.W, Sharplin A, Premeaux S. H, Management, Fifth Edition, Ally and Bacon, Boston.
1991, s. 298
39 Moorhead and Griffin, a.g.e.,s. 133 40 Griffin, a.g.e., s. 440
Güvenlik ihtiyaçları da fizyolojik ihtiyaçlar gibi sürekli değildirler ve bu nedenle tatmin edilince sona ererler. Ancak eğer bu ihtiyaçlar aşırı bir şekilde fazlaca garanti altına alınırsa kişiler için zararlı olabilir. Bir kimse bir iş yerinde çalışsa da çalışmasa da nasıl olsa her durumda ücretini alacağı duygusu uyandırılırsa rasyonel iş yapına ve yaptırma imkanları yitirilmiş olacaktır. Bu ihtiyaçları fazlası ile karşılamanın bir başka sakıncası da bu güveni sağlayan bir kişi ya da örgüte aşın bağlanmak olarak özetlenebilir. Böyle durumlarda da kişi üretkenlikten düşebilir. Bu kişi ya da örgütü memnun etmeye çalışır. İnsan başka birine bağlı ya da borçlu olursa kendi kendine değer verme ve oluşturma gibi yüksek düzeyde ihtiyaçlar tatmin edilemeyecek ve insan kişiliğinden önemli şeyler kaybedebilecektir.41
Ayrıca şunu da belirtmek gerekir ki Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi yaklaşımında esas ödüllendirme mekanizmasının güvenlik ihtiyacı içerisindeki bazı unsurlarla (emeklilik hakkı, emeklilik ikramiyesi, sağlık tesislerinden yararlanma gibi) .başladığı söylenebilir.
Fizyolojik ve güvenlik ihtiyacını tatmin eden bireyin bundan sonra sosyal yönü ağır basacak ihtiyaçlara yönelmesi kaçınılmazdır. Bu ihtiyaçlar daha çok insanın iç dünyasına, duygusal yönlerine hitap edecek olan ihtiyaçlardır. Birey bir sosyal gruba dahil olmayı kabul edilmeyi ister. Birey belirli bir sosyal çevre ve ortama, ait olma arzusu duyacak, bu çevrenin diğer üyelerini sevme ve onlarca sevildiğini bilmeyi isteyecektir.
İşletme yönetimi açısından bireyler işyerlerinde karşılıklı sevgi bağlarının bulunduğu insanlarla ilişkiler kurmayı, onlara dahil olmayı isterler. İşletme yöneticilerinin bu sevgi bağlarının ve değer vermenin yansıması olan iş gruplarını organize eden işletme amaçlan için bu grup üyelerini kanalize etmelidir. Akşam yemekleri, piknikler, spor faaliyetleri, doğum günü gibi faaliyetleri kurmak, desteklemek bunlara bizzat katılıp grup üyelerini onore etmelidirler. Bu sayede işde beraberlikle, aynı zamanda işbirliğinin zemini hazırlanmış olacaktır.
Birey açısından sosyal ihtiyaçların tatmini, ancak bireyin grubun koyduğu manevi değerlere uyabildiği, gruba uygun davranabildiği ölçüde giderebilecektir. Grubun norm ve değer yargılarına aykırı hareket eden birey, tolerans düzeyini aştığı andan itibaren grup dışına itilme tehlikesi ile karsı karşıya kalacaktır.
Tablo 2.2. Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisinin Uygulanması42
İhtiyaç Düzeyi Genel Ödüller Örgütsel Faktörler 1 –Fizyolojik Yiyecek, su, uyku a.Ücret
b.İyi çalışma şartları c.Kafeterya
2 –Güvenlik Güvenlik, Emniyet Korunma, Denge
a.Güvenli Çalışma b.Şirket Kazançları c.İş Güvenliği 3 –Sosyal Sevgi, Ait Olma, Dostluk a. Bağlı iş Grubu
b.Samimi Yönetim c.Profesyonel Birlikler 4 – Saygınlık Hassasiyet, Öz saygınlık
Prestij, Statü
a.Sosyal Tanıma b.İş Unvanı
c.Yüksek Statülü İş d.Kendi İşinde 5-Kendini Gerçekleştirme Gelişme, İlerleme
Yaratıcılık
a. Müdaheleci İş b. Yaratıcılık İçin Fırsat c. İşde Başarı
d. Örgütteki İlerleme
Dördüncü ihtiyaç düzeyi bireyin saygı görme ihtiyacıdır ki Maslow'un ifadelerine göre şu şekildedir. Toplumumuzdaki bütün insanlar (birkaç patolojik istisna dışında) kendi kendilerini sayma ve başkalarının kendilerini sayması için kendilerini güçlü temellere dayandırmaya çalıştıkları bir değerlendirme yaparlar. Bu düzey ihtiyaçlar iki farklı durumu kapsar. Birincisi, kendine olumlu imaj ve
42 Steer R. M. and Porter L. W, Motivation and Work Behavior, Fifth Edition, McGraw Hill Series
kendisine saygınlık ihtiyacı, ikincisi diğer insanlardan saygınlık ve tanınma beklentisi ihtiyacıdır. Birey bu değerleri oluşturup yerine oturttuğu zaman çevresinden bu değerler doğrultusunda davranışlar beklemektedir. Böyle bir insan kendisine güvenilmesini, tanınmasını, değerinin ve öneminin kabul edilmesi gibi beklentiler içinde olmaktadır. Buradan da anlaşılacağı üzere saygınlık ihtiyacı doğrudan bireyin kendisi tarafından değil, başkaları üzerinde giderebileceği bir olgudur.
İhtiyaçlar hiyerarşinin en üstünde bulunan Kendini Gerçekleştirme İhtiyacı bir insanın büyüme ve bireysel gelişmesini devanı ettirebilmesi için kendisinde bulunan bir potansiyeli hayata geçirmesidir. Kendini gerçekleştirme ihtiyacı bir yönetici için başvurulması çok zor olan bir durumdur. Gerçekte bu durum tamamen bireysellik içinde bütünlükle karşılanmadı gereken ihtiyaçların bir kanıtı olabilir. Bir yönetici çalışanların kendini gerçekleştirebilme ihtiyaçlarını tatmin edebilmek için örgütte bir isteklendirme iklimi oluşturarak yardımcı olabilir. Örneğin, bir yönetici çalışanların işleri hakkında karar vermeye katılmaları İçin onlara şans vermeli, onların işleri ve örgüt hakkında yeni şeyler öğrenmeleri için fırsatlar vermelidir. Konuyu daha da genelleştirecek olursak, bireyler belirli alanlarda araştırma, öğrenme hatta bilinmeyen bazı şeyleri keşfetme girişimlerinde bulunacaklardır. Bireyler bu tutkularını gerçekleştirebildikleri zaman, bu insanın sadece kendine değil aynı zamanda örgüte ve topluma yararlı olmak sonucuna erişeceklerdir. Maslow, çağa damgasını vuracak insanın ideal insan olduğunu, ideal insanında psikolojik bakımdan sağlıklı ya da doğal insan olacağını belirtmektedir. Birey tatmine ulaşabilmek için potansiyelini kullanmak zorundadır. Ortaya geçekten bir şeyler koyduğu zaman bu ihtiyacım giderecektir. Ancak insanların çok azının bu ihtiyacın farkında olduğu söylenebilir veya diğer hiyerarşi basamaklarındaki ihtiyaçlarını henüz tatmin edemedikleri belirtilebilir. Bu nedenle bu ihtiyaç basmaklarına ulaşma derecesi ihtiyaç şiddetini belirlemektedir.
Maslow’un sıraladığı gereksinimler arasında en çok kendini gerçekleştirme gereksinimi üzerinde durulmuş ve konu çeşitli araştırmalarda da ele alınmıştır. Maslow, kendini gerçekleştirmeyi bütün insanların ulaşmaları gereken bir hedef
olarak görmüştür.43 Maslow, bireyin ihtiyaçlarının belirlenmesiyle davranışlarının yönlendirilebileceğini vurgulamıştır.44
Maslow'un hiyerarşisini örgütsel yaşama uyarladığımızda temel ihtiyaçların her türlü ödeme, güvenlik ihtiyacının terfi düzeni, kıdem tazminatları vb. ait olma ihtiyacına, biçimsel olmayan iş grupları, saygı ihtiyacına unvanlar, statü sembolleri, terfilere vb. karşı geldiğini görürüz. Kendini gerçekleştirme ihtiyacı ise Motivasyon hiyerarşisinde aynen Maslow' un öngördüğü yapıda mevcuttur.
Motivasyonda önemli bir ilke, tatmini aniden kesilen bir alt kademe ihtiyacının bütün şiddetiyle yeniden tatmin edilmek istenmesidir. Kişi yeniden tatmin etmek için diğer bazı ihtiyaçlardan fedakârlık edecektir. İnsan psikolojik gelişme aşamaları İçinde kişilik kazanmaktadır. Kişiliğin oluşumunda ihtiyaçlar dizisinin iyi şekilde tatmin edilmesinin yaptığı etkiler sanıldığından çok daha önemli olmaktadır. Bu nedenle yaşanılan hayat düzeyinin ihtiyaç tatmininde olduğu kadar kişiliğin oluşumunda da önemi büyüktür.45
2.1.2. Herzberg'in İki Faktör Teorisi
Motivasyon teorilerinde önemli bir yere sahip olan bu teori Frederic Herzberg tarafından geliştirilmiştir.46 Herzberg'in kuramı iki boyutlu bir kuramdır. Motive ediciler ve hijyen faktörler bu teorinin temelini oluşturmaktadır.47 Bu teorinin varsayımları, işyerinde iş görenin kötümser olmasına, işten ayrılmasına ve tatminsizliğine neden ulan hijyenik etmenler ile, işyerinde İş göreni mutlu kılan, işyerine bağlayan özendirici ya da doyum sağlayıcı etmenlerin birbirinden ayrılması gerektiğidir.48 Teoriye göre motive edici faktörler, çalışanları daha iyi motive ederek daha üst seviyede bir performans göstermelerine neden olmaktadır. Buna karşılık hijyen faktörler ise kişiyi tatmin etme görevini yüklenmektedirler. Ancak bunlar
43 Onaran O, Çalışma Yaşamında Güdülenme Kuramları, Ankara: A. Ü., Siyasal Bilgiler Fakültesi
Yayınları, 1995, s.87
44 Açıkgöz Ün K, Etkili Öğrenme ve Öğretme, İzmir: Kayılmaz Matbaası, 1996, s. 24 45 Eren, Yönetim ve Organizasyon, a.g.e., s. 323
46 Bedeian, A. G, Management, Houghton Mifflin Company, Boston, 1993, s. 444
47 Kaynak T, Organizasyonel Davranış, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Yayınlan, Yayın
No:222, İstanbul, 1990, s. 127
çalışanları daha üstün bir performans düzeyine ulaşmaları için harekete geçirmemektedir. Bu nedenle Herzberg kişilerin Hijyen Faktörlerine değil, motive edici faktörlerle motive edilmesi gerektiğini vurgular. Herzberg'e göre Hijyen faktörler, para, gözetim, statü, güvenlik, çalışma koşullan, politika ve yönetim ile kişisel ilişkiler, motive ediciler ise, işin kendisi, tanınma, ilerleme, gelişme imkanı, sorumluluk ve başarıdır.
Herzberg motive edici faktörleri, bireyleri yönelten, onları isteklendirmenin ve giderildikleri ölçüde tatmin sağlayan niteliklerinin bulunduğunu belirtmiştir. Bu faktörlerden birinin gerçekleşmemesi bireyin motivasyonunu engellemektedir.
Herzberg'in bu araştırması Maslow’un teorisinde belirtilen ihtiyaçlar hiyerarşisinden bir konuda ayrıldığı söylenebilir. Bu noktada birey açısından iş hayatında ihtiyaçlar hiyerarşinin bütün aşamalarında, motivasyon süreçlerinin yaşanmadığıdır.49
Şekil 2.1. Herzberg’in İki Faktör Kuramı
Herzberg'in hijyen ve motivasyonel etmenleri biraz daha açılacak olursa Hijyen faktörler olarak, şirket politikası ve yönetimin kötüye gitmesi, teknik bilgi ve nezaretin yetersiz oluşu, amir ile beşeri ilişkilerin iyi olmaması, iş ortamının fiziksel şartlarının elverişsiz oluşu, ücret ve maaş düzeyi ile bunlardaki artışların yetersizliği, aynı seviyedeki iş arkadaşları ile geçimsizlikler ve kötü arkadaşlık ilişkileri ile iş görenin kişisel yaşamına gerekli saygının gösterilmemesi ve istihdam güvenliğinin yetersizliği gibi motivasyonel faktörlere ise (Teşvik edicilere), bir işi başarmanın vermiş olduğu mutluluk, işyerinde başarıyla tanınma ve bundan dolayı takdir edilme, ödüllendirilme arzu ve tutkusu, yetenek ve bilgilerine uygun bir işte çatışma, iş yaparken yeterli düzeyde yetki ve sorumluluğa sahip olma. terfi edebilme imkanına sahip olma, işinde kendisini geliştirip yeni şeyler öğrenme ve yaptığı araştırmalarla çevresine olumlu katkılarda bulunabilmesidir.50
Yapılan araştırmalar Herzberg in hijyen ve motive edici faktörler hakkındaki sonuçlar desteklenmemiştir. Özellikle şu üç nokta bu ilişkide öne çıkmaktadır. Birincisi, farklı toplumlarda ve farklı özellikli gruplarda duruma ve insanlara göre işteki tercihlerin çok farklılıklar gösteriyor olmasıdır. İkincisi Herzberg’in hijyen savı hoşnutsuzluğu giderilmesine rağmen çalışanları tam tatmin edememesidir. Çünkü memnuniyet ya da memnuniyetsizliği sağlayan durumlar her insan için farklıdır. Sonuncu olarak Herzberg'in metodolojisine de şüphe ile bakılması noktasıdır.51
Herzberg'in teorisi üzerinde yapılan birçok araştırmada teoride kullanılan yöntemlerin modele uygun sonuçların elde edilmesini kolaylaştırdığı için de oldukça eleştirilmiştir.52 Tüm bu eleştirilere rağmen örgütsel davranış açısından Herzberg'in önemi moral sorunu olan personelin para ve buna benzer ödül elemanları ile motive edilemeyeceğini vurgulamış olmasıdır.53 İkinci olarak diğer bir önemli yanı da, kişileri motive eden ve motive olmaya hazır tutan faktörler ayrımıdır.54
50 Eren, Yönetim ve Organizasyon, a.g.e., ss. 365–366 51 Bedeian, a.g.e., s. 445
52 Davis K, İşletmede İnsan Davranışı, Örgütsel Davranış, Çev: Kemal TOSUN ve diğerleri,
İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Yayınları, Yayın No: 135, İstanbul, 1988, s. 70
53 Luthans, Organization Behavior, 6.B., a.g.e., s. 244 54 Davis, a.g.e., s. 70
Maslow ve Herzberg'in teorilerini karşılaştırdığımızda Maslow'un alt düzey ihtiyaçları Herzberg'in hijyen faktörlerine, üst düzey ihtiyaçları ise motive edici faktörlerle aynı şekilde paralellik göstermektedir.55
Herzberg'e göre çalışanları motive etmede kullanılan yöntemler başarı, tanınma (kabul görme), işin kendisi, sorumluluk, ilerleme ve gelişmedir. Dolayısıyla bireyleri kamçılayan, yönelten, onları harekete geçiren bu unsurlardan birinin gerçekleşmemesi bireyin motivasyonel yaklaşımında bir boşluk oluşturur. Başka bir deyişle motivasyonu engeller.56 Özellikle bireylere işlerinde kabul görmeleri, onlara işlerinde ilerleme imkanı verilmesi, gelişmelerinin sağlanması, sorumluluk verilmesi gibi araçların kullandığı ödüllendirme mekanizması ile performansları verimlilikleri arttırılabilir. Olumlu duygu kaynaklarından biri olan ve en yüksek düzeyde koruyucu etmen olarak ücret etmeni olmaktadır.57 Motive edici hijyen faktörler teorisinde birçok araştırma projesi gerçekleştirilmiştir ve beklendiği gibi bunların sonucunda model hem desteklenmiş hem de reddedilmiştir. Destekleyici tarafta modelin geniş geçerliği olduğunu gösterilmiştir. Modeli destekleyen ilginç bir çalışmada işbirliği içindeki bir grupta ücretin sonuçlar üzerinde etkili olamayacağı sonucunun bulunmasıdır. Model özellikle içsel iş doyumlarını arayan yönetsel, profesyonel ve beyaz yakalı iş görenler için geçerlidir. Model iş kültürünün genellikle hijyen etmenleri vurguladığı mavi yakalı işçiler için daha az geçerlidir.58
Herzberg'in modeli motivasyonu bir bütün olarak açıklama yönünden eksik kalmaktadır. Özellikle gelişmekte olan veya az gelişmiş ülkelerde henüz ihtiyaçların dördüncü ve beşinci hiyerarşik basamaklara erişemediği için hijyenik olarak nitelenen birinci, ikinci, üçüncü basamak ihtiyaçlar aynı zamanda güdüleyici bir rolde oynayabilmektedir. Bu nedenle Herzberg modelini daha çok gelişmiş ülkelerin sosyo-kültürel ve ekonomik yapılarına daha uygun olarak nitelemek yanlış olmayacaktır. Ancak dördüncü ve beşinci ihtiyaçlar grubunda da yapılacak iyileştirmeler, gelişmekte olan ülkelerde de güdeleyici nitelik kazanabilmekledir.
55 Luthans, Organization Behavior, 6.B., a.g.e., s. 245 56 Kaynak, a.g.e., s.123
57 Kazmier L. J, İşletme Yönetimi İlkeleri, TODAİE Yayınları. Yayın No: 178, ANKARA, 1978
s.278
Kısaca Herzberg'in modeli her sosyo-kültürel ve ekonomik koşula uygun bir teori değildir.59
2.1.3. Alderfel'in Varolma - İlişki - Gelişme Teorisi
Bu teori Maslow’un ihtiyaçlar teorisinin arındırılmış halidir. Alderfel Maslow’un beş ihtiyaç kategorisini üçe indirmiştir. Bunlar; varoluş ihtiyaçları (psikolojik ve refah için arzular), bağlantı ihtiyaçları (kişiler arası ilişkilerde tatmin olma arzuları) ve büyüme ihtiyaçları (devam eden psikolojik büyüme ve gelişme arzuları)60. Maslow’un teorisindeki ilkeyle aynıdır. Önce alt düzeydeki ihtiyaçlar tatmin edilmeli, daha sonra üst düzey ihtiyaçlar tatmin edilmelidir. EFG Teorisinde bu üç tip ihtiyatın herhangi biri veya hepsi aynı zamanda davranışı etkileyebilir.
Alderfel gelişme ihtiyacının insanlar için önemli olduğunu vurgulamakla birlikte bu ihtiyacın giderilmemesinin düşük düzeydeki ihtiyaçları, insanların gözünde daha önemli kıldığını vurgulamaktadır.61
Alderfel'in teorisinde birbirinden kopuk, ayrı basamaklar yerine bir süreklilik vardır. Alderfel'in teorisindeki gelişme ihtiyaçları, Maslow'un kendini gerçekleştirme ve saygınlık ihtiyaçlarına; ilişki ihtiyacı, Maslow'un ait olma ihtiyacına; var olma ihtiyacı ise yine Maslow'un fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarına karşılık gelmektedir.62 Alderfel'in Maslow'dan farkı, hiyerarşide zaman zaman aşağı doğru hareketlerin olabileceğini kabul etmesidir.
Alderfel'in teorisini güncelleştirdiğimizde iyi bir yıllık ücret hak eden çalışanların göz önüne alacağı yüksek hayat standardını yakalamaktır. Maslow ve Alderfel'in buluştuğu noktalarda bulunmaktadır. Muhtemelen bu insan, gelişme ihtiyaçlarının tatmini için ancak motive olabilecektir. Bununla birlikte bireylerin iş arkadaşları ve iş dışında birlikte arkadaşlık ilişkilerini geliştirmek istekleri onlar için son derece önemli olmaktadır. Yüksek düzeydeki (gelişme) ihtiyacının tatmininin engellenmesi aşağı sıradaki ihtiyaca gerileme ile sonuçlanır. Alderfel'in teorisinin
59 Eren, Yönetim ve Organizasyon, a.g.e., s. 331 60 Akdemir, a.g.e., s.77.
61 Sencer M, Kamu Görevlilerinde İşdoyumu ve Moral, Amme İdaresi Dergisi, Sayı 3, 1982 s. 9 62 Mondy R.W, Sharplin A, Premeaux S. H, a.g.e., s. 303
örgütsel yaşama etkileri fazla araştırılmamış olsa bile genelde Maslow ve Herzberg'in teorisinden daha fazla benimsenmiştir. Bunun nedeni de bu teorilerin güçlü yanlarını içeriğinde toplamasıdır.63 Teoriye getirilen eleştirilerden en önemlisi Alderfel'in en dikkat çeken özelliği Maslow ve Herzberg’e nazaran motivasyonun sınırlarını çok geniş tutması ve bu konuda pek fazla bir kısıtlama getirmemesidir.
2.1.4. McCIelland'ın Başarma İhtiyacı Teorisi
David McClelland'ın başarma ihtiyacı çalışması motivasyon teorisinin önemli içeriklerinden birini sağlamaktadır. McClelland'ın çalışması üç ihtiyaç kategorisine odaklanmıştır.64
Bağlılık ihtiyacı : İnsanlarla ilişkilerin kurulması ve sosyal ilişkileri korumak, Güç ihtiyacı : Sorumluluk, etkilenme ve etkileşme ilişkisi.
Başarı ihtiyacı : Kurulan ilişki ve performans kalitesinin yüksek seviyede korunması.
Bağlılık ihtiyacı, arkadaşça ilişkiler kurulması ve sevgi isteğine bağlanmıştır. Bu sıradaki bir ihtiyaç ile insanın şu davranışları göstermesi beklenir. İlişkiyi arama ve arkadaşça ilişkiler kurma, diğer insanlar tarafından hoşlanılmayı isteme, roller ve sosyal aktiviteleri tercih etme, müşterek gruplara ait olmanın duygusunu arama ya da örgütleme çabaları güç ihtiyacında ise diğer insanları kontrol altında tutma ya da etkileme, diğer insanları tesir. ve gücü altında tutma, diğer insanlarla rekabet etme davranışları beklenir. Başarı ihtiyacı ise, problemler karşısında bunların çözümü için sorumluluk üstlenme isteği, ılımlı, gerçekçi, riskli olabilen ancak erişebilir nitelikte hedefler kurma, enerjinin en üst seviyede tutulması ve sıkı çalışma için isteklilik beklenir.65 Başarı ihtiyacı, yönetimsel başarıdaönemli bileşen olarak son zamanlarda dikkatli bir şekilde dikkate alınmaktadır.
Bağlılık güç ve başarı ihtiyaçları öğrenilmiş ihtiyaçlardır diyen McClelland hiyerarşik düzenin statik olmadığını da ileri sürmektedir. Buradan farklı bireylerin,
63 Luthans, Organization Behavior, 6.B., a.g.e., s. 245
64 Northchraft G.B. and Neale M.A, Organizational Behavior, Dreyden Press, Chicago, 1990 s.14l 65 Mondy, Sharplin, Premeaux, a.g.e, s. 305
