Farklı pres basınçlarının piroliz işlemi uygulanan toz numunelere etkileri (ROTA-2)

Modelo proposto por Borges-Andrade (2006) com a finalidade de realizar avaliações de sistemas instrucionais.

Compreende-se, por sistema instrucional, um conjunto integrado de materiais, instrumentos de mensuração e estratégias de ensino que foram planejados e desenvolvidos, com base em princípios de aprendizagem, com o intuito de transmitir conhecimentos, visando alcançar metas e objetivos definidos (BORGES-ANDRADE; ABBAD, 1996).

A avaliação somativa se refere ao processo de planejar, obter e analisar informações visando fornecer subsídios úteis para decidir sobre a adoção ou rejeição de um programa ou evento isolado de TD&E, pensado como um sistema instrucional (BORGES-ANDRADE, 2006).

O MAIS compreende os seguintes componentes de mensuração: avaliação das necessidades, insumos, procedimento, processos, resultados e ambiente. Esses componentes são apresentados na figura abaixo e detalhados em sequência.

Figura 2 - Modelo de avaliação integrado e somativo– MAIS

Fonte: Borges-Andrade; Abbad e Mourão (2006, p. 344)

• Insumos: são os fatores físicos, sociais e estados comportamentais que na maioria das vezes estão associados ao participante, anteriores ao treinamento, e que podem afetar sua realização. Por exemplo: experiências anteriores na organização e motivação antes do treinamento.

• Procedimento: são operações realizadas para produzir os resultados instrucionais, geralmente coordenadas pelo instrutor. Exemplo: exercícios realizados e sequência de objetivos.

• Processo: refere-se às ocorrências resultantes da realização dos procedimentos e estão associadas a desempenhos intermediários dos participantes, mas podendo prognosticar resultados finais. Como exemplo: relações interpessoais que surgiram no treinamento. • Resultados: o quarto componente compreende o que foi aprendido e/ou alcançado

pelos participantes ao final do treinamento, como por exemplo qualquer habilidade adquirida ou atitude desenvolvida.

• Ambiente: o último componente do modelo se subdivide em quatro subcomponentes: a) necessidades: existentes no ambiente de trabalho e que, na maioria das vezes, são

definidas como falhas ou interrupções nos desempenhos esperados e apresentados; b) apoio: corresponde às variáveis no lar, na organização ou na comunidade que

influenciam nos procedimentos e processos, consequentemente no aprendizado e resultados em longo prazo;

escolha do treinamento, tais como os meios e estratégias usadas para sua divulgação;

d) resultados em longo prazo: consequências ambientais do treinamento medidas após algum tempo.

Borges-Andrade (2006) considera também, na avaliação de treinamento, além dos resultados obtidos com o programa, o contexto em que se inserem os participantes antes e depois do treinamento, denominados insumos.

No hospital privado onde esta pesquisa foi desenvolvida, ainda não é considerado o componente insumos, por não existir a prática de investigar fatores físicos ou sociais anteriores ao treinamento, além da influência da rotatividade de pessoas que ocorre na área de enfermagem, fator que contribui para a oscilação dos estados de comportamento do público- alvo dos treinamentos. Todavia, entende-se que este modelo não seria o mais adequado à esta instituição, por ainda não possuir processos que possam sedimentar este modelo de avaliação. 2.4.4 Quatro níveis de avaliação de programas de treinamento – modelo de Donald

Kirkpatrick (2010)

Um programa de treinamento é mais bem-sucedido quando os participantes corretos (seleção) recebem conhecimentos, habilidades e atitudes ensinados por métodos, meios e instrutores adequados (processo), no momento e local certos, de tal forma que atendam ou superem as expectativas da organização (KIRKPATRICK, 1998).

Os programas de treinamento devem satisfazer os anseios dos stakeholderes, suprir as necessidades ou solucionar os problemas da empresa e ser ministrados de forma eficaz para seu público-alvo. O autor atribui requisitos para a realização de um programa de treinamento eficaz, destacando, entre eles, a avaliação do treinamento (KIRKPATRICK, D. L.; KIRKPATRICK, J. D., 2010b).

O modelo dos quatro níveis de Kirkpatrick (2010) avalia a reação, o aprendizado, a mudança de comportamento observável e os resultados do treinamento.

O autor define os quatro níveis que julga como uma graduação necessária para a correta avaliação dos programas de treinamento, que são descritos a seguir e apresentados no quadro 2:

Quadro 2– Os quatro níveis de avaliação do treinamento – Modelo D. Kirkpatrick

Nível Aspecto Natureza Questão Instrumento

1 Reação Gostaram?

Quanto os participantes gostaram do curso?

Formulários

2 Aprendizagem Aprenderam? Quanto eles

aprenderam?

Testes, exames e simulações 3 Comportamento_{(transferência)} Estão utilizando?

Quanto estão aplicando no trabalho?

Mensuração do desempenho

4 Resultados Estão pagando?

Qual o retorno do treinamento sobre o investimento? Análise custo – benefício Fonte: Eboli (2002, p. 211) Nível 1: Reação

Após um treinamento ministrado, os participantes têm a condição de analisar o conteúdo estudado e dar contribuições em termos de melhorias para o programa: a didática utilizada, o domínio dos instrutores, o local de realização, o conteúdo abordado e sua aplicabilidade prática, bem como dar feedback se sua participação, tempo dedicado e investimento realizado corresponderam às suas expectativas.

Normalmente, são utilizados formulários que abrangem esses aspectos para estimular a opinião dos participantes.

Todos os participantes de programas de treinamentos são considerados clientes, portanto, sua reação é sempre muito importante. A reação determinará se participarão de novos treinamentos ou se os recomendarão a outros, além de ajudar a determinar o quanto o programa foi eficaz e a descobrir como é possível melhorá-lo.

O autor complementa, ainda: se os participantes não reagirem favoravelmente, é provável que não se sintam motivados a aprender.

Assim, universidades, organizações profissionais e consultores que conduzem este tipo de programa devem ficar atentos à reação dos participantes: como forma de aceitar sugestões para melhorar o programa e para fazer com que saibam que os treinadores se importam com a maneira como os participantes reagem (KIRKPATRICK, D. L.; KIRKPATRICK, J. D., 2006).

O autor sugere diretrizes para avaliação da reação: • determinar o que se deseja descobrir;

• estimular os participantes a fazerem comentários e sugestões; • conseguir respostas imediatas;

• desenvolver padrões aceitáveis; Nível 2: Aprendizagem

Este nível irá identificar o quanto os participantes aprenderam, pois eles podem ter revelado uma boa reação sobre o treinamento e não necessariamente ter absorvido as informações transmitidas. Não é suficiente gostar, mas é necessário aprender. Normalmente são utilizados instrumentos de avaliação da aprendizagem, pré e/ou pós-teste ou simulações.

Os programas de treinamentos têm como objetivo aumentar o conhecimento dos participantes e ampliar suas habilidades técnicas, ou visam à mudança de atitudes. Assim, a avaliação da aprendizagem deve ter como escopo os objetivos específicos e ser utilizada para avaliar todos os programas de treinamentos (KIRKPATRICK, D. L.; KIRKPATRICK, J. D. 2006).

Para que a mudança de comportamento ocorra, é necessário que haja aprendizado. Podem ser consideradas como aprendizagem em um programa de treinamento:

• compreender os conceitos, os princípios e as técnicas ensinadas; • desenvolver e/ou aperfeiçoar habilidades;

• mudanças de atitude. Nível 3: Comportamento

Pode-se entender o comportamento como a extensão em que os participantes mudaram seu comportamento, como efeito da participação no programa de treinamento, porém o autor destaca que, para que a mudança aconteça, faz-se necessário:

• a pessoa querer mudar;

• a pessoa saber o que fazer e como fazê-lo; • a pessoa trabalhar no ambiente adequado; • a pessoa ser recompensada pela mudança.

Caso os participantes do treinamento não estejam praticando o que aprenderam, é importante investigar e entender por que isso aconteceu.

O autor também sugere utilizar grupos de controle, pois entende que, dessa forma, pode-se perceber mais facilmente a mudança de comportamento, mediante uma comparação entre um grupo treinado, chamado de grupo experimental, e um grupo não treinado, denominado grupo de controle. A comparação entre os grupos pode ser uma evidência de que a mudança de comportamento ocorreu como resultado do programa de treinamento, porém os grupos precisam ter características iguais em todos os aspectos que podem influir no comportamento.

A mudança de comportamento normalmente não é de imediato, requer tempo e irá variar de acordo com o programa de treinamento. É necessário que os treinandos retornem ao trabalho, reflitam sobre o comportamento sugerido e, em seguida, tentem adotá-lo. Como não é possível avaliar todos os programas em termos de mudança de comportamento, recomenda- se um método de amostragem a ser utilizado.

Diretrizes para avaliação da mudança do comportamento: • fazer medição antes e depois do treinamento, se for possível; • dar tempo para que o comportamento apresente mudanças;

• entrevistar: a pessoa que foi treinada, a liderança dessa pessoa, seus subordinados, ou outros que possam observar seu comportamento;

• conseguir respostas por amostragem;

• repetir o procedimento em momentos apropriados; • utilizar um grupo de controle;

• considerar o custo da avaliação em contraposição aos possíveis benefícios.

Em alguns casos, os profissionais de treinamento e/ou as pessoas por eles selecionadas podem observar pessoalmente o comportamento.

Nível 4: Resultados

Os objetivos dos programas de treinamento visam alcançar resultados valiosos para instituição, tais como: melhorar a qualidade, a produtividade e a segurança. Ou seja, refere o retorno à instituição sobre os treinamentos ofertados (KIRKPATRICK, D. L.; KIRKPATRICK, J. D., 2010a).

Esses resultados também podem ser determinados por vários outros fatores: menor rotatividade, maior quantidade de trabalho, redução de desperdício, redução de tempo, aumento de vendas, redução de custos, aumento de lucros e retorno sobre o investimento. A avaliação dos resultados normalmente é realizada nos programas considerados mais importantes ou cujos investimentos são mais significativos (KIRKPATRICK, D. L.; KIRKPATRICK, J. D., 2006).

Diretrizes para avaliação de resultados: • fazer medição antes e depois do treinamento; • dar tempo para que os resultados aconteçam; • repetir o procedimento em momentos apropriados; • utilizar um grupo de controle;

• considerar o custo da avaliação em contraposição aos possíveis benefícios.

Kirkpatrick, D. (1993) sugere que, se o treinando gostou do treinamento, isso fará com que ele tenha um melhor aproveitamento de aprendizagem, o que o levará a ter seu comportamento modificado, possibilitando que haja maiores chances de resultados em razão da ação de treinamento.

Contrariando esse pensamento, Alliger e Janak (1989) consideram que os pressupostos do modelo de Kirkpatrick (2010) podem conter problemas de inconsistência interna quando testados cientificamente. Segundo esses autores, o pressuposto de que os níveis de avaliação acrescentariam informações de um para o outro, formando uma hierarquia, é falso.

Outro pressuposto mencionado nas pesquisas empíricas realizadas pelos mesmos autores é que o nível reação não parece ser o causador de nenhum outro: aprendizado, comportamento ou resultado.

Nessa perspectiva, Lacerda e Abbad (2003) consideram que o modelo de Kirkpatrick, D. L.; Kirkpatrick, J. D. (2010a) não tem possibilitado o entendimento das relações entre os níveis e as variáveis que os afetam.

Abbad (1999) complementa, ainda, que pode haver um equívoco quando não for interessante à organização provocar mudança em todos os níveis.

Em concordância com Kirkipatrick (2010), Hamblin (1978) concebe os níveis como sequenciais, correlacionados entre si e que apresentam uma ligação de causa e efeito.

dos quatro níveis não estabelece explicitamente a natureza hierárquica entre eles; contudo, a autora menciona que a prática dessa hierarquia é aceita, pois entende que ter reações positivas (nível 1) é pré-requisito para que o aprendizado ocorra (nível 2). O comportamento (nível 3) depende do aprendizado e é a mudança de comportamento (nível 3) que gera resultados para a organização.

Embora comente que a utilização desse modelo ainda é considerada tímida, no que tange aos níveis 3 e 4, devido à dificuldade e ao custo para mensurar esses níveis, a mesma autora escreve que as recomendações do modelo de Kirkpatrick (2010) ainda representam, contemporaneamente, o estado da arte quando o assunto é avaliação de treinamento.

Existe muita polêmica acerca deste modelo de avaliação de programas de treinamento, entretanto, é um modelo consolidado e que vem sendo utilizado há mais de 40 anos.

Cabe destacar que esta pesquisa terá, como referência, os fundamentos teóricos do modelo proposto por Donald Kirkpatrick (2010) como norteador da avaliação do programa de treinamento escolhido para este estudo, por se tratar de um modelo internacional clássico, consolidado e utilizado mundialmente, de acordo com Mourão e Marins (2009).

A escolha por esse modelo dá-se também, por se entender que é o modelo mais plausível diante da estrutura interna de programas de treinamento do hospital estudado, pois retrata os objetivos que se pretendem alcançar, de forma condizente com a realidade institucional, que indicam a aprendizagem, mudança de comportamento e melhoria dos resultados, o que possibilita atingir o padrão de qualidade necessário, dentro do contexto hospitalar, para uma assistência segura ao paciente.

3 METODOLOGIA

Esta seção apresenta os procedimentos metodológicos utilizados na investigação do problema da pesquisa, que têm por objetivo identificar como são avaliados os programas de treinamento e desenvolvimento, especificamente de administração de medicamentos, conduzidos pelo serviço de Educação Continuada, à luz do modelo de Donald Kirkpatrick (2010), para os profissionais de Enfermagem, em um hospital privado do Recife.

Para uma melhor compreensão, este estudo percorreu um caminho metodológico, o qual aborda características da pesquisa, seu delineamento, locus da investigação, sujeitos da pesquisa, instrumentos de coleta de dados, análise e interpretação de dados, bem como os limites e limitações.