pra assimilar.”
Tec 14: “Foi bom, foi interessante. É cansativo porque é o dia todo, né?, mas, tirando isso...”
Outro dado relevante é quanto ao local do treinamento, que pode ser tanto em auditório, quanto no local de trabalho, e muitos depoimentos de técnicos de enfermagem da UTI convergiram quanto ao treinamento in loco: gostam e aprendem mais, devido ao fato de focar a realidade específica do setor, quanto ao espaço físico, dinâmica dos pacientes,
quantitativo de técnicos de enfermagem e necessidades específicas da equipe. Seguem alguns exemplos destes depoimentos, colaboradores da UTI:
Tec 2: “...E outra coisa é você ir lá, comigo, e dizer “é assim que deve fazer, é assim, assim e assado”. Quer dizer, eu acho que no setor seria mais proveitoso de que trazer pra o auditório...”
Téc 3: “Olhe, eu acho assim, que treinamento deveria ser dentro da UTI, no setor. Eu acho que é melhor, porque você pega mais rápido, já indo, indo pra campo...”.
Tec 15: “Não, gostei. Acho que principalmente porque, assim, numa sala de aula, ou no auditório, você tá distante da área de onde vai ser realmente feito, executada a tarefa. Então, no setor, fica melhor, porque assim, ela não fez logo com todo mundo, fez com os grupos. Aí então fica bem mais fácil você estar lá no balcão ...”
Outro dado que reforça o aspecto do treinamento no setor é indicado por eles como a timidez. Normalmente, os grupos em auditório são maiores, de forma que os mais tímidos não tiram suas dúvidas e têm receio de se expor. Por esse motivo, preferem o treinamento no setor, pois se sentem mais confortáveis para esclarecer dúvidas, devido ao grupo menor e já integrado.
Tec 6: “...No auditório, eu acho que ainda tá aquele início, né?, aquela coisa muito recente, assim, e muita gente, querendo ou não, fica receoso, né? ... Até dúvidas que as pessoas às vezes têm vergonha de perguntar, porque acha “não sabe? Não acredito, trabalha há tanto tempo e não sabe isso”, porque a pessoa fica perguntando, né?, querendo ou não todo mundo tem dúvida, né?...”
Contrário a esse pensamento, no depoimento dos técnicos de enfermagem da Unidade de Cuidados Especiais (UCE), houve a predominância de que os treinamentos no local de trabalho são muito tumultuados, devido a interrupções de chamados dos pacientes e principalmente acompanhantes, e também devido ao horário, algumas vezes inadequado dos treinamentos, que coincidem com o horário de administração de medicamentos.
A seguir, depoimentos de técnicos da Unidade de Cuidados Especiais, que retratam este foco:
Tec 5: “Agora, é... os que vêm tendo no setor, é bom, mas o que é que eu lhe disse? é complicado você dar atenção... Na hora, ele pede pra gente parar. Ele tem paciência, fica esperando, mas nem sempre todo mundo tá podendo ficar, naquele horário, aí fica comprometido.”
Tec 6: “A gente tem que parar e escutar, porque eu não posso fazer, não posso chegar pra dizer “vá, enquanto eu aspiro uma medicação, vá, eu vou fazendo, vou escutando,” não posso. Então, ou eu atendo ela, ou eu paro
pra atender ou eu digo a ela “agora eu não posso porque eu tô fazendo medicação.” Então fica ruim no horário que a gente ta fazendo medicação, fica... fica um desconforto pra gente, né?”
Tec 8: “... mas tem medicação, um paciente chama, tem isso pra fazer, aí... geralmente a gente chega lá, tem começado, a gente pega na metade. Entendesse? Mas é importante.”
Outra sugestão identificada foi quanto à participação de técnicos de enfermagem mais antigos nos treinamentos iniciais de administração de medicamentos das oficinas de Enfermagem (é o treinamento de integração para novos funcionários), como forma de reciclagem e atualização de algumas informações para os antigos:
Tec 14: “Trazer o pessoal antigo, reciclar esse pessoal, atualizar as informações deles... As informações não são unificadas, é diferente. Só é isso, trazer esse pessoal mais antigo pra reciclar. Agora, eu não digo separar eles individualmente, isso aí é como se fosse um preconceito, não, juntar todo mundo. Pega, vai ter de novato, bota os antigos misturados com os novatos...”
Kirkpatrick (2010) também sugere que a avaliação de reação contribui para obter informações valiosas sobre como melhorar os programas de treinamentos, de forma a atender as expectativas dos participantes e atingir os objetivos propostos.
Cabe destacar que, ao analisar as reações, foi observado que as reações favoráveis predominaram: 67% (18 pesquisados) dos participantes gostaram do programa de treinamento e 21% (6 pesquisados) gostaram, mas realizaram alguma consideração. Entre os demais, 4% (1 pesquisado) não gostaram e 8% (2 pesquisados) não se recordaram do treinamento de imediato durante as entrevistas. O gráfico a seguir ilustra as respostas gerais, as quais foram descritas anteriormente, por categoria, conforme depoimentos dos pesquisados.
Gráfico 1– Treinamento de administração de medicamentos - Reação
Fonte: Dados da pesquisa (janeiro, 2013).
Gostaram 67% Gostaram com considerações 21% Não gostaram 4% Não se recordam do treinamento 8%
Estes dados encontram-se detalhadamente apresentados no Apêndice F desta pesquisa, que representa o Nível 1 do modelo de avaliação de programas de treinamento, proposto por Kirkpatrick (2010), o qual visa investigar a satisfação do cliente, ou seja, compreender como os participantes do programa reagiram a ele.
Após relatos das reações dos participantes nos programas de treinamento, segue, por sequência, a análise do segundo objetivo específico.
4.5 Análise do segundo objetivo específico – Identificar a aprendizagem adquirida a partir das práticas de treinamento e desenvolvimento, direcionados aos técnicos de enfermagem
Este objetivo específico está atrelado ao Nível 2 – Aprendizagem, do modelo dos quatro níveis de avaliação de programas de treinamento de Donald Kirkpatrick (2010).
A identificação da aprendizagem dos técnicos de enfermagem foi realizada por meio de entrevista por pautas, com as enfermeiras da Educação Continuada e também por meio da análise de documentos.
Mediante análise de documentos, verifica-se que existe um plano de aula para administração de medicamentos (Anexo C), o qual possui, além do conteúdo programático, o objetivo do treinamento, o que converge com a teoria estudada pela pesquisadora.
De acordo com Kirkpatrick, D. (2010), é de suma importância ter definido o que se deseja alcançar com o programa de treinamento, ou seja, os objetivos do programa precisam estar definidos, pois, para poder gerar aprendizagem e posterior mudança de comportamento, é necessário que algum dos objetivos propostos tenha sido alcançado.
Quanto ao processo de aprendizagem propriamente dito, foram verificados alguns testes utilizados pós-treinamento, em dois modelos específicos, onde um deles corresponde ao conteúdo do programa, e o outro, com foco mais direcionado aos cálculos para o preparo de administração, e não propriamente ao fluxo de administração (que é o foco do treinamento). Porém, não foram identificados pós-testes para todos os participantes dos treinamentos ministrados em 2012, de forma que em algum momento os testes não foram utilizados.
De acordo com a teoria de Kirkpatrick (2010), o Nível 2 – Aprendizagem pode ser verificado pelo pré e pós-teste, e também por um grupo de controle (não treinado), quando estes são comparados, por observação, com um grupo experimental, o qual deve ter recebido treinamento.
utilizado o pré-teste, de forma que não se consegue identificar qual o conhecimento do técnico de enfermagem antes de receber o treinamento.
No caso da utilização dos pós-testes para os novos colaboradores da instituição, é condizente com a teoria estudada, pois se parte do princípio de que os participantes não conhecem o fluxo da instituição previamente, então apenas nestes casos é pertinente aferir o conhecimento após os treinamentos realizados.
Conforme análises dos pós-testes, as notas remetem aprendizado, porém não existe um instrumento que possa aferir o conhecimento antes do treinamento.
Além disso, não existe uma política que indique qual procedimento adotar quando houver notas abaixo da média (sete), nos pós-testes, ou seja, caso os profissionais não tirem a nota mínima exigida. Ao se questionar isso na Educação Continuada, eles respondem que ainda não se depararam com nenhum caso deste, e atrelam à grande frequência dos treinamentos realizados, como fator contributivo para que as informações sejam absorvidas pelos técnicos de enfermagem.
Também não existe o monitoramento por grupo de controle (pessoas não treinadas) e grupo experimental (pessoas treinadas), pois os treinamentos são direcionados para todos os colaboradores, e não existe área piloto para aferir o processo de aprendizagem, conforme preconiza a teoria de Kirkpatrick (2010).
Mediante as entrevistas com as enfermeiras da Educação Continuada, foi identificada outra forma utilizada para averiguar a aprendizagem denominada “check list obsevacional”.
Os depoimentos a seguir indicam esta prática:
Edu 1: “...A gente faz acompanhamento, assim, a gente visualiza através das visitas se eles estão fazendo corretamente, passo a passo. E aí, se não tiver, a gente vai e reforça a orientação.”
O serviço de Educação Continuada também capacitou estagiárias, que cursam a graduação em Enfermagem, para realizar o check list observacional, ou seja, acompanhar a aprendizagem e comportamento dos técnicos de enfermagem no setor, sem que eles soubessem que estavam sendo monitorados. Após este período de avaliação, foram compilados os dados observados, dada a devolutiva para a equipe e elaborado um novo treinamento, para consolidar a aprendizagem.
Edu 1: “As estagiárias da UPE fizeram o acompanhamento. O check-list