Etkileşimsel Liderlik

Örgütsel adalet yapısındaki bir sonraki gelişme, etkileşim adaletinin ortaya çıkartılması olmuştur. Etkileşim adaleti, adaletin sosyal tarafına ve prosedürler gerçekleştirilirken çalışanların kişilerarası davranışlarının önemine dikkati çekmiştir. Etkileşim adaleti için, adaletin sosyal boyutu tanımlamaları da yapılmıştır. Etkileşim adaleti, sistem adaletiyle benzer gözükebilir. Sistem adaletinde, kişilerin karar alma mekanizmalarını algılayış biçimi ele alınmakta idi. Etkileşim adaletinde ise, kişilerin arasındaki iletişimin niteliğinden bahsedilmektedir. Yine ağırlıklı olarak, çalışanlar ile yöneticileri arasında olduğu gibi taraflar hiyerarşik kademelerde farklı yerlerde bulunan kişilerdir. Ancak, etkileşim adaleti, kararın ne olduğu ve nasıl alındığından ziyade, kararın kişilere nasıl aksettirildiğine ve yöneticilerin astlarına ne şekilde davrandığına bakar (Berber, 2008:21).

Kwak, etkileşim adaletinin Kişilerarası adalet ve bilgi adaleti iki bileşenden oluştuğunu belirtmiştir. Önemli sayıda araştırmada, etkileşim adaleti kendi başına bir adalet türü olarak ele alınmışsa da, adalet konusuyla ilgili sürekli araştırma yapan uzmanlar, Greenberg’in sınıflamasının üzerinden konuyu ele almışlardır (Kwak, 2006:10-11). Etkileşim adaleti başlığı altındaki konular, araştırmamızda da bu iki başlık altında ayrı ayrı incelenecektir.

a) Kişilerarası Adalet:

Kişilerarası adalet, insanların birbirlerine olan yaklaşımlarının kişilerde yarattığı algıyla oluşan bir adalet çeşididir. Kişilerarası adalet, “çalışana kurum temsilcilerinin kibar ve saygılı davranması” olarak tanımlanmaktadır.

26

Kurum temsilcileri, çalışanın gözünde kurumun göstergesi, kurumu simgeleyen, genellikle çalışan kişinin hiyerarşik olarak üstünde bulunan kişilerdir. Bu tanımda bahsi geçen kibarlık ve saygı kavramları, kişinin üslubu ve belli başlı davranışlarıyla ilgili değildir (Berber, 2008:22).

Kişilerarası adalet, kişilerarası kazanımları belirleyenlerin çalışanlara ne ölçüde nezaket, değer ve saygı gösterdiğine ilişkin kişilerarası tavırlarla ilgili ve dağıtım adaleti ile ilişkilidir.

Kişilerarası adalet algısı birincil olarak çıktılara yönelik tepkilerle ilgilidir. Duygusallık bireylerin arzulanmayan çıktılarla ilgili daha olumlu hissetmelerine neden olabilmektedir.

Kernan ve Henges, çalışan girdileri, kurbanın desteği, dahil olma ve iletişim kalitesi özelliklerinden her birinin, çalışanların kişilerarası adalet algılarıyla ilişkili olduğunu bulmuştur. Yöneticilerin zamanında geribildirim yapmaması, çalışanlarda adalet algısını düşüren bir etki yapacaktır. Kişi, değerlendirilen davranışının, değerlendirmeden uzun bir süre sonra kendisine iletildiğini, bunun da yöneticiler tarafından önemsenmemesi nedeniyle yapıldığını düşünüp kurumdaki adaletin yeterli olmadığına kanaat getirir (Kernan ve Henges, 2002:916-928).

Bunu fark ederek duruma hassasiyet gösteren yöneticiler daha saygılı, dolayısıyla da kişiler arasında daha adil olarak algılanacaktır. Araştırmalar sonunda, etkili yöneticilerin performans bilgisi toplamak adına daha fazla çaba harcadığı, geribildirimin belirli sıklıklarla verildiğinde daha etkili olduğunu bulmuşlardır. b) Bilgi Adaleti:

Bilgi adaleti, kazanımların dağıtımı ve bu dağıtımlarla ilgili süreçlere ilişkin çalışanlara ne kadar bilgi verildiği ve açıklama yapıldığı ile ilgili ve işlem adaleti ile ilişkilidir. Karar süreci ile ilgili yapılan açıklamalar, sürecin yapısal yönünü değerlendirmeye yönelik bilgiler içerdiklerinden bilgi adaleti sürece yönelik tepkileri etkilemektir. Bilgi adaleti, işlem adaletinin sosyal tarafına bakarak kararların nasıl verildiği ve sağlanan bilgilerin kaynağı hakkında açıklama yapılmasıyla ilgilidir. Bu

27

şekilde, kurum içinde olanlar hakkında bilgilendirilen kişiler de, o kurumla ilgili daha yüksek adalet algılayacaklardır (Berber, 2008:23). Bilgi adaleti, kişiler için kısmi sonuçlar veren konulara odaklanır kişilerin olumsuz sonuçlara gösterecekleri tepkileri belirli bir düzeye indirger. Örneğin, sigara içmeye karşı kurallar konulduğuna dair duyurular yapılarak, kurala uyulmasına ilişkin fikir birliğinin istendiği bir üslupla konuya yaklaşım, kişilerin bu durumu bir tehdit unsuru olarak görmesinin önüne geçecektir. Kişilere açıklama yapmak önemlidir çünkü bu konu hem insanların fikirlerine işaret eder hem de karar ve sonuçların makul olabilecek şekilde düzenlenebileceğini gösterir. Bilgi adaletinin üzerinde yöneticiye güven kavramının önemli etkisi vardır. Her ne kadar araştırmalarda yöneticiye güven ile yöneticinin algılanan adaleti ilişkisi yüksek de çıksa, adaletle asil ilişkilendirilmesi gereken konu doğrudan bir lidere olan güvendir (Poulos, 2004:48).

28 II. BÖLÜM

2. ÖRGÜTSEL ADALET KAVRAMI VE BOYUTLARI

2.1. Örgütsel Adalet Kavramı

Örgütsel adalet kavramı ile ilgili olarak yapılan araştırmalar neticesinde birçok tanım yapılmıştır. Bu araştırmalar sonucunda yapılan tanımlamalar;

Örgütsel adalet en kısa ve sade tanımı ile çalışma alanındaki adalet algısına psikolojik olarak odaklanan araştırma alanıdır (Karabay, 2004:2).

Doğan’a göre örgütsel adalet; “En yüksek ahlak ülküsü doğrultusunda, en iyi

ve en doğru çözümü gösteren temel fikir veya erdemdir.” şeklinde tanımlanmıştır

(Doğan, 2002:71-78).

Dinç ve Ceylan’a göre örgütsel adalet;“ Çalışanların iş tutumlarını etkileyerek

bireyin örgüt içerisindeki iş bölümü, ücret, dinlenme ve örgüt içerisindeki sosyal etkileşimini ve kalitesinin belirleyen yapı” olarak ifade edilmektedir (Dinç ve

Ceylan, 2008:14).

Günaydın’a göre örgütsel adalet; “ Örgüt içerisinde çalışanlara ne kadar adil

davranıldığı konusunda algılarının ölçülmesi ve bu algıların örgüte bağlılık, iş tatmini, iş stresi, performans vb. faktörleri nasıl etkilediğini ölçen bir kavramıdır.”

olarak ifade edilmektedir (Günaydın, 2001:25).

Gillespie ve Greenberg adalet kavramının çalışma hayatında önemli bir konuma sahip olmasının nedeni 3 faktöre bağlıdır (Poussard, 2008:109). Bunlar:

1. Adalet algısı, çalışanların (bireylerin) benlik değerini etkileyerek örgüt tarafından kabul edildiğinin göstergesi olarak algılanmaktadır.

2. Adalet değerlendirmesi, çalışanların (bireylerin) emeğinin karşılığın alıp almadığını kontrol etmesine imkan sağlamaktadır.

29

3. Adalet algısı, çalışma ortamında ahlaki değerlere ne ölçüde saygı gösterildiğini belirlemeyi sağlar. Çünkü adalet, insan saygı duyulduğuna ve değer verildiğini göstermektedir.

Adalet algısı çalışanlar için önemli bir güdüleyicidir. Çalışanlar adil bir şekilde davranılmadığı gördüklerinde, hoşnutsuz olur ve moralleri bozulur. İşlerini terk etme istekleri artar. Verilen işleri özenli yapmaz ve çalışmalarını istendiği şekilde yapmakta zorlanırlar. Adil bir şekilde davranım, çalışanları çalışma isteğini artırır ve işte kalma sürelerini uzatır (Folger ve Cropanzono, 1998).

Örgütsel adalet, çalışanların örgüte karşı nasıl bir tutum ve davranış sergileyeceklerinin baş aktörlerindir. Bu yüzden önemli bir kavramdır (Greenberg, 1990:400).

Örgütsel adalet, örgüt içeresinde adil ve ahlaki uygulamaların egemen kılınmasını ve teşvik edilmesini içermektedir. Bu nedenle örgütsel adaletin uygulandığı sistemlerde çalışanların yöneticilerin davranışlarını ahlaki açıdan rasyonel olarak değerlendirmektedir (İşcan ve Naktiyok, 2004:187).

1938 yılında Barnard tarafından ortaya atılan kurama göre adalet, örgütün işbirliğine dayanan hareketlerin temel esaslarından biridir. Adalet sosyal bir yapıdır. Cropanzano ve Greenberg örgütsel adaletle ilgili şunu söylemiştir: bir hareket çoğunluk tarafında ait olduğu algılanıyorsa, bu hareket adildir (Colquitt ve Diğ., 2001:425).

Yılmaz (2004)’e göre örgütsel adalet konusunda yapılan çalışmalar üç açıdan önem arz etmektedir. Bunlar (Yılmaz, 2004:6):

1. Sosyal bir olgu olarak adaletin örgütsel yaşam içerisinde herkesi ilgilendiren bir unsur olarak değerlendirilmektedir.

2. Örgütlerin en önemli kaynağı olan çalışanlardır. Bu nedenle örgütsel adalet çalışanların, örgüte bağlılık ve güven, performans, iş tatmini, iş stresi gibi tutum ve davranışlarını etkilemektedir.

30

3. Eğitimli işgücüne doğru son dönemde yaşanan gelişmelerle çalışanların daha vasıflı ve eğitimli bir hale gelerek sadece iyi işler talep etmekle kalmayıp, işyerinde çalışanlardan beklenen saygı ve samimiyet ortamının oluşması açısından örgütsel adalet önemli görülmektedir.

2.2.Örgütsel Adalet ile İlgili Kuramsal Yaklaşımlar 2.2.1.Reaktif İçerik Kuramlar

Bu teoriler, adaletsiz muamelelerde kişilerin nasıl tepki vereceği üzerine eğilen adalete yönelik (değerlendirmeye) kavramsal yaklaşımlardır. Hommans’ın paylaştırıcı adalet teorisi ile John S. Adams ve Walter’ın eşitlik teorisi versiyonları bu teoriler arasındadır (İçerli 2010:71).

Formülasyonlarında bazı farklılıklar içerse de bu tür kuramların önem verilmesi gereken ortak noktaları vardır: insanlar, olumsuz düşüncelerini belli ederek adalete aykırı düşen ilişkilere tepki gösterirler ve bu kişilerin adaletsizliğin düzeltilmesi için, böyle davranarak kurtulmaları yönünde güdülenmelidir. Reaktif- içerik teorilerde; ödül ve kaynakların adaletsizce dağıtılmasına insanların nasıl tepki verdiğine bakılır (Greenberg, 1990:11).

Kavramsal olarak kökleri 1950 ve 60’larda popüler olan geleneksel denge teorilerine uzanan bu yaklaşımlar “adil ya da yalnızca paylaştırıcı” ilişkiler olarak kavramsallaştırılmıştır. İşgörenlere fazla ya da eksik ödendiğinde oluşan eşitsizlik dengeler memnuniyetsiz olarak kabul edilirdi. Özellikle John S. Adams’ın eşitsizlik teorisinde bu yaklaşım örgütsel ortamlarda adalet ile ilgili araştırmaların birçoğuna ilham vermiştir. Burada fazla ödenen işgörenler “suçluluk”, az ödenen işgörenler “kızgınlık” hissetmişlerdir. Bu negatif durumların işgörenlerin değiştirmesi gereken davranışsal ya/yada tutumsal değişimleri güdülemesi beklenmiştir. Örneğin adaletsiz bir mevki alan işgörenler, muhatap oldukları kararları yargılamaya çalışırken performansları davranışsal ya da bilişsel bir şekilde tepki verebilir (İşbaşı, 2000:45).

Eşitlik teorisinin ilk örnek testinde deneyi yapan kişi, iş görenlerin ücretlerinin adaletsiz olduğuna inandırarak eşitsizliği manipüle eder, böylece ortaya “düşük

31

ödeme veya yüksek ödeme adaletsizliği” çıkar. Ayrıca eşitlik teorisine göre düşük ücretlendirilen iş görenlerin verimlilikleri ve memnuniyetleri, normal ödeme yapılan iş görenlerden daha azdır. Deneysel ortamların pek çoğunda bu öngörülere dayanarak bulunmuştur (Greenberg, 1990:12).

John S. Adams’ın kavramsallaştırmasının bazı yönlerine cevaben geliştirilen birkaç sosyolojik teorinin de, özellikle sosyal karşılaştırmasının doğası gereği, Reaktif- içerik teoriler kategorisine dâhil edilmelidir. J. Berger ve arkadaşlarının, eşitlik teorisinde durum değer versiyonu bunların içindedir. Bu formülasyona göre kişinin eşitsizlikle ilgili hisleri ve eşitliğe karşı tepkileri, belli bir başka kişiyle yapılan karşılaştırmadan değil (“lokal karşılaştırma” olarak geçer), mesleki grup gibi diğerleriyle genel bir karşılaştırmadan (“göndergesel karşılaştırma” olarak geçer) doğmaktadır (Çöp,2008:30).

Jerald Greenberg’e göre geleneksel eşitlik teorisine daha yakın olan ve sonuncu adalet reaktik- içerik teorisi olarak tanımlanacak teori, Faye Crosby’nin göreli- mahrumiyet teorisidir. Bu teoriye göre bazı ödül dağıtım eşlemeleri, insanları belli sosyal karşılaştırmalar yapmaya yönlendirmektedir, bunlar da mahrumiyet ve gücenme duygularına neden olarak, depresyondan şiddet gösterilerine kadar uzanan bir dizi tepkiye sebep olacaktır (Greenberg, 1990:12).

2.2.2.Proaktif İçerik Kuramlar

Çalışanların adil olan ve olmayan dağılımına, çalışanların adaletsizlik kaynaklı olumsuz düşüncelerinin sonucu koydukları tepkiyi konu alan reaktif içerik teorisinin tersine proaktif içerik kuramı, çalışanların kazanç dağılımlarında adaleti sağlama çabalarını konu almaktadır. Leventhal bu teorilerin temellerini oluşturmuştur.

Gerald S. Leventhal ve arkadaşları tipik bir şekilde yargıyla ilgili konuları, ödül dağıtım kararlarındaki etkileri incelemek üzere manipüle etmişlerdir. Ancak başka araştırmalar göstermiştir ki ödüllerin dağıtımı zaman zaman, eşitlik normlarını bozan yöntemlerle bozulmaktadır. Gerald S. Leventhal bunu adalet değerlendirme modelinde formüle etmiştir. Bu model, kişilerin adil dağıtım kararları vermelerini önermektedir, bunu yaparken uğraştıkları durumlara olası değişik kuraları

32

uygulayabilirler. Grup üyeleri arasındaki sosyal uyumu sürdürmenin önemi bazı durumlarda streslidir ve algılanan adil dağıtım uygulaması şu eşitlik normunu kullanabilir: kişiler arasında olası farklı katkıları göz ardı ederek ödülleri eşit bir şekilde paylaştırabilir (İşbaşı, 200:47).

Bir başka önleyici içerik adalet teorisi Melvin Lerner’e ait daha ahlaki olan adalet güdü teorisidir. Ancak Gerald S. Leventhal gibi Melvin Lerner de, dağıtım uygulamalarının genelde oransal eşitliğin ötesine geçtiğini kabul etmiştir. Melvin Lerner dağıtım uygulamalarına ilişkin başıca dört prensibi ortaya koymuştur (Greenberg, 1990:12):

1. Rekabet- dağıtımlar performans değerlendirmelerine dayanır. 2. Denklik- eşit dağıtımlar vardır.

3. Eşit temelli paylaşım- göreli katkıya dayalı dağıtım vardır. 4. Marx’cı adalet- gereksinimlere dayalı dağıtım vardır.

Bu teoriye göre yakın bir arkadaşına birey olarak davranan bir kişi, bir dağıtım kararı verdiğinde bu kişinin gereksinimlerine önem verecektir. Benzer bir şekilde daha mesafeli ilişkilerde insanlar denklik ilkelerine “eşitlik veya eşit temelli paylaşım ilkelerine” uyulmasını bekleyeceklerdir. Felsefelerinde bazı farklılıklar olsa da hem adalet değerlendirme teorisi hem de adalet güdü teorisi, insanların değişik şartlar altında ödülleri nasıl dağıtım (paylaştırma) edecekleriyle ilgili benzer tahminlerde bulunmaktadır (Greenberg, 1990:13).

2.2.3.Reaktif Süreç Kuramlar

Hukuktan türetilmiş, kararların alınmasında kullanılan süreçlerin ne kadar adil olduğu üzerine yoğunlaşan süreç teorilerini farklı bir entelektüel gelenek içerisinde inceleyen teorilerdir (İşbaşı, 2000:48).

Karar vermede kullanılan metotların adaletine yoğunlaşan teoriler olan yöntem teorileri (süreç teorileri), kararla sonuçlanan adalete yoğunlaşan (içerik teorileri) teorilerden çok farklı değildir. Kullanılan yöntemler, değişik tarafların kontrol

33

dereceleri göz önüne alınarak farklılık gösterebilir. Tüm bu prosedürlere tepkilerin bilinmesine rağmen, J. Thibaut ve W. Laurens Walker otokratik (zorba) ve tahkim (çözme) prosedürlerinin karşılaştırılmasıyla çok ilgilenmişlerdir çünkü bunlar, önemli legal sistemler arasında çok az farklılıklara sahiptirler (Greenberg, 1990:14).

Yasal prosedürlere ilgili bu tespitlerden yola çıkan iki araştırmacı, J. Thibaut ve W. Laurens Walker, taraflar arasındaki anlaşmazlıkların giderilmesi için, geliştirilen prosedürlere gösterilen tepkileri inceledikleri bir araştırma tasarlamışlardır (İşbaşı, 2000:48).

Hukuk alanındaki prosedürlerin adaletine ilişkin teorilerinde taraflar arasındaki ilişkiyi iki ayrı aşamada tanımlamışlardır. Bunlar; anlaşmazlığa düşen davacı ve davalı (taraflar), yargıç (Aracı rolü üstlenen taraf), delillerin ortaya konduğu “ süreç aşaması” ve anlaşmazlığın çözümünde deliller ışığında nihai sonuca ulaşılan “ karar aşaması” şeklinde ifade etmişlerdir. Aynı zamanda anlaşmazlığın çözümünde kullanılan delillerin seçimi ve derlenmesi aşamasının denetimini “süreç denetimi”, anlaşmazlığın çözümünü belirlemeyi gerektiren karar aşamasının denetimini de “karar denetimi” şeklinde ifade etmişlerdir (İşbaşı, 2000:48). Belirtilen Teoriye göre, hukuki olaylarda verilen hükümlerin sonucuna bakılmaksızın kullanılan prosedürler süreç denetimini içerdiği sürece alınan karar asil olarak algılanmaktadır (İşbaşı, 2000:48).

J. Thibaut ve W. Laurens Walker’ın geliştirdikleri “Prosedür Adaleti Teorisi”, kişilerin karar almaya yardımcı prosedürlerle ilgili tepkilerini vurgulaması nedeniyle reaktif- süreç teorileri kategorisinde yer almaktadır (İşbaşı, 2000:48).

2.2.4.Proaktif Süreç Kuramlar

Bu kategori içerisinde, Gerald S. Leventhal, J. Karuza ve W. R. Fry’ın dağıtım tercih teorisi baskın bir konumdadır. Bu teori, Gerald S. Leventhal’ın adalet değerlendirme modelinin gelişmiş halidir.

Ancak bu teori paylaştırıcı olanlardansa daha çok prosedürlerle ilgili kararlarda uygulandığından, proaktif - süreç teorisi olarak kullanılmaktadır. Bu süreç, dağıtım

34

prosedürleri üzerine yoğunlaşmaya yatkındır. Bu yönelimi kullanarak kişi, insanların başarılı bir şekilde adaleti gerçekleştirmede hangi prosedürleri kullanacağını saptamaya çalışır (Greenberg, 1990:14).

Dağıtım tercihi teorisi, dağıtım prosedürlerinin adalete ulaşma dahil değerlendirmeleri yapılmış hedeflere varmaya yardım edecek şekilde kapsamlı olmalarının tercih edileceğini ileri sürer. Bu teori insanların beklentilerini belli prosedürlerin hedeflerini gerçekleştireceğini iddia eder ve bu prosedür kişinin en çok tercih ettiği hedefine ulaşmakta yardımcı olacağına inanır (Greenberg, 1990:15).

2.3. Örgütsel Adalet Algısı ve Boyutları

Örgütlerin yönetiminde adalet önemli bir kavramdır. Yüzeysel olarak bakıldığında, örgütsel adalet, bir şirketin ya da herhangi bir örgüt yönetiminin kararların adil olup olmadığı sorusunun cevabı olarak ele alınabilecek basit bir kavram olarak görülebilir. Ancak örgütsel adalete gerçekten ayrıntılı olarak yaklaşıldığında, çok daha karmaşık bir yapı kendini gösterir. Çalışanlarca değerlendirilen ya da onları ilgilendiren şey sadece bir kararın sonucu değil, aynı zamanda o kararın ne şekilde üretildiği ve nasıl iletildiğidir (Karabay, 2004:3).

Örgütlerdeki adalet algısında bireysel farklar olabileceği açıktır ancak; temelde örgütsel adalet algısı, iş durumlarının adil olup olmadığına ilişkin olarak işgörenlerin değerlendirmelerini ifade eder (Karabay, 2004:2).

Bu bağlamda ödüllerin ve kaynakların dağıtımı, küçük gruplardan tüm topluma kadar her tür büyüklükteki sosyal sistemlerde oluşan evrensel bir olgudur. Gruplar, örgütler ve toplumların tümü ödül, ceza ve kaynakların dağıtımı sorunuyla ilgilidir (Yıldırım, 2002:28).

Örgütsel adalet yaklaşımı, bu alanda birçok teori olmasına karşın öz olarak Eşitlik Teorisi’ne dayanmaktadır. Eşitlik teorisine göre, çalışanlar, örgüte sağladıkları katkı ile örgütün kendilerine sağladığı katkıyı oransal olarak karşılaştırmaktadırlar. Bu teoriye göre elde edilen sonuçlar bezer işleri yapan diğer

35

çalışanların sağlamış olduğu faydalarla karşılaştırılarak değerlendirilmesi sonucunda örgütsel adalet uygulaması hakkında karar verilmektedir (Dilek, 2005:29).

Örgütsel adalet ile ilgili yapılan çalışmalarda adaletin boyutları farklı şekillerde tanımlanmıştır. Çoğu araştırmacı bu çalışmada olduğu gibi örgütsel adaletin boyutlarını 3’e ayırmaktadır. Ancak; bu boyutları isimlendirmede de bir örneklik bulunmamaktadır.

Yazım biliminde dağıtım adalet için kimi yazarlar “isteğe bağlı adalet, yayılımcı adalet, dağılımlı adalet gibi isimler kullanırken; bazıları da dağıtımdaki adalet, ödüllere ilişkin adalet, adil dağıtım ve dağıtımsal adalet” gibi kavramları kullanmaktadır. Bütün bu isimler temelde tek bir şeyi –örgütteki mevcut kazanımların dağıtılmasını- “dağıtım adaletini” ifade etmektedir. Bu durum prosedür adaleti için de geçerlidir. Prosedür adaleti için ise; süreç adaleti, uygulamadaki adalet, işleyişsel adalet, prosedürdeki adalet gibi ifadeler kullanılmaktadır.

Yazım biliminde adaletin boyutlarına ilişkin farklı isimlendirmeler olduğu gibi bu boyutların kaç farklı boyutta inceleneceği veya birbirlerinin alt boyutu olup olmadığı konusunda farklı yaklaşımlar sergilenmektedir. Ancak; yazım bilim incelendiğinde temel olarak örgütsel adaletin üçe ayrıldığı ve etkileşim adaletinin de ikiye ayrıldığı konusunda hâkim bir düşünce vardır. Bunlar (Karabay, 2004:12);

1. Dağıtım adaleti

2. Prosedür (süreç) adaleti 3. Etkileşimsel adalet’tir.

a. Kişilerarası adalet b. Bilgisel adalet

Bunlardan, “dağıtım adaleti algısı, belirli bir sonucun adil olması ile ilgili algılan ifade ederken, prosedür adaleti algısı kararlara varmada kullanılan süreç ya da işlemlerin adil olması ile ilgili algıları ifade etmektedir. Diğer bir boyut olan etkileşimsel adalet algısı ise genel anlamıyla, örgütsel otoritelerin işlemleri hayata

36

geçirirken, çalışanlara karşı saygılı ve ilgili tarzda davranmaları, kararlara dair uygun açıklamaları sağlamaları ile ilgili algılara işaret etmektedir. Etkileşimsel adaletin kişilerarası ve bilgisel olmak üzere iki bileşeni vardır. Kişilerarası adalet algısı, çalışanlara örgüt içerisinde saygılı, ilgili ve değer veren tarzda davranılması, uygun olmayan yorum ve ifadelerden kaçınılması ile ilgili iken bilgisel adalet algısı, alınan kararlara ilişkin olarak çalışanlara uygun açıklamaların sağlanması ve bilgi paylaşımı ile ilgili boyuttur” (Karabay, 2004:2-3);

Aynı işi yapan işgörenlerin alacakları ücretin dağıtımının adil olması dağıtım adalete, bu ücretin hesaplanmasında farklılık gösterilmesine yönelik süreç, prosedür adaletine; bu süreç ve işlemlerin uygulamaya konmasında işgörenlere nazik ve kibar bir şekilde davranılarak kararlara uygun açıklamaların yapılması etkileşim adaletine örnek olarak verilebilir.

2.3.1.Dağıtım Adaleti

Dağıtım adaleti, bir çalışanın, kendisini başka bir çalışanla kıyaslamasıyla ilgilidir.

Adams'ın Eşitlik Teorisi'ne (1965) dayanır. Buna göre bir kişi, adalet algısını, kendisiyle denk gördüğü başka bir kişiyi kendisiyle kıyaslayarak oluşturur. Bu kıyaslamayı yaparken de, genel girdi-çıktıları göz önüne alır.

1960'lardan başlayarak, adalet araştırması öncelikle dağıtım adaleti üzerinde yoğunlaşmıştır. Adams'ın bu konunun temellerini atan çalışması, dağıtım adaletinin eşitlik teorisini ortaya atmıştır.

Kişiler adil dağıtım hakkında düşündüklerinde, neticenin ahlaki kurallara uygun olup olmadığını sorgularlar. Bu sorgulama, görünenden daha da fazla sıkıntılar içermektedir. Objektif düşünüldüğünde doğruluk payının olmadığı ya da çok az olduğu görülebilir (Yıldırım, 2002:30).

Richard C. Huseman, duyarlılık sorusu olarak eşitlik kavramıyla eşitlik teorisine yeni bir bakış açısı getirmiştir. Yazar, üç insan tipi ortaya koyarak bu

37

kişilerin eşitlikle farklı durumlarda ilgileneceğini ileri sürmüştür. Bunlar (Çetin, 2004:68);

1. Duyarlı 2. Yardımsever 3. Yetkili bireylerdir.

Birincisi eşitliğe duyarlı bireyler, geleneksel eşitlik teorisinin davranış modelini izler ve bir gruptaki alım üretim oranındaki eşitliği anlarlar. Her iki eşitlik