Etik iklim ve örgütsel güven kavramlarını birlikte inceleyen çalışmalar
incelenmiştir ve aşağıda incelenen çalışmalardan örneklere yer verilmiştir.
Gerçek (2017) örgütsel güven ve etik iklimin üretkenlik karşıtı davranışlar üzerindeki etkisinin incelenmesi konusunda yapılmıştır. Çalışma İzmir’de farklı sektörlerde hizmet veren farklı iletmelerde çalışan 387 personel ile yapılmıştır. Bu çalışmanın sonuçlarına göre etik iklim ve örgütsel güven arasında pozitif yönlü bir ilişki bulunmuştur (Gerçek, 2017: 953).
Aydan ve Kaya (2018) çalışması bir üniversite hastanesinde çalışan hemşirelerin etik iklim algılarının örgütsel güven düzeyleri üzerindeki etkisi konusu incelenmiştir. Çalışmanın uygulaması Ankara’daki bir üniversite hastanesinde görev yapan 387 hemşireyle yapılmıştır. Çalışmada hemşirelerin etik iklim algıları ve örgütsel güven algıları arasında yüksek seviyede pozitif yönde anlamlı bir ilişkinin olduğu sonucuna varılmıştır. Diğer taraftan etik iklim algısı örgüte olan güven duygusunun arttırdığı sonucu ortaya çıkmıştır (Aydan ve Kaya, 2018: 199).
Altaş ve Kuzu (2013) örgütsel güven, örgütsel etik ve bireysel iş performansı arasındaki ilişkinin incelendiği bir çalışmadır. Çalışma Sakarya’da okul öncesi eğitim veren 19 işletmede görev yapan 135 öğretmene uygulanmıştır. Bu çalışmada etik iklim faktörünün örgütsel güvenin boyutlarından olan örgüte güven ve yöneticiye güven boyutları üzerine pozitif bir etki ettiği sonucuna ulaşılmıştır (Altaş ve Kuzu, 2013: 29).
Büte (2011) araştırması üçlü bir ilişki olan örgütsel güven, bireysel performans ve etik iklim arasındaki ilişki konusu incelenmiştir. Çalışmanın uygulaması Gaziantep’te faaliyet gösteren bir şirkette çalışan 437 çalışanı ile yapılmıştır. Çalışmada etik iklimin bireysel performans ve örgütsel güven üzerinde pozitif yönde bir etki ettiği sonucu elde edilmiştir. Ayrıca etik iklimin bireysel performansa nazaran örgütsel güven üzerindeki etkisinin daha güçlü olduğu tespit edilmiştir (Büte, 2011: 171).
Taşpınar vd., (2015) kamu kurumlarında güven iklimi ile etik iklimin ilişkisini Konya İli örneğinde incelemişlerdir. Çalışmanın uygulaması 3 kamu bankasında çalışan 174 personelle yapılmıştır. Çalışmanın sonucunda etik iklim ve güven iklimi algılarının arasında pozitif ve güçlü bir ilişkinin olduğu sonucu bulunmuştur (Taşpınar vd., 2015: 133).
Bozkurt ve Torun (2014) etik iklimin kuruma güven üzerindeki etkisini devlet üniversitelerinde çalışan 301 akademik personel ile uygulama yaparak çalışmışlardır. Bu çalışmanın sonucuna bakıldığında, etik iklimin sosyal sorumluluk bilincine sahip olma boyutu dışındaki tüm boyutların kuruma güveni şekillendirmede etkili olduğu bulgulanmıştır. Demografik özellikler açısından bakıldığında da kuruma güven ve etik iklim algısının sadece unvan açısından farklılık göstermiştir (Bozkurt ve Torun, 2014: 82).
Agrawal (2017) çalışmasında, etik iklimlerin yönetime olan güveni etkileyip etkilemediğini Hint özelinde incelemiştir. Yazar çalışmanın uygulamasını Hindistandaki 10 kuruluştan 270 çalışanla yapmıştır. Çalışmanın sonuçlarına bakıldığında, etik iklimin alt boyutlarından olan yasalar, kodlar ve kuralların yönetime duyulan güvenin önemli belirleyicileri olduğu, şirketin bağımsızlığını, kazancını ve çıkarını vurgulayan etik iklim boyutlarının ise yönetime olan güven üzerinde herhangi bir etkisinin olmadığı görülmektedir (Agrawal, 2017: 804).
Hough vd. (2015) çalışmalarında işyerinin etik çevrenin ve örgütsel güvenin çalışanın sorumluluğunu nasıl etkilediğine değinmişlerdir. Bu çalışmanın sonucunda, örgütsel güvenin etik bir çevre ile çalışanların katılımı arasındaki ilişkiye aracılık ettiği bulgulanmıştır. Bu önemli pozitif ilişki, çalışanların ve yöneticilerin bir kuruluş ortamının ne kadar etik veya etik olmadığına ilişkin algılarını, kuruluştaki güvenleri veya güvensizlikleri ile doğrudan ilişkili olduğunu göstermektedir. Yani etik çalışanların etik iklim algıları yükseldikçe, kuruma olan güvenleri de artmaktadır (Hough vd., 2015: 45).
Lilly vd. (2016) etik iklimin örgütsel güven üzerindeki etkisi ve iş performansının rolü konusunda yaptıkları çalışmayı Güney Amerika Birleşik Devletlerinde bir üniversitenin mezunlar derneği aracılığıyla 374 üniversite
mezununa uygulayarak yapmışlardır. Çalışmanın sonucuna bakıldığında, etik iklim boyutlarından bakım, hukuk ve kurallar boyutları ile örgütsel güven arasında pozitif anlamlı bir ilişkinin olduğu, araçsal etik iklim boyutu ile örgütsel güven arasında ise negatif bir ilişki olduğu bulgulanmıştır (Lilly vd., 2016: 33).
Alghamdi (2018) etik iklimin örgüte güven ve yöneticiye güven üzerindeki etkisinin araştırılması ile ilgili çalışmasını Suudi Arabistanın Albaha Eyaletinde, 10 kuruluşta çalışan 270 kişiye uygulanarak yapılmıştır. Bu çalışmanın sonucuna göre, etik iklim boyutlarından bağımsızlığın yönetime olan güven üzerinde etkili olduğu, bağımsızlığın ise etkili olmadığına ulaşılmıştır. Ayrıca egoist etik iklim boyutu ile yöneticiye ve örgüte güven arasında da negatif bir ilişkinin olduğu, hayırsever boyutu ile yöneticiye ve örgüte güven arasında ise pozitif yönde bir ilişkinin olduğu bulgulanmıştır (Alghamdi, 2018: 383).
Chien ve Ann (2015) iletişim, güçlendirme ve güvenin etik iklim üzerindeki etkisi konusunda yaptıkları çalışmayı Malezya, Klank Vadisi merkezli çalışan şirketlerin 150 yöneticisi ile yapmışlardır. Çalışmanın sonucunda, örgütsel güven ile ilkeli iklimler arasında pozitif yönde bir ilişkinin olduğu, aynı şekilde yetkilendirmenin de hayırsever iklimle pozitif yönlü bir ilişkinin olduğu ortaya çıkarılmıştır (Chien ve Ann, 2015: 23).
Nedkovski vd. (2017) etik iklim ve çalışanların meslektaşlarına, yöneticilerine ve örgütlerine duydukları güven konusunda yaptıkları çalışmayı 6 AB ülkesinde (Almanya, Polonya, İngiltere, İspanya ve Fransa) 6000 çalışana uygulamışlardır. Çalışmanın sonucunda, kuruluşa ve yöneticiye duyulan güven ile yardımsever etik iklim arasında pozitif yönde bir ilişkinin olduğu, meslektaşlara duyulan güven ile de ilkeli ve hayırsever etik iklim arasında pozitif ilişkinin olduğu, egoist etik iklimin ise hiçbir güven boyutu ile ilişkili olmadığı bulgulanmıştır (Nedkovski vd., 2017: 19).