Egemen Dillerde İki Dilli Eğitim

Esta seção apresenta os resultados dos modelos estudados com as suas respectivas discussões das hipóteses a partir da Tabela 8. Foram realizadas as regressões para cada uma das variáveis propostas neste modelo separadamente com o compartilhamento de conhecimento e variáveis de controle, a fim de entender os impactos individuais das mesmas. E posteriormente foram feitas as regressões com as variáveis combinadas, para entender a interferência das mesmas. Os modelos testados podem ser observados na Tabela 7, que se sugere consultar primeiramente, apresenta um breve resumo dos modelos e as variáveis que o compõem, a fim de facilitar o entendimento dos resultados.

Antes do ajuste dos modelos, foram identificados dois valores aberrantes, conforme histograma da variável dependente (Figura 4 do apêndice). Observou-se que estes dois valores aberrantes correspondem a respostas de dois indivíduos de diferentes projetos, onde o valor

percebido pelos mesmos ficou bem abaixo da média do construto compartilhamento de conhecimento. E como estes indivíduos possuem um padrão de resposta diferente dos demais (foram avaliados também os resultados das variáveis independentes destes indivíduos) e, desta forma, são considerados valores aberrantes, e podem distorcer os coeficientes dos modelos e prejudicar a normalidade dos dados (vide Figura 5 do apêndice), então decidiu-se retirar estes dois valores aberrantes dos dados. Desta forma, o compartilhamento de conhecimento apresentou distribuição aproximadamente normal, conforme resultado do teste Jarque-Bera (THADEWALD; BÜNING, 2007) o p-valor foi igual a 0,0645 não rejeitando a hipótese de normalidade (ver gráfico de normalidade na Figura 7 do apêndice), ainda que com certo grau de distorção na cauda superior (ver histograma na Figura 6 do apêndice), e os seus resíduos também atendeu a hipótese de normalidade de Jarque-Bera com p-valor igual a 0,8827 (ver histograma na Figura 8 e gráfico de normalidade na Figura 9 do apêndice).

Neste novo modelo sem os valores aberrantes foi verificado se os resíduos do modelo atendem a suposição de homocedasticidade, através do teste de heterocedasticidade de Cook e Weisberg (1983) no software Stata. Foi confirmada a suposição de normalidade dos resíduos do modelo 14 com p-valor=0,4227, rejeitando a hipótese de heterocedasticidade. Foi então, possível aplicar as regressões, conforme resultados apresentados na Tabela 8. Porém, é possível também consultar os resultados e as respectivas diferenças dos modelos com os valores aberrantes no Apêndice 2.

Tabela 7– Descrição das variáveis utilizadas nos modelos de regressão

Tabela 8 – Análise das regressões dos modelos sem os valores aberrantes

A seguir são apresentados os resultados obtidos nas regressões de cada um dos modelos apresentados na Tabela 8.

Modelo 1 - Influência do nível de senioridade, tempo de experiência na empresa, idade e escolaridade (variáveis de controle) no compartilhamento de conhecimento.

No modelo 1, os resultados mostram que os indivíduos de nível sênior apresentam maior compartilhamento de conhecimento em relação aos indivíduos de nível pleno e júnior, uma vez que seu coeficiente foi estatisticamente significativo. Porém, os coeficientes são positivos e crescem de acordo com o nível de senioridade, indicando que quanto maior o nível em termos de senioridade, maior será o compartilhamento de conhecimento. O tempo de experiência na empresa mostrou-se significativo e positivo no modelo, o que significa que quanto menor for o tempo de experiência na empresa, maior é o compartilhamento de conhecimento. Este resultado corrobora com a teoria apresentada na revisão de literatura, em que indivíduos com menor tempo de empresa tende a ter comportamento mais proativo (“bom

funcionário”) (MILLIKEN; MARTINS, 1996, p.413), que por consequência compartilham

mais conhecimento. Então, as empresas podem aproveitar esta fase inicial dos indivíduos na empresa para estimular o compartilhamento de conhecimento. A variável idade mostrou-se importante no compartilhamento de conhecimento, sendo que indivíduos com idade entre 17 e 25 anos compartilham menos conhecimento que os das demais idades, mostrando que indivíduos de maior idade estão mais propensos a compartilhar conhecimento que os de menor idade (CONNELLY; KELLOWAY, 2003). Quanto à escolaridade, indivíduos com ensino superior e/ou com especializações tendem a compartilhar menos conhecimento que os de menor escolaridade, o que pode ser estranho diante dos outros resultados e do esperado que era quanto maior a escolaridade maior o compartilhamento de conhecimento.

Modelo 2 - O efeito da auto-eficácia no compartilhamento de conhecimento

No modelo 2, observa-se que a auto-eficácia mostrou-se significativa estatisticamente, e, portanto, a hipótese H1 se confirma. A hipótese H1 mostra que quanto maior o comportamento de auto-eficácia do indivíduo em uma equipe, maior será o compartilhamento de conhecimento no projeto. E este comportamento de auto-eficácia do indivíduo no projeto representa que quanto maior o senso de competência e confiança em si do indivíduo, maior o seu compartilhamento de conhecimento (CABRERA; COLLINS; SALGADO, 2006). Diante deste resultado, os gestores de equipes de projeto podem investir em treinamentos que

contribuam para o aumento do senso de auto-eficácia do individuo ou mesmo alocar os indivíduos em tarefas que eles sintam mais confiantes e sejam mais competentes, pois assim será possível o conhecimento fluir mais nas equipes. A experiência na empresa mostrou-se significativa neste modelo. Porém, mesmo com a inserção da auto-eficácia, ao aumentar a senioridade, maior se torna o compartilhamento de conhecimento; e quanto menor o tempo de experiência na empresa, menor é o compartilhamento de conhecimento. Neste caso, é possível verificar que a senioridade também está relacionada à auto-eficácia, dado que indivíduos mais seniores tendem a ser mais confiantes, devido essencialmente ao acumular de conhecimento. Além de que, equipes que são compostas por mais indivíduos seniores, tende a atingir um alto grau de produtividade (REAGANS; ZUCKERMAN, 2001) e, portanto, a confiança em si dos integrantes da equipe tende a aumentar, incrementando assim a auto-eficácia.

Modelo 3 - A influência da ganância no compartilhamento de conhecimento

A Hipótese 2 não foi confirmada no modelo 3, porém o coeficiente mostrou que quanto maior a ganância menor é o compartilhamento de conhecimento. E um dos fatores que pode contribuir para a presença de ganância na equipe é o oportunismo dos indivíduos, que leva a uma redução da percepção de trabalho na equipe (FONG; LUNG, 2007); ao atender seus interesses próprios, os indivíduos deixam de compartilhar seus conhecimentos (CHEN; HUANG, 2009). Os indivíduos de nível sênior mostraram-se importantes no compartilhamento de conhecimento, confirmando a dinâmica observada nos resultados anteriores a este trabalho de que, quanto maior o nível de senioridade do indivíduo, maior é o compartilhamento de conhecimento. As demais variáveis como a experiência na empresa, idade e escolaridade, se comportaram da mesma forma que nos modelos anteriores. Portanto, verifica-se que a ganância tem um efeito negativo no compartilhamento de conhecimento, prejudicando a harmonia da equipe (LU; LEUNG; KOCH, 2006).

Modelo 4 - O impacto da confiança no compartilhamento de conhecimento

O modelo 4 confirma a Hipótese 4, reforçando que a presença de confiança na equipe faz com que os indivíduos estejam mais dispostos a compartilharem seu conhecimento na equipe (MCNEISH; MANN, 2010). Ou seja, o compartilhamento de conhecimento aumenta à medida que a confiança aumenta na equipe. Neste modelo, as variáveis de senioridade de nível pleno e sênior mostraram-se significativas, mostrando que o compartilhamento de conhecimento destes níveis é diferente e maior que dos indivíduos a nível júnior. Além disso,

também é possível verificar que os indivíduos de nível pleno apresentam maior compartilhamento de conhecimento que os de nível sênior. A idade e a experiência na empresa continuam com o mesmo comportamento que os modelos anteriores, onde o compartilhamento de conhecimento cresce para indivíduos acima de 25 anos e reduz quanto menor for o tempo de experiência na empresa.

Modelo 5 - O trabalho em equipe e o compartilhamento de conhecimento

O trabalho em equipe mostrou-se significativo no modelo 5, o que significa que quanto mais os indivíduos trabalharem em equipe no projeto, maior é o compartilhamento de conhecimento, especialmente na presença de indivíduos de níveis pleno e sênior. Os coeficientes dos níveis pleno e sênior foram significativos, mostrando que o nível de compartilhamento destes níveis de senioridade é diferente do júnior, mas mantendo a lógica de quanto maior a senioridade, maior o compartilhamento de conhecimento. Portanto, equipes participativas com alto nível de comunicação e colaboração, tendem a captar mais conhecimento (KAY, 2006).

Modelo 6 - A influência da intensidade relacional no compartilhamento de conhecimento

No modelo 6, tanto a auto-eficácia (média = 5,91) como a confiança (média = 5,89), variáveis que tiveram a maior média dentro das variáveis de intensidade relacional, apresentaram coeficientes significativos neste modelo, o que corrobora com os Modelos 2 e 4. Além disso, a confiança tem uma alta participação no compartilhamento de conhecimento neste modelo. Portanto, promover ações que permitam os indivíduos se conhecerem melhor e criarem mais confiança na equipe podem contribuir para o compartilhamento de conhecimento. É possível verificar também que, estas variáveis de intensidade relacional (confiança e auto-eficácia) geram maior compartilhamento de conhecimento para os indivíduos com nível de senioridade pleno e sênior, e menos compartilhamento para indivíduos com idade entre 17 e 25 anos. Porém, os indivíduos de nível pleno se destacam no compartilhamento de conhecimento. Neste modelo, tanto a ganância como o trabalho em equipe não se mostraram significativos, e ao analisarmos a influência de cada uma das variáveis através de modelos intermediários de combinação das mesmas, foi possível concluir que a auto-eficácia, o trabalho em equipe e a confiança, atenuam a participação negativa da ganância no compartilhamento de conhecimento. Os autores Jones e George (1998) defendem

que atitudes positivas dos indivíduos constituem uma característica da confiança incondicional, e como premissa básica para o trabalho em equipe espera-se que os indivíduos sejam cooperativos, para assim combinar suas ações e atingir os resultados (KAY, 2006). Logo, a confiança sobrepôs o efeito do trabalho em equipe (não sendo mais significante estatisticamente) no compartilhamento de conhecimento, quando estas duas variáveis são consideradas juntas. Isto é diferente do que sucede com a combinação do trabalho em equipe a da eficácia, pois enquanto que de acordo com Lu, Leung e Koch (2006), a auto-eficácia pode contribuir com a cooperação da equipe, nos resultados obtidos em um modelo intermediário com estas duas variáveis foi possível comprovar que estes dois fatores possuem coeficientes de valores próximos e logo quanto maior essa combinação (trabalho em equipe e auto-eficácia) mais a equipe compartilha conhecimento. O tempo de experiência na empresa continua a ser um fator importante no compartilhamento de conhecimento, comprovando que quanto menor o tempo de experiência na empresa, maior é o compartilhamento de conhecimento.

Modelo 7, Modelo 8 e Modelo 9 - A importância do apoio da gestão no compartilhamento de conhecimento

Os modelos 7 e 8 mostram que os indivíduos entre 17 e 25 anos são os que menos compartilham quando comparamos com os de demais idades. Os indivíduos de nível pleno e sênior tiveram significância estatística nos seus coeficientes nos modelos 7, 8 e 9, mostrando que o compartilhamento de conhecimento é maior quanto maior for o nível de senioridade, o que está alinhado com os resultados anteriores. O apoio da gestão (gestor hierárquico e de projetos) é essencial para o direcionamento positivo do compartilhamento de conhecimento, e estes modelos mostram que quanto maior o apoio maior será o compartilhamento de conhecimento, corroborando com os resultados do trabalho de Lu, Leung e Koch (2006). Como os gestores em uma equipe têm o papel de orientar a mesma, participando e aprovando atitudes e ações dos indivíduos, nestas situações os indivíduos tendem a compartilhar mais conhecimento (CABRERA; COLLINS; SALGADO, 2006). De acordo com Lin (2007, p.145) “os gestores podem melhorar a percepção recíproca dos benefícios do conhecimento entre os

indivíduos, o que é muito importante na intenção de compartilhar conhecimento”. E os

modelos 7 e 8 confirmam essa teoria, indicando que quanto maior for o apoio da gestão maior é o compartilhamento de conhecimento. Os resultados mostram que os gestores hierárquicos têm uma participação maior no compartilhamento de conhecimento que os gestores de

projetos (conforme modelo 9), apesar de ambos direcionarem positivamente o compartilhamento de conhecimento. Este resultado se deve ao fato de neste ambiente onde foi aplicado o estudo, o gestor de projetos pode não ter uma participação intensa nas equipes de projeto, principalmente quando o gestor hierárquico for bem presente no projeto. Mas, apesar deste resultado, o gestor de projetos é muito importante no ambiente de projetos, e neste caso trata-se de uma oportunidade de melhoria para a empresa. Desta forma, pode-se verificar em próximos estudos se o compartilhamento de conhecimento cresce quando se tem os dois gestores (hierárquico e de projetos) bem participativos.

Modelo 10 – Tamanho da rede de contatos e o compartilhamento de conhecimento O tamanho da rede de um indivíduo é muito importante para o compartilhamento de conhecimento. Mesmo não tendo o coeficiente estatisticamente significativo, o mesmo mostra. Portanto,

Os resultados do modelo 10 mostram que o compartilhamento de conhecimento cresce com o tamanho da rede, o que é uma oportunidade para as empresas motivar a interação da equipe com novos indivíduos, permitindo assim o mesmo aumentar o número de contatos na sua rede, já que quanto mais exposto o indivíduo estiver a diferentes pontos de vistas e habilidades, maior será sua capacidade de buscar conhecimento (HANSEN; MORS; LØVAS, 2005). Além disso, é possível verificar também que quanto menor o tempo de experiência na empresa e idade menor é o compartilhamento de conhecimento, Por outro lado, quanto maior o nível de senioridade, maior o compartilhamento de conhecimento. Destacando assim que, o tempo de experiência na empresa e a idade são fatores muito importantes no compartilhamento de conhecimento.

Modelo 11 - A homogeneidade da rede de contatos e o compartilhamento de conhecimento

Apesar da homogeneidade não se mostrar significativa estatisticamente no modelo 11, os resultados do modelo mostram que quanto mais homogênea a equipe do projeto em termos de se relacionar com indivíduos da mesma equipe, maior o compartilhamento de conhecimento. Adicionalmente, a média da homogeneidade apresentada na Tabela 5 corrobora com este resultado, mostrando que os laços internos ao grupo prevalecem, pois estão mais próximos de -1. Portanto, verifica-se que em equipes de projetos mais homogêneos, a dificuldade de comunicação tende a se reduzir e tendem a ter ações mais

sincronizadas, o que colabora com a noção de que maior homogeneidade leva a um maior compartilhamento de conhecimento (CHIANG; TAKAHASHI, 2011; REAGANS; ZUCKERMAN, 2001). Porém, este resultado não invalida a importância de interagir com indivíduos fora da equipe, em busca de novos conhecimentos e estímulo da criatividade. O comportamento das variáveis de controle se mantém, conforme o modelo 10.

Modelo 12 - A contribuição da centralidade de rede de contatos para o compartilhamento de conhecimento

Por último, quanto mais central a posição de um indivíduo na rede social, maior será o compartilhamento de conhecimento conforme o coeficiente apresentado no modelo 12. Isto resulta em um maior acesso a fontes de conhecimento (WU; YEH; HUNG, 2012). Apesar do coeficiente desta variável não ser significativa neste modelo, é possível verificar que a centralidade de rede por intermediação facilita os indivíduos a aproveitarem as oportunidades de acesso a outros indivíduos, para serem fontes de compartilhamento de conhecimento e para gerarem mais criatividade nos projetos (REAGANS; ZUCKERMAN, 2001). Um dos motivos para a centralidade não ser significativa neste modelo, se deve ao fato que os integrantes da equipe tendem a interagir mais dentro da equipe do que fora, como podemos observar na média da homogeneidade (-0,12), já que ela está mais próxima de -1 representando que os laços internos prevalecem (ANDERSON; ALPERT, 1974); e também ao fato de um ter um grau de centralidade de rede baixo (número de laços de aproximadamente 6) quando comparado ao potencial de laços (aproximadamente 81). Porém, investir em indivíduos que podem se destacar dentro projeto e por consequência ter um alto grau de centralidade na rede é importante para as empresas, pois isto permitirá mais acesso a outros indivíduos, gerando ideias inovadoras e principalmente permitirá o conhecimento fluir. O comportamento das variáveis de controle se mantém, conforme o modelo 10.

Modelo 13 - A influência da estrutura da rede de relacionamentos no compartilhamento de conhecimento

O modelo 13 considera todas as variáveis da estrutura da rede discutidas anteriormente nos modelos 10, 11 e 12 (isto é, considera tamanho, homogeneidade e centralidade juntas). Neste modelo verifica-se que todas estas variáveis são positivas contribuindo para o compartilhamento de conhecimento, mas as mesmas não se tornaram significativas no

compartilhamento de conhecimento, quando associadas, mantendo a mesma dinâmica dos modelos individuais com estas variáveis.

Modelo 14 - O impacto da intensidade relacional, o apoio da gestão e a estrutura da rede de relacionamento associados no compartilhamento de conhecimento

O modelo 14, que representa a junção de todas as variáveis independentes relativa à intensidade relacional, apoio dos gestores e redes sociais de relacionamento, mostra que as maiores variáveis explicativas de compartilhamento de conhecimento no aspecto de intensidade relacional são a confiança e a auto-eficácia; no aspecto de apoio dos gestores é a gestão hierárquica e por fim, no aspecto de redes sociais de relacionamento a homogeneidade do indivíduo no projeto. Porém, quanto aos coeficientes das variáveis, todos se mantiveram com o mesmo comportamento que o explicado nos demais modelos. As variáveis de controle que se mostraram mais importantes para este modelo foram a senioridade, tempo de experiência na empresa e idade, e nos seguintes termos: os indivíduos de maior senioridade tendem a compartilhar mais conhecimento, sendo que os de nível pleno são os que mais compartilham conhecimento; os indivíduos com menos tempo de experiência e de maior idade (entre 26 e 30 anos) na empresa compartilham mais conhecimento que os demais.

Modelo 15 - O impacto da intensidade relacional, o apoio da gestão e a estrutura da rede de relacionamento associados no compartilhamento de conhecimento, com as apenas as variáveis significativas

No modelo 15 foi aplicado o método de seleção de variáveis Backward (YAN, 2009), que tem como objetivo identificar as variáveis com coeficientes relevantes na regressão. Este processo de seleção das variáveis foi realizado com base no modelo 14, onde inicialmente todas as variáveis estavam presentes e foram retiradas uma a uma de acordo com que o p- valor tivesse resultado inferior a 10%.

E obteve-se de resultado que, quanto a intensidade relacional da equipe, o compartilhamento de conhecimento cresce a medida que a confiança entre os indivíduos aumenta, e isto, confirma que a presença de confiança entre os indivíduos faz com que os mesmos estejam dispostos para compartilhar conhecimento (MCNEISH; MANN, 2010). A auto-eficácia dos indivíduos em uma equipe é fundamental para o compartilhamento de conhecimento, pois quanto maior o senso de competência e confiança em si do indivíduo, maior o seu compartilhamento de conhecimento (CABRERA; COLLINS; SALGADO, 2006).

Então, os gestores em busca de maior compartilhamento de conhecimento nas equipes de projetos, podem evitar a seleção de integrantes para a equipe de projeto que não possuam confiança entre si, e estimular a auto-eficácia dos indivíduos, pois assim será possível que o compartilhamento de conhecimento na equipe do projeto ocorra de maneira satisfatória.

O apoio da gestão, especificamente do gestor hierárquico se mostrou relevante para o compartilhamento de conhecimento, mostrando que os indivíduos precisam das aprovações dos gestores para se sentirem motivados a compartilhar conhecimento (CABRERA; COLLINS; SALGADO, 2006), além de que os gestores podem ajudar positivamente na percepção dos indivíduos quanto aos benefícios do compartilhamento de conhecimento (LIN, 2007).

Em temos da estrutura da rede de relacionamentos, os resultados mostram que quando indivíduos interagem mais com os indivíduos do mesmo projeto maior é compartilhamento de conhecimento. Portanto, quanto maior a homogeneidade maior o compartilhamento de conhecimento (CHIANG; TAKAHASHI, 2011; REAGANS; ZUCKERMAN, 2001). Estimular a interação entre os indivíduos do mesmo projeto é uma boa estratégia para alavancar o compartilhamento de conhecimento.

Avaliando as variáveis de controle observa-se que o compartilhamento de conhecimento predomina nos indivíduos com menor tempo de experiência na empresa e maior nível de senioridade. E o compartilhamento de conhecimento é menor para indivíduos com idade entre 17 e 25 anos e de maior escolaridade. A literatura confirma esses resultados mostrando que indivíduos com menor tempo de empresa tende a ter comportamento mais proativo (“bom

funcionário”) (MILLIKEN; MARTINS, 1996, p.413) e que indivíduos de maior idade estão

mais propensos a compartilhar conhecimento que os de menor idade (CONNELLY; KELLOWAY, 2003). Portanto, os gestores podem utilizar essas informações de forma estratégica durante o projeto, dando foco e estimulo ao compartilhamento de conhecimento nos indivíduos com menos tempo de experiência na empresa, e com maior nível de senioridade, a fim de evitar um direcionamento de ações em indivíduos menos propensos a compartilhar seu conhecimento (entre 17 e 25 anos e de maior escolaridade).