Yukarıda izahına çalışılan performans değerlendirme sistemi, eğitim kurumlarında, diğer sektörlere kıyaslandığında, gözardı edilmiş ve daha geç uygulanmaya başlanmıştır. Artık üniversiteler ya da benzeri eğitim kurumlarında performans değerlendirme çalışmalarına yer verilmeye başlandığı görülmektedir. Gerek idari personel, gerek akademik personelin çeşitli uğraşılarında değerlendirilmelerinin kurumun başarısını ya da başka bir deyişle kalitesinin artırılmasında önemli katkıları olacağı gerçeği görülmeye başlanmıştır. Bazı araştırmacılar da, akademik personeli değerlendirmek amacıyla toplanan bilgilerin akademik personelin ders vermelerinde kaliteyi artırabilmek için kullanılabilecek iyi bir materyal olduğu görüşündedirler (Gracas vd., 1986, s.643).
Günümüzde üniversitelerin bütçe sıkıntıları, artan öğrenci sayılarına karşın aynı kalan akademik personel sayısı, eğitim kurumları arasında hızla artan rekabet, hızla değişen çevre ve teknoloji gibi ortak sıkıntıları mevcuttur. Arkalarında, kaynak yönünden güçlü bir vakıf bulunmayan vakıf üniversiteleri, büyük ölçüde öğrenciden
aldıkları ücretlerle yaşamaktadırlar. Sağlayabildikleri nitelikli öğretim elemanlarını istihdam ediyor olsalar da bunlara diğerleri kadar yüksek ücret verememekte ve daha çok ders yükü verip araştırma alanında zorlayıcı olmamaktadırlar. Bu kurumlarda, özellikle de ilk kuruluş yıllarında, konuk öğretim elemanı sayılarının oransal olarak yüksek tutulması, zaman zaman da kayırmalar yapılması, öğretim niteliğini bir ölçüde olumsuz etkileyebilmektedir (YÖK, 2007, s.19).
Gittikçe daha da artan bu sıkıntılar arasında eğitim kurumlarının başarılı olması gün geçtikçe zorlaşmaktadır. Bu sıkıntıların farkında olan eğitim kurumları başarılı olabilmek için yönetim bilimlerinin uygulanması ile yönetilmesi gerektiği ortaya çıkmıştır. Eğitim kurumlarındaki idari ve akademik her düzeydeki personelin değerlendirilmesi; uzun vadede bireysel gelişimlerin gözlenmesi, bu gözlemin örgütteki tüm bireyler tarafından bilinen ve kabul edilen ölçütlere göre yapılması yukarıda bahsedilen sıkıntıları ortadan kaldırma olanağı sağlayacaktır.
Akademik personelin eğitim kalitesi üzerindeki etkinliğini artırabilmek için akademik personele danışmanlık hizmeti verilmelidir (Smock ve Crooks, 1973, s.577). Özellikle yüksek öğretim kurumlarında görülen bir gerçek de, eğitim kurumlarındaki akademisyenlerin eğitimcilik eğitimi almamış olmalarıdır. Eğitimci olarak nitelendirilen bu kişilerin eğitimcilik mesleği ile ilgili eğitim almamış olmaları eğitim kurumlarında yaşanan sıkıntıların artmasına sebebiyet vereceği açıktır. Üniversitelerde farklı düzeylerde görev üstlenen akademisyenler ait oldukları bilim dalının eğitimini almış ve bu alanlarda yüksek akademik düzeylere çıkmış kişilerdir. Ancak, bu kişiler eğitim kalitesinin artırılmasında, kendi bilgi ve tecrübelerini aktaran ve öğrenciye bilgiye ulaşmayı, bilgi üretmeyi öğreten ve kendi alanında uluslararası düzeyde rekabet edebilecek kabiliyete sahip bireyler yetiştirilmesini sağlayan birer eğitimci olabilmeleri için eğitimcilik mesleği hakkında gerekli eğitimleri de almış olmaları gereklidir.
Bununla birlikte akademik personelin eğitimcilik görevlerindeki başarı düzeylerinin değerlendirilmesi üniversite yönetimi açısından hayati öneme sahip olmalıdır. Çünkü, bir eğitim kurumu öğrencilerin bildikleri arasındaki farklılıkları
ortadan kaldırmak hedefi ile çalışır, bunu yapmanın yolu da kuruma gelen öğrencilerin sahip olduğu bilgilerin çeşitliliğini sistematik bir şekilde azaltmaktır (Karamullaoğlu, 2000, s.33). Öğrenmede beklenen düzeyi yakalamak ve öğrenciler arasında bilgi eşitliği sağlamak için akademik personelin eğitimcilik görevlerinin de değerlendirilmesi gerekmektedir. Ancak, burada belirtilmesi gereken en önemli husus, akademik personel seçiminde uygulanan ölçütler öncelikle; kazanılan akademik dereceler ile yapılan araştırma ve yayınlar iken, eğitimcilik alanında resmi bir eğitim almış olmak ya da eğitimcilik deneyimine sahip olmak ölçütleri yoktur.
Akademik personelin eğitimcilik deneyiminde, öğrenciler tarafından anketler yoluyla yazılı olarak yapılan değerlendirmeler önemli yer tutmaktadır (Swanson ve Sisson, 1971, s.66; Marsh, 1977, s.445; Marsh ve Overall, 1981, s.110; Arubayi, 1987, s.268). Bu kapsamda öğrenci görüşlerinin sonuçları, akademik personelin işe alınmasında, işe devam edebilmelerinde, işten çıkarılmalarında, terfi ettirilmelerinde ve ödüllendirilmelerinde kullanıldığı bazı araştırmacılar tarafından da belirtilmektedir (Goldschmid, 1978, s.234; Cruse, 1987, s. 729; Miller, 1988, s.15). Öğrencilerin ders veya dersi verecek akademik personeli seçerken yine bu sonuçlardan faydalandıkları da araştırmacıların görüşleri arasında yer almaktadır (Cohen, 1980, s.334). Ayrıca, öğrenciler tarafından yapılan değerlendirmeler sonucunda varılması gereken asıl hedefin akademik personelin ders vermelerindeki başarılarının artırılmasına yönelik olması gerektiği görüşü de yaygın olarak kullanılmaktadır (Murray, 1984, s.120; Arubayi, 1986, s.8).
Akademik personelin değişen teknoloji ve ders programlarındaki hızlı gelişimle başa çıkabilme becerilerini ölçme gereksinimi değerlendirmeye duyulan ilginin temellerinden biridir. Akademisyenler, genellikle eğitimcilik eğitimi almadıkları için kendi öğrencilik deneyimlerinden faydalanarak öğretmenlerinden gördükleri teknikleri benimsemektedirler. Böylece de, yüksek öğretim kurumlarında kalitenin en önemli engellerinden biri olan kötü öğretme modelini (Ashwort ve Harvey, 1994, s.24) sergilemektedirler.
Akademik personelin değerlendirilmesi hareketinin temellerinden biri de toplum tarafından eğitimin saygın ve güvenilir olması gerektiği beklentisidir. Değerlendirme ve buna bağlı olarak personel geliştirme, üniversitelerin saygınlığını ve güvenilirliğini artırma çabası olarak görülmektedir. Değerlendirmenin merkezinde yer alan kavram akademisyenlerin profesyonel gelişimi olduğuna göre, akademik personelin performansının değerlendirilmesi de kalite kontrolün güvencesi olarak görülmektedir (Karamullaoğlu, 2000, s.34).
Bu çerçevede, kalite ve performans arasındaki yakın bağlantı aşağıdaki Şekil 4’te gösterilmektedir.
Şekil 4. Toplam Kalite ve Performans Yönetimi Bağlantısı Kaynak: Frank, H. (1994, s.4), Aktaran; (Canman, 2000, s.161).
ÖNGÖRÜ • Hizmet Nedir? • Đş Sahipleri kimlerdir? • Bize göre kalite neyi anlatır? PLAN Kalite yönünden uygulamaya dönük amaçlar ve ölçütler nelerdir. STRATEJĐ • Hizmeti en iyi nasıl sunarız? • Kalite nereye aittir? • Toplam kalite sürecini nasıl planlarız? ARAŞTIRMA • Đş sahipleri neyi istiyor ve bekliyor? • Başarı için ölçütümüz ne? • Bunu nasıl yapalım? HĐZMET SUNUMU YÖNETĐM Hizmet sunumunun gerçekleştiğinden nasıl emin olabiliriz? DEĞERLENDĐRME Kaliteye ilişkin performansı nasıl ölçeriz ve iyileştiririz? ÖDÜL Kalite sürecine bağlılığımızı nasıl artırabiliriz? PERFORMANS YÖNETĐMĐ 1 2 3 4 4
Üniversitelerde nitelikli bir öğretim hizmetinin gerçekleşmesini garantilemek üniversite yönetiminin en önemli görevlerinden biridir. Dolayısıyla, akademisyenlerin sınıf içi etkileşimi, dersini tasarlayışı, akademik literatür bilgisi gibi faktörlerin değerlendirilmesi söz konusu üniversitenin kaliteli eğitim hizmetini garantilediği ve sürekli olarak geliştirdiğinin en önemli kanıtıdır. Çünkü, değerlendirmenin amaçlarından biri de personelin gereksinimlerini ortaya çıkararak onların gelişimine katkıda bulunmak ve olumlu gelişmelerin desteklenmesini sağlamaktır. Değerlendirme sistemi ile üniversite yönetimi, akademik personelin gereksinimlerini ortaya çıkararak onların gelişimine katkı sağlayacaktır. Bunun en güzel örneği, genç akademisyenlerin gelişim gereksinimleri ile kıdemli akademisyenlerin gelişim gereksinimleri arasındaki farklılıktır. Genç akademisyenlerin gelişim gereksinimleri arasında kendilerinden ne beklendiğini bilmek, mesleki destek bulmak, eğitimcilik becerilerini geliştirmek sayılabilir.
Akademik personelin başarı düzeyini ölçmek zor bir iştir. Çünkü, üniversite yönetimi ile akademik personel değerlendirmenin yapılma gerekçeleri hakkında farklı görüşlere sahip olabilirler. Yöneticiler, örgütlerinin durağan, etkin, öngörülebilir, güvenilir ve kurum bireylerinin kontrolünde olmasını istemektedir. Akademik personel ise, yöneticilerin örgüt kaynaklarını ve yetkileri daha çok paylaşmaya istekli olmasını, eğitimcilikte yaratıcı gelişmeye olanak tanınmasını ve profesyonel gelişimlerine yer bırakılmasını istemektedirler. Dolayısıyla, bir yüksek öğretim kurumunda gerek bölümler arası, gerekse bir bölüm içinde farklılıkların varlığından söz edilebilir (Karamullaoğlu, 2000, s.40). Bu yüzden, değerlendirme sistemleri değişen gereksinim ve beklentilere göre yapılandırılması gerekmektedir. Bütün eğitim kurumlarına uygulanabilecek bir değerlendirme sistemi ne kadar hatalı ise aynı eğitim kurumunun bütün bölümlerine uygulanacak tek bir değerlendirme sistemini savunmakta aynı oranda hatalıdır. Bu yüzden fakülte ya da akademik birime göre farklılaştırılmış ve akademik personelin katılımı ile yapılandırılmış bir değerlendirme sisteminin başarılı olma olasılığı daha yüksektir.
Üniversitelerde kullanılacak değerlendirme sistemlerinin başarılı olması için akademik personelin gereksinim ve beklentilerine cevap vermesi gerektiği aşikardır.
Bu gereksinimlerden ilki akademik personelin değerlendirmeye karşı isteksiz olma gerçeğinden kaynaklanabilmektedir. Đsteksizliğin nedenlerinden birisi işten çıkarılmadır. Ancak en önemli engel akademisyenlerin işgören olarak profesyonel ya da yarı profesyonel bir özelliğe sahip olmaları nedeniyle ortaya çıkabilmektedir. Bu özellik nedeniyle akademisyenler profesyonelliklerinin dayandığı prensiplerin, yöneticilerin onların başarı düzeylerini ölçme gereksinimi ile çatıştığı düşünülebilir. Örneğin, akademisyenlerin ders programlarını tasarlama, araştırma konularını belirleme konularında özgür olmak istemeleri bu çatışmanın nedenleri arasında sayılabilir.
Değerlendirme sisteminin amacının açık olarak belirtilmesi, sistemin oluşumuna akademisyenlerin katılımının sağlanması, eksik bulunacak alanlarda eğitim ve gelişme desteğinin sağlanması, değerlendirme ölçütlerinin açık olması, değerlendirmeye esas teşkil edecek verilerin birinci elden toplanması, değerlendirme görüşmelerini yapacak kişilerin eğitilmesi ve akademik personelin gereksinimlerine yer veren bir sistem tasarlanması engelleri ve çatışmaları en aza indirecek önlemler arasında yer alabilir.
Görüldüğü gibi, literatür taraması sonuçlarına göre, eğitim kurumlarında akademik personelin performansının değerlendirildiği belirtilmiştir. Ancak, yapılan değerlendirmelerin eğitimin kalitesine ne derece etki ettiği konusuna değinilmemiştir. Bu çalışmada, literatürdeki konulara ilave olarak vakıf üniversitelerindeki akademik personelin performans değerlendirmelerinin, bu üniversitelerdeki eğitim kalitesine etkisi araştırılmıştır.
BÖLÜM – 3
3. YÖNTEM
Bu bölümde sırasıyla araştırmanın modeline, araştırmanın evreni ve örneklemine, verilen toplanması ve analizine ait bilgiler sunulmuştur.