İş Doyumu Modelleri

İş doyumu ile ilgili teoriler iki grupta toplanabilir:

a) İş doyumunu neyin sağladığını ortaya koyan içerik teorileri. Örnek: Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisi.

b) İş doyumunun nasıl sağlandığını ortaya koyan süreç teorileri. Örnek: Adams’ın eşitlik teorisi. İş doyumuna ilişkin modeller aşağıdaki başlıklar düzeyinde incelenecektir.

93 Kendin Gerçek leştirme İhtiyacı Estetik İhtiyacı (Simetri, düzen, güzellik) Bilişsel İhtiyaçlar (Bilme, Anlama, Araştırma)

Saygı İhtiyacı (Yetki, Statü Kazanma)

Ait olma ve Sevgi ihtiyacı

Güvenlik İhtiyacı (Güvende Hissetme)

Fiziksel İhtiyaçlar (Açlık, Susuzluk vs.)

5.3.1. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Modeli

Şekil 5.1. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kaynak: Nalçacı ve Ercoşkun, 2005

94

Maslow, gerçekleştirdiği çalışmalar nihayetinde bireylerin biyolojik, sosyal ve psikolojik bir varlık olarak bir takım gereksinimlere sahip olduğunu ve bu ihtiyaçları tatmin etmek zorunda olduğunu görmüştür (Şencan, 2011). Maslow’a göre, insanı harekete geçiren gereksinimler giderilemeyen gereksinimlerdir. Karşılanan gereksinimlerin kişinin tutumlarına etkisi bulunmamaktadır. Maslow’un Teorisine göre insanın ihtiyaçları yedi temel sınıfta toplanır. Fiziksel ihtiyaçlar, güvenlik ihtiyacı, ait olma ve sevgi ihtiyacı, saygı ihtiyacı, bilişsel ihtiyaçlar, estetik ihtiyacı ve kendini gerçekleştirme ihtiyacı.

Esas gereksinimlerin hava, su, beslenme vb. sağlanamaması bireyin üst düzeydeki gereksinimlerini düşünmesine fırsat vermemektedir. İkinci düzeydeki barınma, iş güvenliği, sosyal güvenlik benzeri gereksinimlerinin tatmininin sağlanmasıyla birlikte temel gereksinimlerinde giderilmesi ardından birey için diğer gereksinimleri tatmin etme algısı gelişecektir. Bu noktada gereksinimler tutumları şekillendiren etkenlerdir.

5.3.2. Herzberg’in Çift Faktörler Modeli

Herzberg, iş ortamında doyuma ve doyumsuzluğa yol açan faktörleri iki grupta toplamıştır. Birinci gruptaki faktörler iş doyumu sağlayan faktörlerdir. Bu faktörlere örnek olarak başarı, tanınma, işin kendisi, sorumluluk, işte ilerleme imkanı ve statü verilebilir. Herzberg iş doyumu sağlayan faktörleri aynı zamanda motivasyon faktörleri olarak isimlendirmiştir. Bu faktörlerdeki olumlu gelişmeler çalışanları motive edecektir. Herzberg’e göre çalışanların işyerinde kalma nedenleri ikinci grupta yeralan içsel faktörlerdir. İçsel faktörler arasında; işyeri politikası ve yönetimi, denetim, ücret, çalışma koşulları, işyeri koşulları, kişilerarası ilişkiler ve iş güvenliği sayılabilir (Örücü, ve başk., 2006). Bu iki grup faktörden iş doyumu sağlayan faktörler çalışanın işyerinde kalma nedenlerini oluşturmaktadır. İşyerini terketme nedenleri ise içsel faktörlerdeki olumsuzluklarla ilgilidir.

5.3.3. Alderfer’in VIG Modeli

Bu model göre birçok gereksinim bireyleri kapsama alanına çekmektedir. İhtiyaçlar Teorisiyle de benzeşen bu yaklaşım personelin alt düzeydeki gereksinimlerini karşılaması sonrası üst düzeydeki gereksinimlerini karşılamaya yöneltmektedir.

95

Fakat üst düzeydeki gereksinimlerinin doyum sağlamaması halinde personelde düş kırıklığı yaşatmaktadır (Güney, 2008).

5.3.4. Mc Clelland’ın Başarma İhtiyacı Modeli

Bu teoriye göre kişiler üç grup ihtiyacın etkisinde davranış sergilerler. Birincisi ilişki kurma ihtiyacıdır. İlişki kurma ihtiyacı, kişinin yaşamını yalnız sürdürememesi ve toplumsal niteliğe sahip olması nedeniyle diğer kişilerle ilişki içinde bulunacağı düşüncesine dayanır. Diğer ihtiyaçlar ise güç kazanma ve başarma ihtiyacıdır (Türk, 2007). Bu ihtiyaçları yüksek olan kişiler arkadaşlık ve sosyal faaliyetlerden zevk almakta, bir gruba katılarak kimlik duygusuna erişmek istemektedirler.

5.3.5. Vroom’un Beklenti Modeli

Vroom’a göre çalışanlar belli bir çaba sonucu belirli bir düzeyde performans göstermekte ve bu performans ile birinci ve ikinci derecede sonuçlar elde etmektedir. Birinci derecede sonuçlar o işi yapmayla doğrudan ilişkili olup verimlilik, devamsızlık, işgücü devri ve verimliliğin niteliği ile ilgilidir. İkinci derece sonuçlar ise birinci derecedeki sonuçların doğuracağı ödül ve cezalar olup ücret artışı, yükselme, grup tarafından kabul veya reddedilmedir (Şencan, 2011). Teoride bir diğer kavram olan araçsallık ise birinci derecedeki sonuçların ikinci derecedeki sonuçlarla ilişkisi konusunda kişinin algısını açıklamaktadır.

5.3.6. Lawler ve Porter’ın Beklenti Modeli

Vroom'un beklenti modeline birtakım eklemeler yapılarak genişletilen bu modelde bireyin uğraşı doğrultusunda kabiliyet, bilgi düzeyi ve algılama derecesine bağlı performans ödüllendirmesi söz konusudur. Bu noktada bireyin kendisine algıladığı rol önem arz etmektedir. Nitekim tüm personelin arzuladıkları potansiyeli sağlayabilmeleri işletmelerinin hedefleriyle uyumlu rol anlayışının benimsenmesinden geçmektedir. Diğer yandan durumun istenildiği gibi ilerlememesi personelleri rol çatışmasına sokacak potansiyelerini olumsuz etkileyecektir. Bu yaklaşım kapsamında yüksek potansiyelin yüksek tatmin sağlayabilmesi personelin beklentileri ile ödül arasındaki dengeye ve çalışma ortamındaki adil ödül sistemine bağlıdır.

96

5.3.7. Adams’ın Eşitlik Modeli

Eşitlik modeli, bireyin başarısı ve iş tatmini iş sahasındaki eşitlik ve adaleti algılama düzeyiyle ilgilidir. İş doyumu bireyin gösterdiği uğraş ve gördüğü muameleyle aynı ortamdaki diğer personellerin gösterdikleri çaba ve gördükleri muamelenin mukayesesine göre şekillenmektedir (Sığrı ve Basım, 2006). Bireyin çalışma ortamındaki kabiliyet, tecrübe, yaş benzeri sağladığı ödül, maaş benzeri sonuçlar arasındaki benzerlik/farklılık düzeyi arasında eşitlik veya denklik söz konusu ise problem teşkil etmemektedir. Diğer yandan kıyasta denklik söz konusu değilse birey bu adaletsizliği/eşitsizliği elimine etmek için düzeyine bağlı tutumlar geliştirecektir.

5.3.8. Locke’un Amaç Modeli

Amaç modeli kapsamında personel, iş tanımında kendine uygun hedefler saptar ve bu amaçları mümkün kılmak için çabalar. Personel hedeflerini gerçekleştirdiğinde motive olur. Bu yaklaşıma göre belirlenecek amaç, birtakım özelliklere göre saptanır. Söz konusu özellikler ise amacın netliği, amaç odaklanması ve amaç zorluğudur. Netlik amacın nicel belirliginliğini, zorluk sağlamada yeterlik seviyesini, odaklanma/yoğunluk ise amaca ulaşma yollarını sunmaktadır (Can, Akgün, Kavuncubaşı, 2001)