3. MATERYAL VE METOT
3.3. Deney Kanalı ve Deneysel Çalışma
À la fois construction sociale où se joue entre autres la question de la qualification et construction individuelle255 dans sa mise en œuvre au quotidien, la compétence apparaît donc comme une composante
importante d’une légitimité ancrée et reconnue dans la pratique. Hélène Hatzfeld en fait même l’un des fondements de sa typologie – « légitimité de compétence » - à côté de l’institution – « légitimité institutionnelle » – et du peuple-citoyen – « légitimité démocratique ». En la comparant aux deux autres types de légitimité, l’auteure définit la « légitimité de compétence » en ces termes :
« C’est celle qui appartient à l’individu (ou au collectif) en vertu de ses capacités à accomplir une tâche […]. Alors que la légitimité institutionnelle tire toute sa force de son caractère formel, la légitimité de compétence se fonde sur des faits, des résultats concrets, sur son efficacité. Nous sommes proches de la légitimité « rationnelle-légale » définie par Max Weber. Elle lui emprunte le fondement de la rationalité d’une action dont les moyens sont en adéquation avec les fins ; elle lui emprunte aussi la nécessité de prouver la valeur de cette compétence grâce à l’application d’une règle de droit : la compétence est en général reconnue par un diplôme, un test… […].
À la légitimité démocratique, la légitimité de compétences oppose sa rigueur et la qualité objective de son fondement : des études, des connaissances particulières, une expérience professionnelle…
Par le développement des techniques, la mise en valeur des savoirs et savoir-faire, mais aussi des savoir-être propres à chaque profession, les sociétés modernes ont donné de l’importance à ce type de légitimité »256.
Cette longue définition introduit plusieurs éléments qui font écho à la question qui nous occupe, traduite en termes de reconnaissance d’une pratique professionnelle. C’est le cas notamment de son caractère individuel (parfois collectif), des capacités qui la composent, de l’efficacité attendue en termes de résultats obtenus avec une certaine efficience, des indicateurs qui apportent la preuve de sa présence et d’une certaine maîtrise, ou encore de son rapport à l’expérience. Nous y revenons un peu plus loin. L’extrait ci-dessus introduit en outre l’idée d’une préoccupation récente et grandissante portée à la compétence et à la légitimité qui en découle. Selon Claude Dubar dès les années 1980 le monde de l’entreprise s’empare de cette notion « comme une arme contre la qualification » en définissant la
255 LE BOTERF G., Construire les compétences individuelles et collectives. Agir et réussir avec compétence, les réponses à 100 questions,
Paris, Eyrolles, 2018.
compétence comme étant « ce qui se manifeste dans le travail et ce qui est reconnu par l’employeur 257».
Dans cette perspective, la compétence se mesure donc essentiellement à l’aune d’une performance évaluée et rémunérée par un employeur, en fonction de résultats qualitatifs et quantitatifs escomptés. Une telle conception fait directement écho à l’un des trois territoires retenus dans le cadre de notre recherche : celui des compétences attendues par les responsables des dispositifs d’insertion qui, en engageant des travailleurs sociaux, leur confèrent une partie de la reconnaissance espérée.
Prolongeant les propositions de Claude Dubar, Roger Bertaux insiste sur la qualification comme l’un des aspects de la compétence, celui « de [sa] reconnaissance officielle, ou d’un ensemble de compétences, par une institution socialement habilitée à la certifier ». Dit autrement, « la qualification est l’aspect socialement objectivé, généralement dans des diplômes, de la compétence »258. Ramenée à
notre problématique, la qualification se réfère à un autre territoire exploré : celui des compétences "d’inséreur" du travailleur social, potentiellement développées en formation qui, à son tour, amène une deuxième partie de la reconnaissance recherchée. De plus, en tant qu’objet construit, la compétence est toujours contextualisée et tributaire de rapports sociaux, à commencer par ceux développés dans son déploiement. Elle a une histoire, faite notamment de savoirs – le pôle des connaissances – de savoir- faire – le pôle des techniques – et de savoir-être – le pôle des attitudes. De l’articulation de ces trois pôles, sont censées découler les dispositions et les capacités à agir d’un professionnel donné et engagé dans une situation spécifique. Il s’agit là du troisième territoire considéré dans notre recherche : celui des compétences concrètement mises en acte par les travailleurs sociaux actifs dans le champ de l’insertion socioprofessionnelle, et dont la pertinence compléterait la légitimité de son intervention en amenant la dernière partie de la reconnaissance pratique du travail social dans le champ de l’insertion.
À noter qu’il ne suffit pas de disposer des ressources – même s’il s’agit d’une condition nécessaire – pour être considéré comme compétent. Encore faut-il parvenir à les combiner259 au bon moment, au bon
endroit et de la bonne manière, en référence à la fois aux caractéristiques de chaque situation et au cadre de l’intervention. Nous retrouvons là l’idée développée plus haut d’une action ajustée et modélisée en cours d’action exigeant, précisément, des aptitudes particulières - réflexivité, analyse critique, délibération et prudence notamment. Guy Le Boterf insiste également sur d’autres dimensions de la compétence, en partie déjà évoquées, et qui nous paraissent particulièrement significatives dans le cadre de notre travail. C’est le cas notamment de son caractère dynamique, processuel et non pas figé. En effet, la compétence est à considérer non seulement comme un attribut, un état donné, mais aussi et peut- être surtout comme un processus évolutif. Cette évolution s’inscrit d’abord dans l’expérience acquise dans le temps par chaque professionnel. Elle s’inscrit aussi dans l’évolution des contextes et des
257 DUBAR C., «Genèse des notions» in CHAUVIÈRE M. et TRONCHE D. (s/s la dir. de), Qualifier le travail social. Dynamique
professionnelle et qualité de service, Paris: Dunod, 2002, pp.74-78.
258 BERTAUX R., « Défense de la qualification et de la compétence » in CHAUVIÈRE M. et TRONCHE D. (s/s la dir. de), loc. cit., p.82. 259 LE BOTERF G., « Compétence » in BARREYRE J.-Y. et BOUQUET B., op. cit., p.135.
situations de travail entraînant de nouvelles organisations, une complexification des tâches, ou encore une reconfiguration des marges de manœuvre possibles et/ou souhaitables. Cela fait particulièrement écho aux mutations subies par le travail social avec notamment l’avènement du paradigme de l’insertion socioprofessionnelle, l’obligeant à repenser ses logiques d’action, ses modalités d’intervention, ou encore les outils mobilisés. In fine, autant de changements ne peuvent pas être sans conséquences sur les compétences des travailleurs sociaux, compétences qui finissent elles aussi par évoluer. Ce sont des organismes vivants en interaction avec leur contexte d’action et relevant bel et bien d’un processus, sans doute bien plus que d’un état donné une fois pour toutes. Ou pour le dire autrement, un travailleur social dit « compétent » aujourd’hui ne correspond plus exactement à celui de hier ni à celui de demain. De même, une même professionnel peut se révéler plus ou moins compétent face à des situations de travail distinctes.
Force est de constater que la notion de compétence, pourtant couramment utilisée, reste une notion large et sujette à des multiples interprétations. Elle ne se laisse pas facilement appréhender ni enfermer dans des schémas trop rigides. Élisabeth D. Lecoeur, s’inspirant des approches métier, synthétise le concept de compétence comme suit : il s’agit « d’une pratique (comportement ou action) observable et mesurable, reproductible au fil du temps, issue de la mise en œuvre pertinente et volontaire d’un ensemble de savoirs et d’aptitudes permettant d’atteindre un résultat défini dans un contexte donné »260.
Avec cette définition, l’auteure identifie cinq composantes principales de la compétence : les pratiques (comportements ou actions tangibles), les savoirs (théoriques, procéduraux, liés à l’environnement), les aptitudes (ressources intellectuelles et caractéristiques personnelles), la motivation (leviers de déclenchement et de maintien des pratiques), le contexte (environnement de travail). Comparativement aux conceptions présentées plus haut, celle d’Élisabeth D. Lecoeur introduit une dimension peu ou pas énoncée jusqu’ici : celle de la volonté, de la motivation à s’engager le temps qu’il faut dans la réalisation d’objectifs fixés et de résultats attendus. Identifier les indicateurs d’une telle dimension – pour autant que cela soit possible - revient à répondre à la question du qu’est-ce qui, au-delà des éléments formels
et prescrits, pousse le professionnel à faire ce qu’il fait, de la manière dont il le fait ? Nous sommes là
dans le registre des leviers plus abstraits, plus internes – sub-jectifs au sens étymologique du terme – et donc moins visibles directement, moins ob-jectifs. Il s’agit, par exemple, du sens donné aux actions mises en œuvre, aux valeurs professionnelles qui les animent, à la manière d’interpréter la mission poursuivie, ou encore la définition et le "jeu" avec les limites de l’action. Autrement dit, la motivation et l’engagement volontaire se situent aussi dans l’écart entre le travail réel et le travail prescrit, écart dans lequel se jouent les marges de manœuvre et le pouvoir discrétionnaire des acteurs. Dès lors, tout professionnel compétent, y compris le travailleur social, ne peut pas se contenter d’appliquer mécaniquement des prescriptions externes. Il doit, au contraire, dans la confrontation au réel, y mettre
du sien pour s’approprier ces prescriptions jusqu’à pouvoir en jouer, les manipuler, les réorienter, bref les ajuster à chaque situation spécifique accompagnée et les adapter en cours d’action. Encore une fois, la reconnaissance de sa contribution et de sa professionnalité passe aussi par ces "jeux" et par ces "manipulations" sans doute déployés avec une certaine dose de prudence et de discrétion.
Enfin, la légitimité, traduite ici en termes de reconnaissance pratique, et la compétence partagent un autre point commun identifiable dans leurs définitions respectives. Il s’agit de la nécessaire confrontation à des tiers sans laquelle il ne peut y avoir d’existence sociale, de visibilité publique. C’est cette confrontation qui permet de passer d’une auto-légitimité - je me considère comme légitime et compétent - à un réel processus de légitimation - on me reconnaît comme légitime et compétent. Le corollaire de cette confrontation est un autre processus non moins nécessaire, à savoir la délimitation continuelle d’espaces d’intervention dans des territoires occupés par plusieurs identités professionnelles – qui fait quoi ? En effet, face à la complexification des situations et à l’incertitude qui en découle, « il devient impossible ou très difficile d’être compétent tout seul, avec ses propres ressources ». D’où l’intérêt toujours plus marqué pour la notion de compétence collective que Guy Le Boterf définit comme « la résultante de la qualité du lien de coopération existant entre les compétences de plusieurs acteurs »261. Ainsi la question de la légitimité, notamment celle liée à la compétence, ne peut se
comprendre sans faire appel à la notion d’expertise, qui définit la position de celui qui est reconnu comme expert en la matière. Sous-entendu comme compétent et, par extension, comme légitime au même titre que d’autres experts amenés à coopérer et à combiner leurs compétences respectives. En d’autres termes, mobiliser des compétences dans l’action ne suffit pas à obtenir la reconnaissance attendue. Elles doivent, en plus, obtenir l’approbation d’acteurs tiers et légitimes pour donner cette approbation et, au final, reconnaître les compétences mobilisées. Parmi ces acteurs, l’axe de la formation qui "produit et développe" des compétences qualifiées et celui des employeurs qui "engagent" des compétences attendues, apparaissent comme incontournables et complémentaires à l’axe des professionnels qui "mobilisent" concrètement ces mêmes compétences.
Ainsi et en guise de conclusion, le traitement de notre problématique s’articule autour de trois pôles262
de compétences :
Le pôle des compétences développées dans les contextes de formation et de qualification des travailleurs sociaux actifs dans le champ de l’insertion socioprofessionnelle.
Le pôle des compétences attendues par les employeurs de ces mêmes travailleurs sociaux (institutions, dispositifs, programmes, etc.).
Le pôle des compétences mobilisées en situation par les travailleurs sociaux "inséreurs".
261 LE BOTERF G., « Compétence », loc. cit., p.136.
262 À ce stade nous nous contentons d’introduire ces éléments dans leur articulation avec la question posée. Ils seront approfondis plus loin, à
Premièrement, l’enjeu principal des compétences développées renvoie aux dispositifs existants (éventuellement à développer) permettant de reconnaître, du point de vue de la formation, les savoirs, les savoir-faire des professionnels de l’insertion. Dès lors, se posent notamment les questions des cursus de formation suivis, des programmes et des contenus, des conditions d’admission, ou encore des dispositions prévues pour la certification (par exemple, modalités de validation et titre obtenu), etc. Dans cette perspective, il s’agit de s’intéresser aux instances reconnues de formation des publics concernés, à savoir les travailleurs sociaux actifs dans le champ de l’insertion.
Deuxièmement, les compétences attendues soulèvent l’enjeu des processus prévus par les employeurs de l’insertion pour recruter les compétences dont ils ont besoin dans leurs dispositifs et mesures respectives : quels sont les critères d’embauche privilégiés (qualification, expérience, etc.) et pourquoi le sont-ils ? Comment est composé le corps professionnel dédié à ce champ ? Quelle place pour le travail social dans ce cadre d’intervention ? Quelles raisons les poussent à s’entourer ou pas de travailleurs sociaux pour mener à bien la mission d’insertion socioprofessionnelle ? Ou encore, quelles sont les politiques de formation continue, exigées et/ou possibles, des employeurs en lien avec le champ en question ?
Troisièmement, le pôle des compétences mobilisées, en se focalisant sur les professionnels, cible prioritairement l’enjeu des pratiques déployées au quotidien pour la mise en œuvre des dispositifs et des mesures d’insertion. Dans cette optique, il s’agit, entre autres, d’interroger les principales composantes (savoirs, savoir-faire, savoir-être) des compétences concrétisées en cours de l’activité. Il s’agit aussi de s’intéresser aux résultats attendus et obtenus dans l’accompagnement proposé : les professionnels parviennent-ils à démontrer que les actions menées atteignent les objectifs visés, à commencer par celui de l’insertion des bénéficiaires ? En d’autres termes, font-ils réellement ce qu’ils disent faire ? Et comment s’y prennent-ils pour procéder à une telle démonstration ?
En vue de la mise en visibilité de la contribution du travail social dans le champ de l’insertion socioprofessionnelle, nous postulons que les trois pôles identifiés doivent être appréhendés de manière interdépendante et interactive. En effet, et c’est là notre principale hypothèse illustrée dans la figure ci- après, de la cohérence et donc aussi de l’écart entre les compétences mobilisées, les compétences développées et celles recherchées, dépendra la (non) légitimité pratique des travailleurs sociaux et de leurs contributions dans le territoire de l’insertion. Plus cette cohérence sera présente et consolidée, plus la reconnaissance devrait apparaître comme acquise et défendable.
Fig. 2 : Les trois pôles de compétences de la reconnaissance pratique du travail social dans le champ de l’insertion socioprofessionnelle
La reconnaissance de la contribution des travailleurs sociaux dans le champ de l’insertion se trouverait ainsi à la croisée des chemins. Multidimensionnelle, cette reconnaissance se construirait dans un rapport social négocié entre notamment les organes de formation, les employeurs de l’insertion et les professionnels eux-mêmes. Elle ne serait donc pas une propriété réservée uniquement à l’un ou l’autre de ces pôles, auquel cas elle perdrait de sa substance. Or, qui dit « rapport social négocié », dit également espaces possibles d’ajustements, de conquêtes et de défenses de territoires, ou encore de frottements et de tensions, comme l’a démontré Andrew Abbott263. Tensions, par exemple, entre discours et pratiques
des professionnels, entre compétences sociales acquises et mobilisées par les travailleurs sociaux et compétences professionnelles exigées par les responsables des dispositifs, ou encore entre dynamiques individuelles (priorité accordée aux parcours personnels des usagers plus ou moins "insérables") et dynamiques structurelles (priorité accordée aux statuts définis par des règles de droit), etc. L’entrée par ce rapport social négocié et par les tensions qui peuvent en découler doit nous permettre, dans un premier temps, de comprendre la manière dont chaque pôle de compétences se positionne face à la reconnaissance des logiques d’action du travail social ; dans un deuxième temps, d’analyser le degré de cohérence qu’il y a – ou pas – entre les trois pôles en question pour enfin, dans un troisième temps, tenter de retracer les contours transversaux de la reconnaissance en question. Dans le chapitre qui suit nous présentons l’appareil méthodologique mobilisé dans l’enquête de terrain pour parvenir à ces fins.
263 ABBOTT A., op. cit.
Professionnels Compétences mobilisées Formateurs Compétences développées La Reconnaissance pratique du Travail social dans
le champ de
l'insertion Employeurs
Compétences attendues