Değişime Direnme ve Değişime Bağlılık

Bağlılık ve direnç basit bir şekilde ayrılamayacak biçimde sürekli iç içedir ve bir bütün halindedir. Bir çok araştırmacı bu kavramların ilişkisini tanımlamıştır. Bağlılık ve direnmenin devamlı ve aralıksız bir bütün olduğunu açıklayan bir örnek Herscovitch ve Meyer (2002) tarafından bulgulanmıştır. Herscovitch ve Meyer (2002)’e göre direnç gösterme ve değişime bağlılık birbirlerine uç noktalar değillerdir. Direnme; aktif direnme, pasif direnme, şikayet, iş birliği, değişimi savunmak şekillerinde ortaya çıkabilir. Bu beş direnme seviyesi davranışsal öğeler içerir. Bu beş seviye değişime bağlılığın üç çeşidiyle (duygusal, devam, minnet) eşleştirilebilir. Bulgularında değişime bağlılığın üç çeşidi de değişime direncin şikayet seviyesiyle eşleşmiştir ancak duygusal ve minnet bağlılığı sadece işbirliği ve değişimi savunma ile eşleşmiştir (Foster,2007;38).

Oreg (2006) “değişime direnci duyuşsal, bilişsel ve davranışsal olmak üzere üç boyutta ele almaktadır. Değişime direncin duyuşsal boyutunda, çalışanların örgütsel değişime ilişkin duyguları; davranışsal boyutunda, çalışanların örgüt içerisinde değişime karşı geliştirdikleri davranışları ve son olarak bilişsel boyutunda ise çalışanların değişime ilişkin mevcut inançları ele alınmaktadır” diyerek gruplamıştır (Çalık vd.,2013;5).

Oreg(2003) ve Herscovitch ve Meyer (2002) ikisi de duygusal, bilişsel ve davranışsal unsurları çalışmalarının ölçümlerinin gelişmesinde kullanmışlardır. Duygusal unsurlar; duygusal tepki, değişimin kısa vadedeki sonuçlarını düşünme ve değişime bağlılığı içerir. Bilişsel unsurlar; bilişsel değişmezlik(sabit fikirlilik) ve değişime zorunlu bağlılığı içerir. Davranışsal unsurlar; alışılmış yöntemlere olan eğilim ve değişime devam bağlılığını içeriyordu (Foster,2007;38).

Çok boyutlu kavramlar yaratmak değişime bireysel direnmelerin daha iyi anlaşılmasını sağlar bazen de kararsızlığa neden olur. Bundan dolayı bağlılık ve direnme ilişkisinin nasıl olduğunu daha iyi anlamak için ilk önce ne tür bir bağlılık veya direnme olacağını tartışalım (Foster,2007;38).

Bağlılık Profilleri: Bir bireyin sergileyebileceği birden fazla olası bağlılık kombinasyonlarını açıklamak için bağlılık profilleri oluşturulmuştur. Bu profiller bağlılığın üç çeşidinin( duygusal, devam, minnet) birbirlerine baskın olma durumlarına göre oluşturulur. 2x2x2=8 tane profil oluşturulmuştur. Örneğin, bir birey değişime güçlü duygusal bağlılık , zayıf devam bağlılığı , zayıf minnet bağlılığı sergileyebilir. Bu şekilde 8 olası profil yaratılmıştır, bu 8 profil 3 direnç unsurları(duygusal, bilişsel, davranışsal) ile ilişkilendirilir. Örneğin, bir birey yüksek duygusal bağlılık, düşük devam bağlılığı ve düşük minnet bağlılığına sahipse direncinin içeriğinde davranışsal unsurlar bulunmaktadır (Foster,2007;39).

Direnme Profilleri: Aynı ruh haliyle bir çalışan hem bağlılık hem de direnme profili sergileyebilir. Örneğin, bir birey alışılmış yöntemlere olan eğilim ve kısa vadeli(yüzeysel sonuçlu) düşünmeye yönelik güçlü eğilimlere sahip olabilirken sabit fikirlilik ve duygusal tepkilere yönelik zayıf eğilimlere sahip olabilir (Foster,2007;39).

Yöneticiler öncelikle örgüt için olumsuz sonuçlara sahip olduğu için değişime direnmeyi önlemeye çalışmaktadırlar. Her ne kadar değişime direnme kavramına odaklanılsa da birçok çalışma değişim koşullarının (belirsizlik, algılanan baskı, değişim fikri ile ilgili önceden oluşmuş örgütsel görüntüler) mesleki tatmin, örgütsel bağlılık ve örgütten ayrılma isteği gibi örgütsel edinimleri etkilediğini bulgulamıştır (Oreg,2003;684).

Değişim koşullarının çalışanların değişime yönelik tutumlarını etkilemesi mümkündür, bu aynı zamanda onların örgüte karşı genel tutumlarını da etkileyebilir,

65

Değişime yönelik olumlu tavırlar gelişmiş kazanımlar(mesleki tatmin vb.) ile ilişkilendirilir (Oreg,2003;685).

Değişime direnmenin değişime bağlılık ile ilişkilerini inceleyen ilk çalışmalardan bazıları şunlardır (Foster,2007;40).

 Oreg (2003); değişime direnme eğilimlerinden değişime duygusal tepkilerin değişime duygusal bağlılık ile bir ilişkisinin olabileceğini öngördü.

 Judge et al.1999; belirsizlik ve olumlu duygusallığa anlayış göstermenin değişimle başa çıkma ile güçlü bir ilişkisinin olduğunu ortaya koydu.

 Bir diğer ilişkili bulgu; örgütsel bağlılığı olmayan bireylerin bazı durumlarda örgütsel değişimle ilgili şikayetlerde bulunduklarını ve insanları kendileri için önemli sonuçlara sahip olan değişimleri algılamadıkça direnmeyebileceklerini öneriyor.

Değişime bağlılık ve değişime direnç arasındaki ilişkiye yönelik önermelere ek olarak, bu bulgular değişime direnç ve değişime bağlılığın çok karmaşık ve ikiye ayrılamayan kavramlar olduğu fikrini büyük ölçüde destekliyor (Foster,2007;40).

 Bir başka çalışma, güçlü devam bağlılığına sahip bireylerin bir örgütten ayrılması neredeyse imkansızdır bu durum sabit fikirlilik, alışılmış işleyişe olan eğilim ve kısa vadeli düşünmelerin olduğu direnç tepkilerine çok benzemektedir çünkü o bireyler güncel durumlarını muhafaza etmek için çok güçlü bir isteğe gerek duyarlar. Örneğin kısa vadeli düşünen bireyler değişime direnme eğilimindedirler çünkü onlar değişimin başlangıcında gerekli olan zor alışkanlıklardan hoşlanmazlar.

 Bu çalışmalara ilaveten, duygusal bağlılığın bir bireyin değişime gönüllü olmasıyla doğru orantılı olduğu bulunmuştur. Değişime direnme bahsi şunu gösterdi; sıradan kazanımlara(ortalama bir maaş vb.) sahip bir birey bütün gücünü doğrudan güncel şartlarını sürdürmeye yöneltir ve sabit fikirlilik gösteren bir birey düşünme şeklini değiştirme eğilimi göstermez.

 Bir diğer çalışma; değişime duygusal bağlılığın örgütsel değişimin uygulanması esnasındaki katılımlar, değişim sürecindeki çalışma ve

geliştirme faaliyetleri veya bir neden ortaya koyma durumlarında geliştiğini belirtmiştir.

 Değişimin sonuçlarını kısa vadede düşünen bir bireyin uzun dönemde ortaya çıkacak faydalara bakmadan başlangıçtaki sıkıntılardan kaçtığını gösteren bir çalışma mevcuttur.

Değişime devam bağlılığı gösteren bireyler algıladıkları kazançların zihinsel hesaplarına dayanan miktarda bağlılık sergilerler, Aynı şekilde, bireyler alışılmış işleyişe olan eğilim ve kısa vadeli sonuçları düşünmenin ikisinde de değişime direnme konusunda birbirleriyle benzer özellikteki hareketleri gösterirler çünkü bu tepki hareketlerinin alternatifleri hiç cazip değildir (Foster,2007;41).

Bağlılığın oluşması sürecinde ki katılımın etkisini inceleyen bir araştırmada, kalite gibi değişimsel bir süreçte teknik uygulamalardan çok, insan unsuruna önem verilmesinin gerektiği, çalışanın kendini kurumun bir parçası hissettiği ölçüde değişim sürecine katkıda bulunacağı belirtilmektedir. Benzer bir başka araştırmada çalışanların değişim sürecinde kalite çalışmalarına katıldıkları belirtilmiştir. Ayrıca kalite çalışmalarına katılımın, başarıyı elde etmede çalışanların rolünü göstermesi açısından önem taşıdığı ifade edilmiştir. Diğer bir çalışmada ise ; “kalite çemberleri, komisyon çalışmaları, proje ekipleri gibi çalışmalarda doğrudan yer alan ve kendilerini kalite çalışmalarının içinde hisseden kişilerin, kendilerini bu çalışmaların dışında gören çalışanlara oranla daha olumlu bir tutum içinde oldukları ve kendilerini daha mutlu hissettikleri sonucuna varılmıştır” yani katılım iş yerinde ayrışmayı engellemiştir. Değişim yönetimindeki katılımcı stratejide, çalışanların katılımıyla işbirliği içinde yürütülen değişim sürecinin değişimin kabulünde ve olumlu sonuçların elde edilmesinde etkili olduğu bilinmektedir(Seren ve Baykal,2007;8).