Değişim Yönetiminin Amaçları

Değişim yönetiminin öncelikli amacı, değişime ayak uydurarak rekabet ortamında hayatta kalabilmek ve sonrada örgütsel etkinlik ile verimliliği sağlamaktır. Müşteri nezdinde güncel olabilmek, güncelliği yakalayabilmekle ilgilidir. Güncelliği yakalamanın yolu da değişmekten geçer. Burada değişim bir zorunluluktan çok, bir ihtiyaç olarak algılanmalıdır. Değişim böyle algılanırsa gönüllülük ortaya çıkar ki, çalışanlar değişimi daha kolay içselleştirir ve değişime daha fazla katkı sağlamış olurlar. Amaç, çalışanların gönüllü katılımını sağlamak olmalıdır. Hal böyle olunca alıcı sistem (kişi, grup ve örgütsel yapı) ile değişme uzmanı ilişkisi ve işbirliği de beklendiği şekilde gerçekleşir. İşletmelerde yönetim örgütsel yapıyı bir beyin gibi harekete geçirerek, aynı anda değişik ve çok sayıda şeyler düşünüp, düşündüklerini uygulayabilecek ve uygulatabilecek noktaya taşıyabilmek için şunları yapmalıdır (Çağlar,2005;67).

 İşletmelerin hatalarından ders çıkarmasını sağlamak  Stratejik değişiklikler için gerekli olan süreyi kısaltmak

 Bilginin örgütsel kademeler arasındaki transferini hızlandırmak

 Örgütsel yapının tüm alanlarında sürekli gelişme ve değişmeyi teşvik etmek  Yeni ürün ve süreçleri geliştirmek

Bu sıralanan amaçlara ek olarak olumlu bir örgütsel iklim oluşturup, örgütsel bağlılığı pekiştirmek de önemli bir amaçtır. Çünkü günümüzde yetişmiş ve yaratıcılığı yüksek insan kaynağını kaçırmanın maliyeti çok yüksektir. Aynı zamanda örgütsel bağlılık, takım çalışmasını teşvik etmekte ve yönetsel faaliyetleri de kolaylaştırmaktadır. Zaten değişim yönetiminin amacı da değişen şartlara ve ihtiyaçlara uygun yeni bir örgütsel iklim yaratmaktır (Çağlar,2005;68).

Örgütlerde yönetici ve onun geniş görüşlülük sahibi olması son derece önemlidir. İnanmayan inandıramaz yapmayan yaptıramaz. Değişim hareketinin önemine inanmayan ve gerçek bir değişimi yaşamayan yönetici örgütünü günümüz dünyasında değiştiremez. Yıldız’ın (2012) belirttiği gibi “ Etkili yöneticiler, insanları ve kuruluşları değiştirir, kafaları ve yürekleri yeniden biçimlendirir, vizyonlarını genişletir, bilgi ve anlayış düzeylerini yükseltir, amaçları berraklaştırır, ilkeler ve değerlerle uyumlu hale getirir, kalıcı, kendi kendini sürekli kılan, gelişmeyi hızlandıran değişimler yaratırlar.”

İKİNCİ BÖLÜM 2.YÖNETİMDE DEĞİŞİME KARŞI DİRENÇ

Değişime direnç, değişimin ortaya çıktığı durumlarda değişimin uygulandığı örgütte yer alan unsurların mevcut konumlarını kaybedecekleri saikiyle gösterdikleri bir çeşit tepkidir. Bu tepki, Toker’e (2007) göre “ değişimin uygulanmasını önleme, erteleme veya yavaşlatmak üzere tasarlanmış davranışlardan oluşmaktadır. Değişimin niteliğine bakılmaksızın, taraflar değişimin etkilerinden kendilerini korumaya çalışırlar.”

Koçel’de (2007) bu durumdan şöyle bahsetmiştir; “ Değişim değişimin statükoyu bozması, bilinenden uzaklaşmayı gerektirmesi, alışılandan vazgeçmeyi öngörmesi nedeni ile rahatsız edici bir olaydır. Değişime direnç fizikteki sürtünme olayına benzetilebilir. Bir cismi hareket ettirmek için sürtünmeden daha fazla kuvvet tatbik etmek gerektiği gibi, insanlarla ilgili değişim için de bir nevi kuvvet (zihni, maddi, manevi vs.) tatbik etmek gerekir. İnsanlar neden değişime direnç gösterir? Şüphesiz bu soru herkesin değişime direnç gösterdiği anlamına gelmez. Ancak az veya çok, açık veya kapalı, hemen veya zaman içinde insanların değişime direnç gösterdikleri bilinir. Hatta bazılarına göre değişime direnç bugünün konusu olmayıp, 20 milyon yıl önce yaşamış bir kabile liderinin de problemi olmuştur.”.

Değişim yazını direnç konusunda farklı bakış açılarına sahiptir. Bazıları değişime direnci, değişim faaliyetlerine yönelik enerjinin açığa çıkmasını sağlayan bir unsur olması sebebiyle değişim sürecini besleyen kan damarı olarak görmektedirler. Öte yandan diğer bir kısım araştırmacı ise direnci, değişim yolunda bir an evvel ortadan kaldırılması gereken bir unsur olarak görmektedirler (Ercan,2014;38).

“Değişme” terimi ruhu yönünden daima reaksiyon oluşturabilecek bir özelliğe sahiptir. “Bir makineye bile, eskiyen parçanın yenisi takıldığında, işleyişinde bir süre aksamalar görülmektedir. Değişme insanları ilgilendirdiğinde, kuşkusuz durum çok daha ciddi bir özellik gösterir.” Çünkü nerede ve nasıl olursa olsun, insanın içine girdiği düzenler ya da modellerde, göze çarpan ilk özellik bunların çapraşıklığıdır. Böyle çapraşık bir ortamın başta değişme olmak üzere, çeşitli sorunlarını çözüme kavuşturmak, her şeyden önce ayrıntılı bir düşünce tarzını, asıl eyleme geçmeden bazı

hazırlık çalışmalarının yapılmasını ve çok evreli bir gelişme planının uygulanmasını zorunlu kılmaktadır (Tokat,2012;151).

Direnç, değişim sürecinde önemli ancak en çok göz ardı edilen faktördür. Direnç, aslında değişimin tahmin edilebilen ve olağan bir arkadaşıdır. Organizasyonlarda yapılan değişim faaliyetlerinde, direnç olgusunun dikkate alınmaması değişim sürecinin zarar görmesine sebep olabilir. Değişime direnç; çalışanların değişime meydan okuyan, bozmaya çalışan, tersine çevirmeye veya karşı gelmeye yönelik algıları, söylemleri ve davranışları olarak tanımlanabilir (Ercan,2014;38).

Örgütte meydana getirilmeye uğraşılan değişmeye mani olmak, itimatsızlık, kuşku, geç kalma veya değişimi engelleme tarzı tutumlar değişmeye karşı direnme veya değişim direnci olarak adlandırılmakta ve bu tür davranışlar değişimin önündeki en büyük engel olarak görülmektedir. Bu nedenle değişimi gerçekleştirenlerin değişim direncini ortadan kaldırmak için çok çaba sarf etmeleri gerekmektedir. Değişim direncini ortadan kaldırmak da değişim sürecinin en zor aşamasıdır (Kerman ve Öztop,2014;6).

Altındiş vd. (2011) çalışmalarında “Direnç, alışılmış ve kabullenilmiş düzeni (statüko) değiştirme baskısı karşısında statükonun korunması yönünde hareket eden ve kısıtlayıcı bir güç olarak tanımlanmaktadır. Bununla birlikte direnç, değişimin doğal bir bileşeni olarak dikkate alınmakta ve değişime bir tepki ya da cevabın normal bir ifade olduğu belirtilmektedir. Direnç kavramı, çalışanların örgütlerde uygulamaya konulan değişime engel olma, güvensizlik, şüphe, gecikme ya da değişimi önleme gibi davranışlar göstermesi olarak da adlandırılmakta ve değişimin önündeki en büyük engellerden biri olduğu bilinmektedir. Değişim, statükoyu değiştirme anlamına gelir. Bu açıdan, mevcut durumun değiştirilmesi, personelin durumunda farklılaşma oluşturacağından bir hoşnutsuzluk ortamının doğmasına ve personelin bu değişime karşı olumsuz tepki göstermesine neden olmaktadır.”.

Bir başka tanımda ise Çalık vd. (2013) tarafından “Değişime direnç, çalışanların değişimin gerekliliğine inanmaması, değişimin kendilerine ve örgüte zarar getireceğini düşünmeleri ve değişime ilişkin olumsuz duygular taşımaları olarak ifade edilmektedir.” şeklinde tanımlanmıştır.

27