Değişim

Değişim hakkında birçok tanım bulunmaktadır. Bu tanımlarda değişimin gerekliliği, etkisi ve olumsuz yönleri ele alınmıştır. Bir zaman dilimi içindeki değişmelerin tümü biçiminde ifade edilmiştir. Bir bütünün parçalarında, parçaların kendi içinde, eskisine oranla nicelik ve nitelik bakımından gözle görülebilen bir farkın ortaya çıkması olarak ifade edilmiştir. Zaman akışından etkilenmediğini ifade eden “temellilik” ya da “süreklilik” ‘in zıttıdır (Demirtaş ve Güneş, 2002). Bu bağlamda değişim genel anlamıyla farklılaşma olarak ifade edebilebilir.

Erdoğan (2015) değişimin tanımını, iletişim ve etkileşim halinde örgütleri yeniden yapılandıracak ve gereksinimleri karşılayabilecek düzeyde yeni kararların tatbik edilmesi süreci olarak ifade etmiştir.

Değişim hakkında yapılan bir başka tanımda ise; herhangi bir doğrultuyu ifade etmediği, belirli bir değer yargısı taşımayan ve önceki durum veya davranışta gözlenebilir farklılığın oluşması (Tezcan, 1990, 2; Güvenç, 1976; Başaran, 1992; Peker, 1995; Akt. Helvacı, 2015) olarak ifade edilmiştir.

Sabuncuoğlu ve Tüz (1995) değişim için, örgüt bağlamında planlı ve plansız olarak da gerçekleşebilen değişim gelişmelerin (etkililik, verimlilik, güdülenmek ve doyum seviyesinin yükselmesi gibi ) etkisiyle neticelendiğinde olumlu veya olumsuz (kontrolsüz bir oluşum içinde sapma ve verimliliğin düşmesi ) şeklinde nitelendirilen bir süreç tanımını yapmışlardır (Akt. Helvacı, 2015).

Çelebioğlu (1982)’nun değişim hakkında genel fikir olarak belirttiği ‘zaman akışından etkilenmeyen’ tanımından yararlanılarak değişim için, zamandan bağımsızlığı

20

eski durumda kalmayan bir özelliğe sahip olma durumu (Çelebioğlu, 1982; Akt. Erdoğan, 2015) ifadesi kullanılabilir.

Değişimin bir başka tanımda, güvenli olmayan bir girişim (Greve, 1998;59,Yeniçeri, 2002:100) şeklinde ifade edilmektedir. Değişimin, örgütlerin başarısını olumsuz etkileyebileceği ve örgütün varolan başarısını düşürerek dağılmasına sebep olabileceği ihtimalini düşündürmektedir. Bu bağlamda yöneticilerin değişimi örgüt için yararlı ve gelişime katkı sağlayacak şekilde uygulayabimeleri oldukça önemlidir.

Değişimin en önemli amacının örgütsel etkililiği artırmak olduğu belirtilmiştir. Yapılan işin daha aktif olması için işin gerekleri ile işi yapmakta olanın niteliklerinin bütünleşebilmesinin oldukça önemli olduğu belirtilmektedir. Değişimin diğer amaçlarının ise; verimliliği artırmak, motivasyon ve tatmin düzeyini arttırmak, geleceğe hazır olmak, kurum üyeleri arasındaki güven ve işbirliğini geliştirmek, iletişimi geliştirmek (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1995; Akt. Helvacı, 2015) olduğu belirtilmektedir.

Değişimi tanımlarken; bazen çabuk kabul edilebilen bir durum, bazen de uzun süre direnç gösterilebilen bir problem olarak ifade edilmektedir. Peker (1995) örgütlerde değişime direnç gösterildiğini söylerken, değişime karşı direncin evrensel bir olgu olduğunu da belirtmiştir. Değişime karşı oluşabilecek dirençlerin fark edilerek dikkate alınması, istenmeyen durumların ortaya çıkmasını önemli ölçüde engelleyebilir.

Fullan (1982) değişimi, kendi içinde belirli aşamaları içeren bir süreç olarak ifade etmiştir. En genel çerçevede; başlamak, uygulamak ve devamlılık aşamalarını içerdiğini (Akt. Erdoğan, 2015) belirtmiştir.

Düren (2002) değişime ayak uyduramamanın sonucunda, monotonlaşan iş yaşamındaki kuralların etkisiyle örgütlerin hantal bir yapı içerisine girmesinin kaçınılmaz

21

olacağını ifade etmiştir. Örgütün hantallaşan yapısından kurtulması amacıyla yapılan arayışlar, değişiklik ihtiyacını gündeme taşır.

Güçlü ve Şehitoğlu (2006) değişim olgusunun yeni bir kavram olmadığını belirtmişlerdir. İnsanlık tarihiyle başlayan değişimin küreselleşmenin etkisiyle farklılaştığı söylenirken, küreselleştirmenin aynı zamanda var olan değişim sürecine hız kazandırmakta olduğu da vurgulanmıştır.

Değişim, önceki duruma pozitif yönde katkı sağlayarak yenilik oluşturabilmek ve örgütte yaşanabilecek zararın en az seviyeye indirgenmesiyle süreçten imkanlar dahilinde en karlı biçimde çıkılması olarak ifade edilmektedir.

Başaran (1998) değişimi; bir bütünün parçalarında ve bu parçaların da kendi içinde önceki durumuna göre belirgin farklılıklarının oluşması olarak ifade etmiştir. Mergal (2000), okulların kendilerine ait düşünceleri olmasının ve faaliyetlerini de bu düşüncelerin doğrultusunda planlamasının ve yenilemesinin değişimi de beraberinde getirdiğini hatta bu bağlamda değişimin yönetim sürecinin bir parçası haline gelebileceğini de vurgulamıştır.

Cummings ve Worley (1993)’nin yaptığı ayrıntılı bir çalışmasında, başarılı bir değişimin iki önemli koşulun gerçekleşmesine bağlı olduğunu ifade etmişlerdir. Koşullardan biri değişimin planlı ve sistemli bir etkinlik olarak görülmesi, diğeri ise çalışanların bunun gerekliliğine olan inaç ve destekleri şeklinde ifade edilmiştir. Sağlam (1982) değişim hakkındaki görüşünü belirtirken olumlu değişmenin örgütü geliştirdiği, olumsuz değişmenin ise örgütün gerilemesi hatta örgütün dağılması gibi değişikliklere neden olabileceği ihtimallerini belirtmiştir. Helvacı (2015) ise, eğitim yöneticilerinin kurumlarındaki değişim politikasının belirlenmesinde çok özenli olunmasının gerektiğini, kurum içinde ve dışında rastlayabilecekleri bazı (kültürel, sosyal, ekonomik vb.) pürüzleri

22

oluşmadan farkedebilmesi ve gereken tedbirlerin alabilmesinin gerekliliğini belirtmiştir. Ayrıca, bugün eğitim alanındaki değişim ve çeşitliliğin eskiye oranla artmış olmasıyla gerçekleşen reform, okul geliştirme ya da yeniden yapılanma girişimlerinin, okulları için karar veren yöneticilere daha fazla sorumluluk yüklenmesinde etkili rol oynadığı da ifade edilmiştir (Başaran,1998; Mergal, 2000; Cummings ve Worley (1993); Sağlam, 1982; Akt. Helvacı 2015)