Davranışsal Yaklaşım

Davranışsal yaklaşım, lideri bireysel özellikleri ile değil, davranış biçimleriyle ele alır. Liderin ne tür davranışlarda bulunduğu noktasından hareketle açıklanmaya çalışılmakta ve liderliği en iyi açıklayacak değişkenin davranış biçimleri olduğu savunulmaktadır. Bu yaklaşıma göre lideri lider yapan grubu başarıya ulaştıran davranışlardır.

Liderin astlarıyla iletişim şekli, yetki devredip devretmemesi, planlama ve kontrol şekli, amaçları belirleme şekli vb. gibi davranışlar liderin etkinliğini belirleyen önemli faktörler olarak sıralanmıştır. Dolayısıyla bu teori liderin kendisi kadar, izleyicilere de ağırlık vermiştir (Zel, 2001).

2.7.2.2.1. Ohio State Üniversitesi Liderlik Çalışması

1945 yılında başlayan Ohio Üniversitesi Liderlik Araştırmaları, davranışsal liderlik yaklaşımının gelişimine büyük katkıda bulunmuştur. Psikoloji, sosyoloji, ekonomi alanlarından oluşturulan araştırmacı grubu; askeri ve sivil pek çok yönetici, çeşitli öğrenci ve toplumsal grupların liderleri üzerinde yaptığı araştırmalarda, liderin zamanını bireysel ve kişiler arası ilişkilerde ne biçimde kullandığı, sorumluluk ve otorite düzeyi konuları üzerinde yoğunlaştırmıştır. İzleyici durumundaki kişilere liderin davranış biçimleriyle ilgili sorular yöneltilmiş ve bulguların değerlendirilmesi sonucunda, lider davranışlarının temelde iki ayrı boyutta toplandığı görülmüştür. Bunlara; “yapıyı harekete geçirme” ve

Ohio State Üniversitesine bağlı olarak yapılan bu araştırmaların amacı; liderin sergilediği davranışları tanımlamak, iş görenlerin tatmininde ve performansında etkili olan davranışları belirleyerek, en iyi davranış tarzını ortaya çıkarmaktır. Bunun için, lider davranışları ile ilgili yüzlerce boyut üzerinde durulmuş, daha sonra bu boyutlar faktör analizine tabi tutularak belli kategorilerde birleştirilmiş çalışmalar sonucunda iki temel liderlik tarzından söz edilmiştir. Bunlar; “ilişkiye yönelik lider” ve “yapıyı harekete geçirici liderliktir.

Ohio araştırmalarında ortaya çıkan genel sonuçlardan bazıları şu şekilde özetlenebilir

(Ekici, 2006; Hughes, 199):

- Grup, otoriter liderlik tarzı istiyorsa, yapılacak en uygun hareket tarzı bu liderliği uygulamaktır.

- Grup, daha az otoriter liderlik tarzını benimsiyorsa, liderin yapıyı harekete geçirme davranışına tepki gösterecektir.

- Astların üstlerle olan ilişkisi az olması durumunda, yönetim tarzı otoriter liderlik tipinde olacaktır.

- Çalışanlar liderle sürekli bir iletişim halinde ise, liderden yüksek anlayış bekleyeceklerdir.

- Liderin, çalışanları önemseyen davranışları arttıkça, personel devir hızı ve personel devamsızlığı azalmaktadır.

- Liderin yapıyı harekete geçirme davranışları arttıkça izleyenlerin performansı artmaktadır.

Ohio Üniversitesi Liderlik çalışmalarındaki bulgular, liderin astlarına değer vermesinin ve önemsemesinin, astların işe yönelik çalışmalarında daha fazla motive olduklarını göstermektedir. Bu yaklaşıma göre, astların işe başlamasından geliştirilmelerine kadar olan süreçte, astların kararlara katılımları ve eksikliklerinin giderilmesi lider tarafından sağlanmalıdır (Ekici, 2006).

2.7.2.2.2. Michigan Üniversitesi Liderlik Çalışması

Rennis Likert öncülüğünde 1947 yılında yürütülen bu araştırmaların amacı, grubun performansını ve güvenliğini arttırmakta en etkili liderlik davranışını belirlemek olmuştur. Liderler ve izleyiciler, yöneticiler ve astlarla yapılan görüşmelere dayalı verilerin analizi sonucu, “ise yönelik lider” ve “insana yönelik lider” olmak üzere iki temel lider davranısı tanımlanmıştır (Hughes ve Ubben, 1994; Hanson, 1990). İşe yönelik lider, grup üyelerinin

önceden belirlenen ilke ve yöntemlere göre çalışıp çalışmadıklarını yakından kontrol eden, büyük ölçüde cezalandırma ve makama dayanan resmi otoritesini kullanan bir davranış gösterir. Buna karşılık kişiye yönelik lider, yetki devrini esas alan, grup uyelerinin tatminini arttıracak calısma sartlarının gelistirilmesine calısan ve grup uyelerinin kişisel gelisme ve ilerlemeleri ile yakından ilgilenen davranıs gosterir (Yukl, 1989).

Michigan Üniversitesi çalışmalarında grup üyelerinin tatminine ve performansa katkıda bulunan faktörleri belirlemek amacıyla lider davranışını kapsayan çeşitli çalışmalar yapılmıştır. Değişik işletmelerde yüksek ve düşük performans gösteren grupların deneticileri ve astları ile yapılan görüşmelere dayanan söz konusu araştırmalarda öncelikle etkin deneticileri etkin olmayanlardan ayıran özellikler saptanmıştır. Daha sonra, denetim davranışını tamamlamak amacı ile belirlenen özellikler analize tabi tutulmuş ve iki tür liderlik ortaya çıkarılmıştır. Bunlar; “ iş gören merkezli liderlik” ve “üretim merkezli liderlik” tir (Halis, 2007).

2.7.2.2.3. Harvard Üniversitesi Araştırmaları

Bu araştırmalarda liderlik davranışının herhangi bir grup üyesi tarafından yerine getirebileceği noktası üzerinde durulmuştur. Fakat belirli kişiler, bir grubun daha ilk oluştuğu zamandan itibaren, diğer grup üyelerine göre daha fazla liderlik davranışında bulunmaktadırlar (Baltaş, 2005).

Bu araştırmalar sonucunda liderlik davranışı ile ilgili üç boyutun varlığı saptanmıştır. Bunlardan ilki faaliyet seviyesi, diğeri görevi başarabilme yeteneği ve son olarak üyeler tarafından sevilme derecesidir. Bulgulara göre hem en iyi fikirleri söyleyen, hem de grup tarafından en fazla sevilen üye en iyi liderdir (Baltaş, 2005).

Araştırmalar sonucunda iki tür lider ortaya çıkmıştır. Kümenin amacına önem veren görev lideri ve toplumsal-duygusal liderdir.

2.7.2.2.4. McGregor’ un X-Y Kuramı

Douglas McGregor ilk defa 1957’de yayınlanan Organizasyonların Beşeri Yönü isimli kitabında, bir örgütteki yöneticilerin davranışlarının, bunların diğer insanları nasıl algıladıklarına, onları nasıl gördüklerine bağlı olduğunu ileri sürmüştür. Düşünüre göre yöneticilerin davranışlarını belirleyen en önemli faktörlerden birisi onların insan davranışı hakkındaki varsayımlarıdır. Dolayısıyla yöneticilerin insan davranışları hakkındaki

McGregor’a göre bu varsayımlar birbirine zıt görüşleri içeren iki grupta toplanabilir ve X Teorisi ve Y Teorisi olarak adlandırılabilir. Bu görüşe göre X Teorisi su varsayımları içermektedir (Eren, 2000).

Ortalama insan isi sevmez ve elinden geldiği ölçüde isten mümkün olduğunca kaçmanın yollarını arar. Ortalama bir insan sorumluluk yüklenmek istemez, fazla istekli değildir ve güvenceyi her şeye tercih eder. İnsanlar bencildir, kendi arzu ve amaçlarını örgüt amaçlarına tercih eder. Bu nedenle sıkı ve yakından denetlenmelidir. İnsan yaradılışı gereği yenilik ve değişiklikten hoşlanmaz ve bu tür olgulara direnir, isyan eder; alışkanlıklarına tutkusu fazladır. Ortalama insanın örgütsel sorunların çözümünde çok az yaratıcı yeteneği bulunur. İnsanlar parlak zekalı değildir, kolayca kandırılabilir. Harekete geçmesini sağlamak için maddi bakımdan ödüllendirilmelidir. Bu özellikleri dolayısıyla insanları çalıştırmak için onları zorlamalı, yakından kontrol etmeli ve amaçları gerçekleştirmeleri için cezalandırmalıdır.

Bu yaklaşıma sahip bir yönetici ya da lider, insanı maddi örgütün gereklerine uyan pasif bir unsur olarak kabul edecek ve otoriter bir davranış gösterecektir. Başka bir deyişle ayrıntılı is tanımları, sıkı kontrol, pek az yetki devri, detaylı ceza uygulamaları X teorisi özelliğini taşıyan liderlerin tipik uygulamaları olacaktır (Koçel, 2003).

Bireysel ve örgütsel amaçların bütünleştirilmesini simgeleyen Y teorisi ise McGregor’un varmak istediği yönetsel ve davranışsal yaklaşımları içerir. Y teorisinin ilkeleri ise su sekildedir (Eren, 2000):

- Kişi için is oyun ve dinlenme kadar doğadır.

- Kişi doğuştan tembel değildir; onu bu hale getiren tecrübelerdir.

- Kişi belirlediği amaç doğrultusunda kendi kendini kontrol ederek çalışır.

- Her insanın potansiyeli vardır. Uygun şartlar altında kişi bunları geliştirir ve daha fazla sorumluluk yüklenmeyi öğrenir.

- Dolayısıyla yöneticinin yapması gereken uygun bir ortam yaratmak yoluyla insanın kendini geliştirmesine sahip olduğu enerjiyi amaçları doğrultusunda kullanmasını sağlamaktır.

Y teorisi, X teorisinin tam karşıtı olarak belirlenmiş olup çalışan bu kez sorumlu ve olgun davranışlar kazanmaya yatkın varlık olarak tanımlanmıştır. Bireye, çalışma ortamı

içerisinde karşılaştığı konularda karar verme olanağı sağlanırsa, işletmenin amaçlarına daha kolaylıkla uyarlılık sağlayacağı değerlendirilmiştir.

Özetle X Teorisi inancındaki yöneticiler daha çok otoriter ve müdahaleci bir davranış gösterirlerken; Y Teorisinin varsayımlarını benimseyenler daha çok demokratik katılımcı bir davranış göstereceklerdir. Y teorisi örgütsel bütünleşmeyi, örgüt ve birey amaçlarının birleştirilmesi olarak tanımlarken, bunun nasıl sağlanacağı konusunda doyurucu bir açıklama getirmemektedir. Bununla birlikte bu teorinin uygulanması da oldukça güçtür. Teorinin çizdiği model ve stratejiler, her işletmenin aynı olmayan koşullarına uyarlanabilir nitelikte değildir.

Teorinin özü insan davranış ve inançlarına dayandığı halde bu konuda da tam bir açıklık getirmemiştir (Eren, 2000).