Davranışsal Bağlılık

Bağlılık, kişinin kuruluşla özdeşleşmesi, sadakat duygusu, katılımı olarak görülür. Tutumsal bağlılık ile düşük oranlı işten ayrılma, devamsızlıktan kaçınma ve yüksek iş performansına ulaşılacağı varsayılır. Davranışsal bağlılık ile tutumsal bağlılık farklı kavramlar olarak değerlendirilir. Davranışsal bağlılık sosyal psikolojik bir bakış açısına dayanır. Kişinin geçmiş davranışları, kuruma bağlanma süreciyle ilgilidir. Çalışanın örgüt için harcadığı zaman, çaba, elde ettiği ödüller örgüte bağlanma sebepleridir. Çalışan örgütte bulunmakla elde ettiklerini, örgütten ayrılarak kaybedebileceğinin bilincinde olduğundan, örgütte kalmayı tercih eder. Ücret, teşvikler, ek faydalar, çalışma şartları gibi dışsal faktörler davranışsal bağlılığın öğeleridir. Görev duygusu, görevin önemi gibi içsel ödüller davranışsal bağlılıkla çok alakalı değildir (Mottaz, 1989).

3.5.2.1. Becker Yaklaşımı (Side-Bet Theory)

Allen ve Meyer, Becker’in maliyet öğesine dayanan yan bahis kuramını baz alarak, devamlılık bağlılığı yaklaşımını geliştirmişlerdir. Çalışan için örgütten ayrılmanın maliyetinin yüksek olduğu durumlarda, istese bile ayrılamayarak, örgütte kalmasıdır. (Çöl & Gül, 2005).

Çalışanlar örgüt için yaptıkları yatırımların boşa gideceğini düşünerek, örgüte bağlılık gösterirler. Kişi örgütten ayrılması halinde finansal ya da başka kayıplardan kaçınmak için örgütte kalmayı zorunluluk olarak görebilmektedir. İşe yeni başlayan birisinin, başladıktan kısa süre sonra yeni, daha cazip ve daha yüksek ücretli bir iş teklifi aldığında, değerlendirmesi gereken sadece kazanımları değildir. Kişi kısa sürede iş değişimi yaptığı için, hakkında oluşacak imaj kaybını da göz önünde bulundurur. Yan bahis olarak adlandırılan, kültürün yarattığı baskılarda mevcuttur. Kişi kendisi için yan bahis yaparak, gelecekteki olası faaliyetlerini sınırlandırabilmektedir (Becker, 1960). Mevcut şartlar nedeniyle örgüt üyeliğini sürdürmek, örgütler açısından tercih edilmeyen bir bağlılık türüdür.

59

Koşullar nedeniyle örgüt üyeliğini sürdüren çalışan, asgari düzeyde emek sarf eder. Diğer taraftan çalışan, örgüte emek verdikçe, zaman harcayıp, çabasının karşılığında kazanım elde ettikçe, örgütten ayrılmasının maliyetinin de fazla olacağı bilincine varır. Alternatif iş olanaklarının az olması durumunda da örgüte olan bağlılığı artar. (Uyguç & Çımrın, 2004). Çalışan mevcut durumunu kayıp etmek istemez. İşinden ayrılma durumunda kendisine sağlanan haklardan mahrum kalacağı gibi, sosyal olarak da statüsünde değişiklik olacaktır. Farklı bir alternatifi olmadığından dolayı, böyle bir kayıp maliyetine katlanmak istemeyen kişi için, örgüte devamlılık önem taşıyacaktır. Becker (1960) “yan bahis” kuramında, çalışan ile örgüt arasında karşılıklı olarak bahis işlemine giriştiklerini söylemiştir. Kişi değer verdiği şeyleri ortaya koyarak, örgüte yatırım yapmakta yani örgüt üstüne bir bahis oynamaktadır. Ortaya koydukları ne kadar değerli olursa, bağlılığı da bir o kadar artmaktadır. Sadece kişisel yatırımlar değil aynı zamanda toplumsal beklentiler, sosyal etkileşimler, bürokratik düzenlemeler ve sosyal roller de yan bahis olarak sınıflandırılmıştır.

Toplumsal beklentiler: Alışılmışın dışında yapılan hareketlerin toplumda uygun

bulunmadığı durumlarda, kişi kendi istekleri ile toplumun beklentileri arasında kalır. Toplum kendisinden olmayanı yalnızlaştırır. Toplumun uygun bulduklarını yapan kişiyse, içinde bulunduğu duruma sıkışıp kalmaktadır (Becker, 1960). Çalışan kişisel olarak kendisine uygun bulmadığı bir örgütte, alternatifi olmadığından devam etmek zorunda kalabilir. Aynı esnada kişisel olarak uygun bulmadığı işleri yaparken, bulunduğu topluluk içerisinde yalnızlaşabilir.

Bürokratik düzenlemeler: Çalışanın bilinçli olarak yapmadığı fakat zaman içerisinde

oluşan bağlılık türüdür. Kişi zaman içerisinde elde ettiklerini, örgütten ayrılarak kaybetmek istemez. Günlük hayatında fark etmediği fakat devamlı işleyen haklarını tehlikeye atmak istemez. Yıllar boyunca emeklilik fonuna aktarılan parası, tazminat hakkını normal rutininde hissetmeyen kişi için, örgütten ayrılma durumu söz konusu olduğunda önem kazanır. Haklarını kaybetmek istemeyen kişi, örgüte devamlılığını sürdürür (Becker, 1960). Bürokratik olarak tanınan çeşitli hakların, kısa süreli çalışanlarda veya iş değişikliklerinde kayıp olması, kişiyi bulunduğu örgütte sürekliliğe yönlendirir.

Sosyal etkileşimler: İnsanlar karşısındakilerle bir dizi yüz yüze iletişimde bulunur ve

kendileri hakkında bir imaj yaratırlar. Belirli tipteki davranışları yapan ya da gerçekte olmayan şeklinde imaj yaratan kişi, bir süre sonra yarattığı imaja uygun davranmaya başlar. Başkalarının gözünde güvenilirliğini ve imajını bozacak şekilde hareket etmek

60

istemez. Bununla birlikte kişi ilk yarattığı imajdan farklı davranmak istediğinde sıkıntılı anlar yaşar ve arzularıyla imajı arasında sıkışır (Becker, 1960). İnsanların ilk iletişimde söyledikleriyle, zaman geçtikçe istekleri veya düşünüş tarzlar değişebilir. Bu durumda istediklerini gerçekleştirmek, yaratılan imaja ters düşeceği için, kısır döngüde kalınabilir. Prensip olarak, sık iş değiştirmenin hatalı olduğunu savunan biri, yeni başladığı işten memnun değilse veya daha iyi şartlarda bir iş bulduysa, işi değiştirmek isteyebilir. Ama böyle bir durum yeni başlayacağı yerde de güvenilirliğini etkileyebileceği için, kararını tekrar sorgulamak zorunda kalabilir.

Sosyal roller: Bir toplum içerisinde değer teşkil eden şeyler, sadece belirli bir grup için

değerli olabilir. Böyle bir durumda bağlılığı oluşturan yan bahis, sadece sınırlı sayıda kişi için geçerlidir. Dini, etnik gruplar, sosyal statünün gerektirdiği özel durumlar, çeşitli değerlere önem verilmesini zorunlu kılar. Topluluk içerinde yer alan kişilerin yaşı ve cinsiyeti de değerlere etki eder. Biri için geçerli olan rol, bir başkası için geçerli olmayabilir (Becker, 1960). Topluluğun kendisine yüklediği role uygun davranış sergileyen kişi de devamlılık bağlılığına sahiptir. Rolünü sürdürmeye devam eder.

3.5.2.2. Salancik Yaklaşımı

Bağlılığı anlamak için, davranışı oluşturan eylemi anlamak gerekir. Yapılan eylem, bağlılığın neye olduğunu gösterir. Kişinin davranışı, gelecekte neye nasıl tepki vereceğinin de göstergesidir. Davranışın yönü, kişinin bağlılığının da göstergesidir. Bağlılık ancak kişinin hareketleri ile bağdaşıyorsa gerçekleşir. Davranışın görünürlüğü, değişmezliği ve gönüllülüğü, kişinin bağlılığına delalet eder (Salancik, 1977):

Görünürlük: Bağlılık ilk önce görünebilen eylemlerle tespit edilir. Gözlemlenmemiş ya

da gizli bir davranış yoktur. Görülemeyen bir eylem bağlılıkla bağdaştırılamaz çünkü kişi yaptığını inkâr edebilir ya da unutabilir. Çalışanların örgüt amaç ve hedeflerine ulaşılması için uygun ve bariz eylemlerde bulunması, örgütlerin önem verdiği hususlardandır.

Değişmezlik: Davranış bariz olarak görüldüğünce bağlılık olarak adlandırılır. İlave

olarak davranışın değiştiremez (geri döndürülemez) olması gerekir. Görünürlük, yapılan eylemin inkâr edilememesiyken, değişmezlik yapılan eylemin geri alınamayacağıdır. Davranışın değişmezlik yapısı, sınırlayıcı etki yapar. Çünkü geri alınamayan bir eylem gerçekleştirildiğinde, kişi sonuçlarını da kabul etmek zorundadır.

61

Gönüllülük: İstemli olarak yapılan eylemler, bağlılık için esastır. Gönüllülük esası ile

yapılan eylem, kişiyi bağlayan, sonuçları kabul etmesini sağlayan en büyük motivasyon kaynağıdır. Kişinin kendi iradesiyle, istekli olarak gerçekleştirdiği eylem, sorumluluklarını da kabul ettiğini gösterir. Bir eylem şayet gönülsüzce yapıldıysa, sadece eylemin yapılmış olması bağlılığın varlığına delalet etmez. Eylemi gerçekleştiren kişi, gönülsüzce yaptığı işi inkâr edebilir. Sonuçlarını kabullenmek istemeyebilir.