Örgüt ve Örgütsel Bağlılık Kavramı

Örgütlerler tarih boyunca farklı şekillerde bulunmakla birlikte son dönemde daha etkin hale gelmişlerdir. Örgütler uzun vadede hayatta kalma becerisine sahip, belirli kurallara bağlı olduğundan dolayı güvenilir, faaliyetleri kayıt altına alınan, gelişmeye açık, hesap verebilir yapılardır (Taşçı , 2013).

Örgütlenme (organize etme) bir örgüt yapısının oluşturulması sürecini temsil eder. Örgütlenme ya da organizasyonun dizaynı, işletmenin amaçlarına ulaşmasını sağlayacak işlerin belirlenmesi; iş bölümlerinin kararlaştırılması; örgüt içerisinde yer alacak kişilerin belirlenmesi; yetkilerin tespiti; koordinasyon mekanizmasının belirlenmesi; organizasyon şemasının oluşturulması şeklindedir. Örgüt ya da organizasyon kavramı değişik şekillerde tanımlanabilmekle birlikte, organizasyon yapısı örgütlenmenin sonucunda ortaya çıkar (Efil, 2009). Kâr amaçlı kurulan örgütlerin yanı sıra, sosyal amaçlı kurulan örgütlerde bulunur. Örgütler toplum yararına olduğu kadar, zararlı da olabilirler. Örgütler mal veya hizmet tedarik eden, ekonomik katkı sağlayan yapılardır (Ertan, 2008).

Bağlılık, kişinin kendi yaptığı eylemlere olan inancı ve isteği ile bu eylemleri sürdürmesidir. Bağlılığı anlayabilmek için, öncelikle hangi davranışın bağlılık sayıldığını anlamak gerekir. Çünkü davranış, ne yapmak istendiğinin bariz bir göstergesidir. Davranış, kişinin gelecekte de nasıl hareket edeceğine dair ipuçları verir. Bu ipuçlarından yola çıkarak oluşan beklentiler, kişiyi beklentilere uygun davranmaya mecbur eder. Somut ödüller olmasa dahi davranış sürdürülür ve bağlılık oluşur (Salancik, 1977).

Örgütsel bağlılığın, örgüt ve çalışan arasında doğrudan bağlantı kurmak olduğuna dair genel bir görüş olsa da, literatürde bağlılıkla ilgili çeşitli tanımlamalar bulunmaktadır (Gül, 2002). Tablo 3.1’de araştırmacıların örgütsel bağlılıkla ilgili yaptıkları tanımlar bulunmaktadır.

40

Tablo 3.1 Örgütsel Bağlılık ile ilgili tanımlar

(Becker, 1960) Kişinin örgütte bulunduğu süre zarfınca, örgüt için harcadığı emek karşılığı kazandığı statünün ve gelirin, örgütten ayrılması halinde kayıp edileceği endişesi

(Grusky, 1966) Kişinin sistemin bütünüyle olan ilişkisinin doğası

(Brown M. E., 1969) Kişinin o anki pozisyonu, başarı derecesi, çalışmaya güdülenmesi, katkısının yönünü öngören hususlar

(Ritzer & Trice, 1969) Örgüt için kişisel anlamlılık düzeyine göre oluşan psikolojik olgu

(Hall, Schneider, & Nygren, 1970)

Kişinin amaçlarının zaman içerisinde örgüt amaçlarıyla bütünleşip uyumlu olması süreci

(Sheldon, 1971) Kişinin kimliğini örgütle özleştiren, örgüte karşı takınılan tutumlar

(Dubin, Champoux, & Porter, 1975)

Örgütün üyesi kalabilme arzusuyla, örgütün amaç ve değerlerine inanarak örgüt için yüksek çaba harcama (Wiener & Gechman,

1977)

Bağlılık ile ilgili beklentileri aşan kurallara ve normlara uyma davranışı

(Salancik, 1977) Kişinin eylemlerinin sonucundan sorumlu tutulma durumu

(Wiener, 1982) İçselleştirilmiş normatif baskılarla, örgüt çıkarlarına uygun hareket etmek

(Rusbult & Farrell, 1983) Kişinin iş doyumu olmasa dahi, devam etmek zorunda olması ve kendini psikolojik olarak işe bağlı hissetmesi

Fukami & Larson (1984); Biggart & Hamilton (1984)

Örgüte ve örgüt içerisindeki role duyulan bağlılık

(Reichers, 1985) Örgütün üst yönetim, müşteriler, sendikalar ve toplumla özdeşleşme süreci

(Schwenk, 1986) Bariz bir ödül ya da ceza unsuru olmadan belirli bir eylem tarzına devam etmesi

(Davis & Newstrom, 1989) Çalışanın örgüt ile girdiği kimlik birliği derecesi ve örgütte aktif olarak devam etme isteği

(Heshizer, Martin, & Wiener, 1991)

Örgüt amaç ve isteklerine uygun olarak davranışa sebep olan normatif güçleri kişinin benimsemesi

(Morris, Lydka, & O'Creevy, 1993)

41 Tablo 3.1’in devamı

(Schermerhorn, Hunt, & Osborn, 1994)

Kişinin kendisini örgütün bir parçası hissederek, örgüt ile kurduğu kuvvet birliğinin derecesi

(Farnham & Pimlott, 1995) Gönüllü ve kişisel olup zorlamayla oluşturamayan ve devamlılığı olan eylemler

(Leong, Furnham, & Cooper, 1996)

Kişinin, örgüt ile kimlik birliği ve bağlılığın gücü

(Thornhill, Lewis, & Saunders, 1996)

Kişisel özellikler, kıdem, başarı ihtiyacı, yetki, sorumluluk ve profesyonellikten doğan bütün

(McDonald & Makin, 2000) Kişinin örgütle arasında oluşan psikolojik sözleşme

(Stroh, Northcraft, & Neale, 2003)

Kişinin örgüt ile girdiği kimlik birliği sonucunda oluşan güç olarak tanımlar.

Örgütlerin üretimleri iş görenlerin bilgi, beceri ve emeğinin işe kanalize edilmesiyle gerçekleşir. Sunulan mal ve hizmet, çalışanın yeterliliği ile doğrudan ilgilidir. Fakat yeterlilik tek başına anlam ifade etmez çünkü bir işi iyi yapmak için yeterliliğe sahip olsa dahi, bulunduğu örgüte bağlılığı ve işi yapmaya istek duyulmaması halinde, yapılan iş anlamlı olmayacaktır (Balay, 2014). Örgütsel Bağlılık, örgütün değerlerini kabullenme, amaçları doğrultusunda hareket etme, örgütün başarısı için çalışma ve örgüt üyeliğini devam ettirebilme isteğidir. Nitelikli çalışanların, bulundukları örgüte karşı olumsuz tutumlar geliştirmeleri, yaptıkları işe yansıyacağı gibi nihayetinde işten ayrılmayla da sonuçlanabilir. Böyle bir durum örgüt açısından da olumsuz sonuçlara sebebiyet verebilir. Bu tarz istenmeyen bir durum oluşmasını önlemek için, çalışanların örgütsel bağlılığını arttırmak gerekir (Kaya & Selçuk, 2007). Bağlılığı güçlü olan çalışanlar, beklentilerin üstünde bir efor ortaya koyar. Örgütsel bağlılığı yüksek olan çalışan, içsel olarak güdülenir (Firestone & Pennell, 1993). Örgütsel bağlılığı yüksek olan çalışan sadece belirli bir görevi yapmakla kalmaz, aynı zamanda sistemin başarısını sağlayacak, farklı görevleri de gönüllü olarak üstlenir (Katz & Kahn, 1978). Kişinin örgütsel bağlılığı, çalışma ortamındaki diğer kişiler hakkında ve örgüt hakkındaki duygularının yansımasıdır. Kişiler arası rekabetten ziyade, müşteriye dönük, öğrenme yönelimli, işletmeyi başarıya ulaştıracak, takım çalışmasına önem veren çalışma şekli, örgütsel bağlılığı yüksek çalışanlarla elde edilebilir. Örgütsel amaçların içselleştirilmesi en etkili güdü tarzlarından biridir. İçselleştirme, örgüt amaçlarının, kişinin değerlerine uygunluğuna bağlıdır. Örgüte

42

bağlılık devamsızlık oranını ve işten ayrılma devir hızının düşük olmasını sağlar (Balay, 2014). Kişilerin örgüte bağlanma sebepleri birbirinden farklı olabilir. Sadece psikolojik değil, aynı zamanda işsiz kalma korkusu, yaşam kalitesinde düşüş endişesi gibi sebeplerde örgütte kalma isteği yaratabilir (Ertan, 2008). İşini kaybetmek istemeyen çalışan, örgütün amaç ve hedefleri doğrultusunda hareket eder. Kişi ile örgüt arasında, örgütten ayrılma oranını azaltan bağların olması, çalışanın örgütte kalmasını sağlar. Çalışan bulunduğu örgüte, işten ayrılmasının mali külfet yaratabilmesi nedeniyle; duygusal olarak güdülenmesi ya da örgüte karşı sorumluluğu olduğunu düşünmesi ve kendini yükümlü hissetmesi nedeniyle devam eder.