İş Bulma ve Terfide Eşitsizlik

Ataerkil anlayış çerçevesinde kadınlar iş bulma, işe yerleştirilme ve terfi konularında sürekli engeller ve olumsuz tutumlarla karşılaşmaktadırlar. Toplumun önyargıları nedeniyle iş konusunda kadın ve erkek adaylar farklı şartlarda değerlendirilmekte ya da kadınlar hiç işe alınmamaktadırlar. İşe alım sürecinde özellikle bekâr ve genç kadınları tercih edilmekte, görüşmelerde eğitim düzeyi ne olursa olsun erkek ve kadınlar farklı kıstaslara göre değerlendirilmektedirler. Kadınlara, erkeklerin aksine, evlilik ve çocuk sahibi olma konusunda geleceğe yönelik özel yaşam sorular sorulmakta hatta daha da ileri gidilerek belli bir süre evlenmemesine ya da evlense bile çocuk yapmamasına dair taahhüt istenmektedir (KSGM, 2011: 14).

Evlilik, doğum, çocuk ve yaşlı bakımı kadının kariyeri önünde de büyük bir engeldir. Terfiler, cinsiyete dayalı ayrımcılığın uzun yıllardır hissedildiği bir diğer alandır. Kadınlar ağırlıklı olarak nitelik gerektirmeyen işlerde istihdam edilmekte ve eğitim düzeylerinin terfi için yeterli olmaması gibi sebepler öne sürülmektedir (Çetin ve Atan, 2012: 126-127).

Çalışma kapsamında yapılan görüşmelerde Yelda Hanım, kadınların çalışma yaşamında yer almaya devam etmesi konusunda erkek yöneticilerin sorun çıkardığını şu sözlerle ifade etmiştir; “Bence erkek liderlerde kadın personelin hamile kalmasına ya da süt izni kullanmasına karşı bir iritasyon var. Nasıl olsa işten uzaklaşacak diyorlar.” Yine Merve Hanım benzer şekilde, “Sizin liderliğinizle ilgili terfide sıkıntı yaratmak isteyenler kadınlara daha çok yükleniyorlar. Mesela sizin anneliğinizi, kardeşliğinizi veya yapmak zorunda olduğunuz diğer görevlerinizi bahane ederek sizi zora sokabilirler. Birçok yerde toplum erkek egemen olduğu için çifte standart yapabilirler.” ifadeleriyle cinsiyete dayalı ayırımcılığa bağlı olarak kadınlar terfi imkanlarından faydalanamadıklarına vurgu yapmıştır.

Kadınların, iş için uzun saatler çalışma, seyahat etme ya da yer değişikliği yapma gerekli olduğunda çocuk bakımı ve ev işi konusundaki ailevi sorumluluklarının işleri aksatabileceği düşünülmektedir. Sonuç olarak işverenler ya ailevi sorumlulukları düşük kadınları tercih etmekte ya da aynı pozisyon için aynı niteliklere sahip erkek ve kadın adaylar arasından erkekleri tercih etmektedirler (KSSGM, 2000: 14).

Çalışma yaşamında kadınların izin hakları onların aleyhine değerlendirilerek terfilerine engel olmaktadır. Ayrıca aile içinde ev ve çocuk sorumluluğunun erkekten ziyade

kadında olması, tüm ev içindeki sorumlulukların kadına yüklenmesi, kadının çalışma yaşamında yer almasını ve kariyer sahibi olmasını engellemektedir (Mardin, 2000: 23).

Kadınların, iş piyasasında yedek işgücü olarak çalıştırılması uygun görülmekte ve bu yönde eğitime tabi tutularak bir başka ayrımcılık daha yapılmaktadır. Kadının emeğine ekonomik büyüme dönemlerinde ihtiyaç duyulurken, kriz dönemlerinde öncelikli olarak kadınların işten çıkarılma durumları artmaktadır. Evini geçindirmesi gereken kişi olarak bakılan erkekler, kriz dönemlerinde işverenler tarafından istihdam için daha fazla tercih edilmekte ve onlara daha çok yatırım yapılmaktadır. Bunun bir diğer nedeni de işverenlerin, kadınları anne adayı olarak görmeleri ve doğum, çocuk ya da yaşlı bakımı durumlarında ücretli veya ücretsiz izin gibi sosyal haklar talep etmede bulunacaklarını düşünmeleridir. İşverenlerin bu tavrı kadınların çalışma yaşamına engel oluşturmaktadır. Toplumun onlara yaşattığı ayrımcılığı işverenler de yaşatmaktadır (KSSGM, 2000: 15).

Yapılan görüşmelerde yönetici liderlerden Merve Hanım literatüre uygun olarak şu ifadeyi kullanmıştır; “Kadın olup da üst düzey lider olmak zor. Mesela bu kurum bir kadının rektör olmasını nasıl karşılar bilemiyorum. Antalya gibi bir yerde yaşıyoruz. Daha sosyal olduğunu, bağnazlığın, önyargıların az olduğunu düşündüğümüz bir yer. Ama o iş, yöneticilik, üst rütbeler zor. Kadın en fazla ne olabilir? Başhekim ya da başhekim yardımcısı olabilir. Hatta başhekimlik için bile düşünceler farklı olabilir.” Merve Hanım bu konuda, üst yönetimde yer alan erkeklerin kadınların terfisine yönelik olumsuz düşüncelerine vurgu yapmıştır.

Yirmibeşoğlu (2011: 151) çalışmasında, hastanelerde yönetim kademesinde kadın cerrahlar yer almasına rağmen, çoğu düşük veya orta kademe yönetici pozisyonunda bulunduğunu, bu yüzden yüksek düzeyde yöneticilerle karşılaştırıldıklarında örgütsel kararlara daha az katkı sağlamakta olduklarını ortaya koymuştur.

Türkiye’de de birçok kurumda erkek egemen yapının halen devam ettiği görüşünde olan Mert Bey; “Koşullar da çok önemli iş yerindeki. Liderlik yaparken üst ve alt yöneticiler nasıl karşılıyor. Kurum kültürü de önemli. Bazı kurumlarda bir kültür kazanılmıştır, kadınlar hoş karşılanır. Ama bazı kurumlarda erkek hegemonya hakim olmuştur uzun yıllar boyu. Kadın yöneticiye alışık değillerdir. Bunlar kadın yöneticiyi biraz daha farklı karşılayabilirler.” ifadelerini kullanmıştır.

Toplumsal cinsiyet rollerine bağlı olarak kadınlara atfedilen birtakım özellikler, çalışan kadının terfisi konusunda oluşturulan önyargılardan biridir. Kadın çalışanların en önemli özelliği olarak duygusal ve çabuk ikna edilmeleri gösterilmekte, erkekler ise çalışkan, güven duyulan, zamana ve işlerine bağlı olarak değerlendirilmektedir (Çitci, 1974: 59).

Çalışma yaşamında kadın ve erkeklerin performanslarına ilişkin değerlendirme yapılırken kadınlar için ifade edilen kavramların profesyonel özellikler taşımadığı, fakat erkekler için kullanılan kavramların, tamamen çalışma yaşamına ait nitelikler olduğu söylenebilir (Ciner, 2003: 39).

Yapılan araştırmalara göre kadınların üst noktalara gelmelerini engelleyen nedenler şu şekilde belirtilmiştir:

1-Kadınların üst yönetim için yeterince zaman ayıramamalarının en önemli nedenlerinden biri evlenmeleri ve çocuk sahibi olmalarıdır. Bunlar kadınların tam gün iş ile ilgili olmalarına engel olmaktadır.

2- Kadınlar, genel olarak aile ve iş hayatındaki rollerini dengeleme çabası içindedirler. 3-Kadınların, çocuk yetiştirmek için kariyer süreçlerini yavaşlatmaları ve hatta durdurmaları üst yönetim kademelerine gelmeleri için engel teşkil eder.

4-Kadınlar, duygusal yapıda olmaları sebebiyle yönetme becerisinden yoksundurlar. 5-Kadınlar, geleneksel olarak kariyer kadroları için insan kaynakları alanlarını tercih etmektedirler.

6-Kadınlar, mühendislik, işletme alanlarında eksik ve liderlik gibi becerilerinden yoksun olmaları nedeniyle tepe yönetimine hazır değillerdir.

7-Kadınlardaki iş tecrübesi ve otorite, tepe yöneticilik için yeterli değildir (Woodman vd., 1993: 299).

Cinsiyete bağlı birtakım kalıp yargılar ya da rollerin çok küçük yaşlarda ailede öğrenilmeye başlanarak toplumsal hayatta pekiştirilmesi neticesinde, kadının evdeki ikincil ve yardımcı statüsü çalışma yaşamına taşınmakta, yani özel alandan kamusal alana da yansımaktadır. Bunun nedeni olarak da, üst düzey pozisyonlarda erkeklerin olması nedeniyle, mesleki kariyer için gerekli nitelikleri, örgüt kurallarını belirli kılan güç ve otoritenin erkeklerin ellerinde olması gösterilmektedir (Kabasakal vd., 1994: 55). Günümüzde kadınlar hem sosyal hem de ekonomik yaşamda giderek artan oranlarda yer alsalar da iş bulma, kariyer ve terfide erkeklere göre dezavantajlı durumda oldukları gerçeği değişmemektedir.