Brewster Modelinde Yer Alan Örgütsel Faktörler

Brewster modeli örgütsel faktörler içerisinde örgüt stratejisini, İK stratejisini ve İKY uygulamalarını ele almıştır. İK stratejisinin örgüt stratejisi ile ilişkili olduğunu kabul eden model, bu ilişkide İK stratejisini bağımlı değişken olarak ele almamaktadır. Model

İK stratejileri içerisinde entegrasyonu (İK stratejileri ile örgütsel stratejilerin

entegrasyonu), İKY bölümünün örgüt yapısı içerisindeki yerini, çalışma politikalarını (işçi akışlarını (işletmeye doğru ve işletmeden dışarı)), katılım politikalarını,

60

ödüllendirme politikalarını ve iş sistemlerini ele almaktadır. İKY uygulamaları içerisinde ise seçim, performans değerlendirme, ödüllendirme, geliştirme, endüstri ilişkileri ve iletişim faktörlerine yer verilmiştir. Aşağıda örgütsel strateji ile İKY stratejileri arasındaki ilişki hakkında kısaca bilgi verilecektir.

1980’lerden başlayarak örgütsel strateji-İKY stratejileri arasındaki ilişki birçok yazar tarafından araştırma konusu olarak incelenmeye başlanmıştır (Lengnick-Hall ve Lengnick-Hall, 1988; Terpstra ve Rozell, 1993; Wright vd. 1998; Akt: Huang, 2001). Bu konu hakkında literatürde farklı görüşler ortaya atılmasına bakmayarak genellikle örgütsel stratejiler ile İKY stratejileri arasında önemli bir bağlantı olduğu kabul edilmektedir (Beer vd., 1984; Fombrun vd. 1984; Porter ve Tansky, 1999; Luo ve Park, 2001).

Etkin örgütlerde strateji ile yapının uyumlu olması gerektiği Chandler (1962) tarafından ifade edilmiştir. Daha sonraki araştırmalarda, İKY uygulamalarının da örgütsel stratejilerle uyumlu olması gerektiği belirilmiştir (Delery ve Doty, 1996: 802-835; Schuler ve Jackson, 1987: 207-220; Akt: Tanova ve Karadal, 2004). Bu gereklilik ise, stratejik insan kaynakları yönetimini ortaya çıkarmaktadır. Stratejik insan kaynaklarının en önemli özelliği genel işletme stratejisi ile insan kaynakları stratejileri arasında bağlantı kurulabilmesidir (Schuler and Jackson, 1987; Akt. Bayraktaroğlu, 2002).

Stratejik insan kaynakları yönetimi (SİKY) örgütlerin içsel ve dışsal çevrelerindeki farklılaşmaların örgütlerin insan kaynakları stratejilerini etkilemesi ya da belirlemesi

şeklinde tanımlanabilir. Örgütün çevresindeki bu değişikliklerin, hem birbirleriyle

ilişkili olması, hem de örgütün stratejik planlamasına sistematik olarak entegreolması bu noktada belirleyici olmaktadır (Bayraktaroğlu, 2001: 449).

İKY stratejileri ile örgütsel stratejiler arasındaki entegrasyon ya da diğer bir ifadeyle

ilişki iki şekilde gerçekleşmektedir. Bunlardan ilki; İKY ile işletme stratejisi arasında ortak noktaların belirlenerek hareket edilmesi (Brewster ve Hegemish, 1994; Budhwar, 1998; Santos, 2000; Sheehan, 2005; Akt. Özdemir, 2010: 57) ve diğeri ise İKY stratejisinin işletme stratejisi ile aynı noktaya getirilmesi gerekliliğidir (Baker, 1999; Shih ve Chiang, 2005; Akt. Özdemir, 2010: 57).

61

İnsan kaynağını, stratejik yönetim sürecine entegre edecek biçimde yapılacak

çevresel analiz.

İnsan kaynakları yönetimi işlevlerinin (süreçlerinin), planlanmasına ve işleyişine

temel oluşturan organizasyonel kültür ve felsefeye göre stratejik amaçların yorumlanmasına dikkat eden bir uygulama süreci.

İnsan kaynağı çıktısına odaklanmış, etkinlik anlayışının geliştirilmesi ve

kontrolü.

İnsan kaynaklarının stratejik planlama ve stratejileri gerçekleştirme sürecinin her

aşamasında, sürece katılması ve gerekli faaliyetleri yerine getirmesi SİKY’nin ve çalışmada ifade edilen entegrasyonun temel unsurudur. Bu nedenle içsel insan kaynakları stratejisinin unsurlarıyla genel işletme stratejisi arasında uyum sağlanması oldukça önemlidir ve öyle ki bir işletmenin İKY politikaları, rekabet çevresinde ve işletme şartlarındaki stratejisi ile uyumlu olmalıdır. Ayrıca insan kaynakları unsurları stratejik planlama sürecinin bir parçası değilse işletme stratejilerinin uygulanması problemli olacaktır (Beer, 1984; Akt. Bayraktaroğlu, 2002).

İKY Stratejisi-İKY uygulamaları

İnsan kaynakları yönetiminin uğraş alanın insan olduğu ve işletmelerinde birer sosyal

sistem olduğu gerçeğini göz önüne aldığımız zaman İKY’nin uygulamaları hakkında yazmanın zorluğu kendiliğinden ortaya çıkmış olmaktadır. Bu gerçekten kaynaklanacak ki, çeşitli araştırmalarda İKY’nin fonksiyonları değişik şekillerde ele alınmıştır. Bazı yazarlar sadece temel İKY fonksiyonlarını (insan kaynaklarının planlanması, eğitim ve geliştirme, performans değerleme, ücret yönetimi, kariyer yönetimi vs.) ele alırken diğer grup yazarlar işçi sağlığı ve güvenliği (Bilgin vd. 2007) hatta koruma işlemlerini bile

İKY’nin fonksiyonları içine almışlardır.

Brewster’in İKY’nin Avrupa modelinde seçme, performans değerleme, ödüllendirme, geliştirme, endüstri ilişkileri ve iletişim İKY fonksiyonları olarak ele alınmaktadır. Ama bu fonksiyonların tüm İKY fonksiyonlarını kapsamadığı ve uygulamada işletmelerin tüm ihtiyaçlarına cevap vermediği düşüncesinden hareketle, araştırma modelinde yer alacak fonksiyonlar İKY’nin örtüşmeci görüşü savunan modellerinden hareketle belirlenmeye çalışılacaktır. Örtüşmeci modeller içerisinde Eşleştirme Modeli, Harvard

62

Modeli, Guest Modeli ile Armstrong Modelinin ele aldıkları fonksiyonlar aşağıdaki gibidir.

Eşleştirme modelinin anahtar kavramları, personel seçimi, başarı derecesi, personel

değerlendirmesi, ödül ve geliştirme kavramlarıdır. Bu kavramlarla ilgili stratejilerle örgüt stratejisi arasında bir bağlantı kurularak bir eşleştirme yapılması, İKY’nin temel fonksiyonu olarak değerlendirilmektedir. Ayrıca modelde, İKY’nin örgütsel unsurları olarak değerlendirilen; örgütün büyüklüğü, iş akım düzeni, karlılık, örgüt yapısı, teknoloji, iş dizaynı kurumsal, siyasal ve tarihi unsurlar ile örgütsel olmayan unsurlar olarak kabul edilen, sosyal, yasal, ekonomik, kültürel faktörler, iş gücünün demografik yapısı, tüketici özellikleri ve rakipler arasında stratejik bir eşleştirme yapılması, bu unsurların tamamının dikkate alındığı bir İKY anlayışının benimsenmesinin gereği de vurgulanmaktadır (Aykaç, 1999: 48).

Harvard modeli insan kaynakları politikalarının belirlenip uygulanabileceği dört

önemli alana vurgu yapmaktadır. Bu alanlar (http://www.hrmguide.net);

İnsan Kaynakları Akışları - eleman tedariki, seçme, yerleştirme, yükseltme,

değerlendirme ve takdir,

Ödüllendirme Sistemleri - ödeme sistemleri, motivasyon,

Çalışanların Etki Alanı - çalışanlara verilmiş yetki düzeyi, sorumluluk, güç,

İş Sistemleri - işlerin tanımlanma/tasarım şekli ve çalışanların temini

Guest modelinin ise İKY’nin en önemli uygulamalarının seçme, değerlendirme, eğitim,

ödüllendirme, iş tasarımı, statü ve güvenlik olmak üzere altı bileşeni var (Bratton ve Gold, 1999:18). Storey Modeli ise insan kaynaklarının sağlanması, insan kaynaklarının geliştirilmesi, performanslarının yönetilmesi, ödül-ücret yönetiminin sağlanması ve çalışanlarla ilişkilerin sürdürülmesini en önemli İKY fonksiyonları olarak ele almıştır. Örtüşmeci görüşü savunan modellerin ele aldığı fonksiyonları incelediğimiz zaman bu modellerin insan kaynakları ile ilgili olarak jenerik uygulamaları baz aldığını görüyoruz.

Yapılan yazın incelemesi İKY fonksiyonları hakkında jenerik uygulamaları baz almasına bakmayarak bu çalışmada İKY fonksiyonları;

63 - İş analizi,

- İnsan kaynakları planlaması,

- Eleman bulma (temin), seçme ve yerleştirme,

- İnsan kaynaklarını geliştirme faaliyetleri,

- Performans değerleme,

- Ücret yönetimi,

- İşçi, işveren ilişkileri ve iletişim

olmak üzere yedi parametre baz alınarak incelenecektir.