Birleşik Krallıkta, psikolojik taciz konusunda, birkaç önemli dava ile 1990’lı yılların ortalarında yasal düzenlemeler yapılması için harekete geçilmiştir. İlk olarak,
1997 tarihli Tacize Karşı Korunma Yasasının (Protection from Harassment Act
1997) yürürlüğe girmesi ile konu haksız fiil kavramı genişletilerek onun içerisinde
212BAKIRCI, s. 108; Kanunun tam metni için bkz.
http://en.wikipedia.org/wiki/Civil_Rights_Act_of_1964.
213 BAKIRCI, s. 44; STROHM, Richard: Your rights in the workplace: an employee’s guide to legal
protection, Hawthorne 1994, s. 8.
214 STROHM, s. 31.
215 Karar için bkz. Meritor Say. Bank v. Vinson, 477 U.S. 57, 66 (1986). DAVENPORT/
düzenlenmiştir. Aynı zamanda çalışanın işyerinde haysiyeti ve saygınlığı konusunda da hassas davranılarak İşyerinde Haysiyet ile ilgili yasa tasarısı hazırlanmıştır.
1995 yılındaki “Burris ve Azadani” davasından önce, psikolojik taciz içeren
davranışlar bir haksız fiil türü olarak kabul edilmezken, bu davadan sonra mahkemeler yeni bir haksız fiil çeşidi olarak psikolojik tacizi kabul etmişlerdir216. Bu önemli kararla birlikte, İngiliz hukukçular, hukuk mahkemelerinin cezaî nitelik taşımayacak kararlar vererek taciz davranışlarına engel olması gerektiğini vurgulamışlardır. Hukuk yargılamasında ortaya çıkan bu yeni düşüncenin yanı sıra ceza yargılamasında da önemli birkaç gelişme yaşanmıştır. Bu gelişme, psikolojik tacizin, telefonla yapılan tacizin ve kamunun rahatsız edilmesi şeklindeki davranışların cezaî bakımından suç teşkil eden davranışlar olarak kabul edilmesidir.
“Burris ve Azadani” davasındaki yeni bir haksız fiil kavramı yaratılıp yaratılmadığına yönelik tartışmalardan sonra, psikolojik tacizi özel olarak düzenleyen bir yasa olmamasına karşın 16 Haziran 1997 yılında yürürlüğe giren
“Tacize Karşı Koruma Yasası” ile konu yasal bir zemine oturtulmuştur.
Taciz davranışları, “Tacize Karşı Koruma Yasasında” hukukî bakımdan haksız fiil, cezaî bakımdan da suç teşkil edecek şekilde düzenlenmiştir. Ayrıca bu yasayla hukuk mahkemelerine bu davranışların yaptırımı olarak tazminata hükmetme ve taciz davranışlarından kaçınması için faili uyarma yetkisi verilmiştir. Tacizden Koruma Yasası, işyerindeki tüm taciz davranışlarını ve şiddeti kapsayacak şekilde düzenlenmiştir. Yoksa sadece ne cinsel taciz ne psikolojik taciz için özel bir yasa olarak düzenlenmiştir.
216 Karar için bkz. Burris v Azadani [1995] 1 WLR 1372, Dava konusu olayda taraflar arasında
herhangi bir ilişki yokken,, davalı, davacıyı sürekli telefonla arayarak taciz ve sarkıntılık içeren sözler sarfetmiştir.Mahkeme de tedbir niteliğinde olmak üzere, davalının, davacının evine 250 mt’ den daha az olacak şekilde yaklaşmasına engel olmuş, davacının arkadaşları ya da çocuklarıyla iletişim kurmasını yasaklamıştır. Ayrıca mahkeme bu tür davranışların “son derece rahatsız edici ve strese sebep olabilen” davranışlar olduğuna ve bu davranışların haksız fiil niteliği taşıdığına karar vermiştir. HARDHILL,Susan :“Bullying in the Workplace”, 2008, s.247 vd.. http://heinonline.org/HOL/Page?handle=hein.journals
Bu Kanun, fail bakımından hem hukukî hem de cezaî sorumluluğu düzenlemiştir. Kanuna göre, sorumluluğun doğması için, “bir kişi başka bir kişiye taciz davranışlarında bulunursa ya da bir kişi başka bir kişiye taciz davranışlarında bulunulduğunu biliyorsa veya bilmesi gerekiyorsa” şartı getirilmiştir217. Sonuç olarak, davacı işçinin tazminat talep edebilmesi için “Tacizden Korunma Yasası” hukukî dayanak olarak alınabilecek ve İngiltere’de örnek dava teşkil eden Helen Green davasında218 görüldüğü gibi işçiler işverenlerinden büyük meblağlarda tazminat talep edebileceklerdir.
Bu Kanunda genel olarak sorumluluk doğuran haller, taciz davranışında bulunmak, başka bir kişinin işlediği taciz davranışının farkında olmak ve buna müdahale etmemek şeklinde sayılmıştır (madde 1/1). Kanun, taciz davranışının “endişe verici ya da sıkıntıya sebep olan davranış” şeklindeki genel tanımından başka, hangi davranışların taciz davranışı olabileceği yönünde bir tasvir içermemektedir. Bu da kanaatimizce belirsizlik yaratabilecek olduğu için eleştirilebilir. Zira kanundaki bu düzenlemeye göre, hangi davranışların taciz davranışlarını oluşturacağı konusunda mahkemelere geniş bir takdir yetkisi tanınmıştır. Ayrıca, her ne kadar kanunda yer alan “kişinin bilebilecek durumda olması” ifadesi çok tartışılsa da, bu konuda belli standartlar getirilmiştir. Kanuna göre, eğer makul bir kişi aynı bilgilere sahip olsaydı ve aynı pozisyonda olsaydı başka bir kişiye taciz davranışında bulunulduğunu anlardı denilebiliyorsa, o kişinin “taciz davranışını bildiği ya da bilebilecek durumda” olduğu sonucuna varılmaktadır. Ayrıca failin taciz etme amacı olmasa da, makul bir insan olarak değerlendirilen mağdur buna taciz anlamı katıyorsa bu davranış kanunun yasakladığı bir taciz davranışı kabul edilmektedir. Tüm bu tanımlamalardan sonra, bu tür davranışların taciz olarak nitelendirilebilmesi için en az iki kere tekrarlanması şartı getirilmiştir.
217 HARDHILL, s.274-275.
218 Deutsche Bank’ın İngiltere’deki şubesinde çalışan Helen Green, işvereni aleyhine psikolojik taciz
iddiası ile dava açmıştır. Yargılama sonunda mahkeme, davacının arkadaşlarının onun üzerine gelmesi, ona hakaret etmesi şeklindeki tacizkâr davranışlar nedeniyle “dolaylı olarak” işvereni sorumlu bulmuş ve ona tazminat ödenmesine karar vermiştir. Mahkeme, davacı işçinin depresyona girmesine sebep olacak şekilde kindar ve acımasız davranışlara maruz kaldığına karar vermiştir. Bu dava toplumda ses getirmiştir. Bu davanın işyerinde psikolojik taciz için örnek bir dava olduğu vurgulanmıştır. LUEDERS, Amanda E.: “You'll Need More than a Voltage Converter: Plugging European Workplace Bullying Laws into the American Jurisprudental Outlet Student Note, s.224
Kanundaki hukukî yaptırımlar, maddî ve manevî zararların tazmini ya da taciz davranışlarına son verilmesi şeklindedir219.
Kanunun cezaî yaptırımı düzenleyen 11. bölüm 234A hükmünde, söz konusu davranışların Kanunun 8. bölümündeki “taciz” tanımına uygun olması halinde suç olarak kabul edileceği belirtilmiştir. Eylem taciz olarak nitelendirilmişse, jüri ile yapılan yargılama sonucunda, fail, beş yılı geçmemek üzere hapis cezası ya da para cezası ile yahut her iki cezayla cezalandırılabilecektir. Bunun dışında jürisiz yapılan yargılama sonucunda, altı aydan az olmamak üzere hapis cezası ya da para cezası ile yahut her iki tür cezayla cezalandırılabilecektir.
Bu Kanunun eleştirilebilecek olan noktası ise, tacizi düzenleyen genel bir yasa olsa da Kanunun işverenler için doğrudan bir sorumluluk öngörmemesidir. Çünkü işveren sadece taciz faili ise sorumlu tutulmuştur. Mahkemeler 2006 yılındaki Green davasına kadar hiçbir işvereni taciz davranışlarından “dolaylı” olarak dahi sorumlu tutmamıştır. Lordlar Kamarası, işçinin maruz kaldığı taciz davranışı nedeniyle işverenin sorumlu olacağına yönelik yerel mahkemenin kararını onadıktan sonra220, 1997 tarihli bu kanunun kapsamının genişletilerek değişikliğe gidilmesinin önemi anlaşılmıştır. Çünkü İngiltere’de işvereni sorumlu tutmak için kanunî olmayan “ihmâl teorisi” işletilmektedir. Bu teoriye göre, işverenin tacizin önlenmesi için ya da onunla mücadele için önlem alma yükümlülüğü, ancak taciz sonunda işçinin zarara uğrayacağını öngörebiliyorsa söz konusudur221. Bu teori yerine kanunî bir hükmün dayanak olarak alınması yasa uygulayıcıları için daha savunulabilir olacaktır. Bunun önemi şu noktada ortaya çıkmaktadır: Bir çalışanın eylemlerinden dolayı başka bir çalışanın zarara uğraması halinde, işveren bunu öngöremeyeceği iddiası ile sorumlu olmaktan kurtulabilmektedir. Bu nedenle de özellikle sorumluğu düzenleyen yasa hükümlerinin değiştirilmesi oldukça önemlidir.
219 ÇELEBİ, Özgün: “İş İlişkisinde Manevi Taciz” Galatasaray Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi,
Prof. Dr. Erden Kuntalp’e Armağan, İstanbul 2004, C.I, s.706; HARDHILL, s.778.
220 LUEDERS, s. 224-225.
221 Lordlar Kamarası’nın Waters and Commissiner of Police of the Metropolis kararına göre, işveren,
eğer tacizi biliyorsa ya da bilebilecek durumdaysa buna rağmen önlem almıyorsa işçinin maruz kaldığı fiziksel ya da psikolojik zarardan sorumludur. 2000 I.C.R. 1064 (House of Lords), LAİNG, Judith M.: Journal of Social Welfare and Family Law, Cases, s. 334-335. http://www.informaworld.com.
Tüm bu gelişmelerle birlikte işyerinde psikolojik tacize ilişkin İngiltere’de tek hukukî dayanak “İşyerinde Tacizden Korunma Kanunu” değildir. “İşyerinde Haysiyet ile İlgili Yasa Taslağı222” (Dignity at Work Bill) henüz yürürlüğe girmiş olmasa da, İngiltere’de işyerlerini etkilemekte ve yürürlükteki yasanın eleştirilen yönlerine açıklık getirmektedir. Bu taslak, 1996 yılında sendikalar tarafından önerilmiştir. Taslak hazırlanırken Avrupa Komisyonu’nun 1991 tarihli “İşyerinde Kadın ve Erkek Çalışanların Haysiyetinin Korunması” raporu esas alınmıştır. Taslak, bağımsız sözleşme yapma özgürlüğü de dâhil olmak üzere tüm işçiler için işyerinde onurlu bir çalışma hakkı sağlanmasını yasal temele dayandırmaktadır. Taslak, “İşyerinde Tacizden Korunma Kanununda” yer alan dava sebeplerini kapsamakta, ayrıca dava hakkı veren sebepler ile mağduriyet sebeplerini genişletmektedir.
Taslağın 1. maddesinde, her işçinin işyerinde saygınlığının korunmasını talep etme hakkının olduğu ve işverenin korku yaratan herhangi bir hareketi veya psikolojik tacizi nedeniyle işçinin acı çekmesinin saygınlığını ihlâl edeceği belirtilmiştir.
Taslakta yer alan psikolojik taciz sebepleri, çalışanın onurunu zedeleyen, onu stres ve sıkıntıya sokan her türlü hareket veya ihmâl şeklindeki davranışlar olarak sayıldıktan sonra bu sebeplerin de sınırlı olmadığı vurgulanmıştır. Ayrıca taslak, işverenin ve işveren vekilinin sorumluluğuna da yer vermiştir. Bundan başka Kanunda da yer aldığı üzere manevî zararlar da dâhil olmak üzere mağdurun uğradığı zararlar nedeniyle ihtiyati tedbir ve zararlarının karşılanmasının da talep edilebileceği düzenlenmiştir. Taslağın 4. maddesine göre, “İşyerinde saygınlığı ihlâl
edilen kişi, sözleşmeye aykırılıktan dolayı sahip olduğu haklar saklı kalmak kaydıyla, bu kanundan doğan şikâyet hakkını iş mahkemesine başvurarak kullanabilir223”.
Taslağın bu hükmüne göre, mağdur işçi, şikâyet hakkını son hareketin meydana gelmesinden itibaren üç aylık hak düşürücü süre içinde kullanmalıdır. Bu süre geçirildikten sonra yapılan şikâyetlerin mahkeme tarafından değerlendirilmesi için mahkemenin bunları hakkaniyete uygun bulması gerekmektedir.
222 Bu kanun Birleşik Krallık içinde yer alan Kuzey İrlanda’yı kapsamamaktadır. 223 www.parliament.the-stationery-office.co.uk/.../ldbills.
Taslağın 6. maddesinde ise, mahkemenin şikâyeti haklı görmesi halinde mağduru korumak için verebileceği kararlar düzenlenmiştir. Bu hükme göre, mahkeme, davalının hukuka aykırı davranışlarının davalı üzerinde meydana getirdiği etkiyi azaltmak ya da gidermek üzere tavsiye kararı yanında zararın tazmini kararı verebilir.
Sonuç olarak, Birleşik Krallıkta, henüz yürürlüğe girmemiş olan bu yasa taslağının yasalaşması ile birlikte psikolojik taciz konusunda açılacak olan davaların doğrudan hukukî bir zemine oturtulması sağlanacaktır.
V. ULUSLARARASI BELGELERDE PSİKOLOJİK TACİZ
Psikolojik taciz konusunda uluslararası alanda yapılan düzenlemeler incelenirken uluslararası belgelerde yer alan düzenlemeler de incelenmelidir. Zira Anayasa’nın 90. maddesinin son fıkrasına göre “Usûlüne göre yürürlüğe giren
uluslararası anlaşmalar kanun hükmündedir. Bunlar hakkında anayasaya aykırılık iddiası ile Anayasa Mahkemesine başvurulamaz. Usulüne göre yürürlüğe konulmuş temel hak ve özgürlüklere ilişkin milletlerarası andlaşmalarla kanunların aynı konuda farklı hükümler içermesi nedeniyle çıkabilecek uyuşmazlıklarda milletlerarası andlaşma hükümleri esas alınır.”. Bir uluslararası sözleşmenin iç
hukukumuzda doğrudan etki mi yoksa ancak iç hukukta kabul edilen bir yasayla etki mi yaratacağı konusu da incelenmelidir. Uluslararası sözleşmelerin doğrudan etki yapabilmeleri o hükmün doğrudan uygulanabilir olup olmadığı ile ilgilidir224. Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşmelerinin geniş bir bölümü ve Avrupa Konseyi belgelerinden olan Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı geniş ölçüde doğrudan uygulanabilir nitelikte kurallar öngörmemektedir225.
224 SUR, Melda: İş Hukukunun Uluslararası Kaynakları, İzmir 1995, s.54 vd; AKILLIOĞLU, Tekin:
“Avrupa insan Hakları Sözleşmesi ve İç Hukukumuz”, Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi, cilt 44, sayı 3-4, 1989, s. 4; TUNCAY, Can: Trükiye’nin Onayladığı Sendika Özgürlüğüne
İlişkin Son Sözleşmeler ve Bunlara Uyumu”, Halid Kemal Elbir’e Armağan, İstanbul 1996, s. 511.
225 Doktrinde Sur’a göre, Avrupa Sosyal Şartı’nda sosyal haklar yer alır. Sosyal hklar arasında
“doğrudan uygulanır” tipte olanlar da vardır. Örneğin sendika, toplu iş sözleşmesi ve grev hakları herhangi bir düzenleme getirilmeden de gerçekleşebilir. Sur’a göre, sosyal normlar kesin ve dakik hükümler içerdiklerinde yargı organları önünde talep edilebilir. Bu nedenle asıl sorun, Sosyal Şart’ta yer alan hakların büyük bir kısmının sübjektif hak oluşturacak ölçüde belirli ve dakik olmamasıdır.