Avrupa Konseyi, 1961 tarihli Sosyal Şartın yerine 1996 yılında “Gözden
Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartını” yürürlüğe koyarak insan onurunun korunması
hakkında düzenlemeler getirmiştir. Burada belirtilmesi gereken nokta, Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartının Avrupa Sosyal Şartını yürürlükten kaldırmadığıdır. Ancak Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartını onaylayan devletler için Avrupa Sosyal Şartında karşılığını oluşturan aynı maddeler uygulama alanı bulmayacaktır. Ülkemiz de 27.09.2006 tarihli ve 5547 sayılı yasa ile onaylamayı uygun bulmuş ve Bakanlar Kurulu’nun 22.03.2007 tarihli 2007/11907 sayılı kararıyla onaylamıştır230. Türkiye, Şartın III. Bölümünün A maddesi gereğince, II. bölümünün 1. maddesinin tamamını, 2. maddenin 1, 2, 4, 5, 6, 7. fıkralarını, 3.
228 Violence on the Job-a Global Problem: www.ilo.org, CHAPPELL, Duncan/DI MARTINO,
Vittorio: Violence at Work, www.ilo.org.
229 OLSEN, Lene: “Services sectors: ILO code of practice combats workplace violence”, s.61-64.
www.ilo.org/public/english/dialogue/actrav/publ/133/12.pdf.
maddenin tamamını, 4. maddenin 2, 3, 4, 5, 6. fıkraları ile 7 ile 31. maddeler arasını kabul etmiş, diğer maddeleri ise kapsam dışında tutmuştur231.
Psikolojik taciz ile bağlantılı olabilecek Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal
Şartının “Onurlu Çalışma Hakkı” başlığını taşıyan 26. maddesi şu şekilde düzenlenmiştir;
“Âkit taraflar tüm çalışanların onurlu çalışma haklarının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla işverenlerin ve çalışanların örgütlerine danışarak, 1. Çalışanların işyerinde ya da iş ile bağlantılı cinsel taciz konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunun engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı; 2. Çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanılacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan yinelenen eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı taahhüt ederler”232.
Bu madde, Türkiye tarafından da onaylanmıştır.
Böylece, görüldüğü üzere, Sosyal Şart’ın 26. maddesinin ikinci fıkrasında, psikolojik tacize ilişkin mücadele yolları ve alınması gereken tedbirler sayılmıştır. Sosyal Şartın Ek’inden de anlaşılacağı üzere, cinsel taciz dışında psikolojik tacizi içeren ikinci fıkra, onurlu çalışma hakkını ihlâl eden her türlü kınanılacak, olumsuz ve açıkça suç teşkil eden davranışları kapsamaktadır233. Şartın bu hükmünde davranış
şekilleri tek tek sayılmamış, ancak onurlu çalışma hakkını zedeleyen her türlü davranışın önlenmesi konusunda gerekli tedbirlerin alınması üye devletler için yükümlülük olarak getirilmiştir.
231 Kapsam dışında tutulan maddeler ise, en az dört haftalık yıllık ücretli izin hakkını düzenleyen 2.
maddenin 3. fıkrası, çalışanların ve ailelerinin iyi bir yaşam düzeyine ulaşmalarını sağlayacak ücret hakkını düzenleyen 4. maddenin 1. fıkrası, örgütlenme hakkını düzenleyen 5. madde, toplu pazarlık hakkını düzenleyen 6. maddelerdir.
232
RG, 09.04.2007, 26488 say.
233 GÜLMEZ, Mesut: “Geliştirilen İçeriği ve Etkinleştirilen Denetim Sistemi ile Yeni Avrupa Sosyal Şartı”, Prof. Dr. Metin Kutal’a Armağan, Ankara 1998, s.341 (Denetim Sistemi); GÜZEL/ERTAN, s. 513.
Üye devletlerin, işçi ve işveren örgütlerine danışarak cinsel taciz ya da psikolojik taciz gibi çalışana karşı işyerinde yöneltilen olumsuz ve saldırgan tutumların önlenmesi için tedbirler almaları gerekmektedir234.
Sonuç olarak denilebilir ki, uluslararası hukuk normunun iç hukuk düzeninde doğrudan yani bir iç hukuk normuna gerek olmaksızın uygulanabilmesi bazı şartlara bağlanmıştır. Bu şartlar, uluslararası normun, bireylere yönelik hak ve yükümlülükler getirmesi ve doğrudan uygulanabilir olmasıdır235. Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal
Şartı da kişilere sübjektif haklar vermeyip sadece devletlere bazı yükümlülükler yüklediği için Şart’taki bir kısım normların mahkemeler önünde talep edilmesi güç görünmektedir236. Buna karşılık, Şart’ta yer alan hükümlere uyum konusunda uluslararası alanda etkin bir denetim sistemi işletilmektedir237. Denetim, genellikle hükümetler tarafından gönderilen raporlara dayanmaktadır. Bu raporlar, Komite tarafından Hükümet Komitesi ile birlikte hazırlanarak Bakanlar Komitesi tarafından kabul edilen soru listesindeki dikkate alınarak hazırlanmaktadır. Hükümetler ilke olarak bu listedeki sorular çerçevesinde hareket etmekle yükümlüdür. Komite denetimi sırasında anlaşılmayan noktalar veya bilgi eksiklikleri gördüğü takdirde kararını erteleyerek izleyen dönemde cevap verilmek üzere sorular sormaktadır. Sözleşmenin tarafı olan devletler, Şart’a uyumlu olarak kabul ettikleri hükümlere ilişkin raporu Avrupa Konseyi Genel Sekreterine gönderirler. Daha sonra bu
234 SUR, s. 105.
235 SUR, s. 54; GÜNDÜZ, Aslan: “İktidar ve Milletlerarası Sınırları”, İstanbul Barosu Dergisi, C.64,
S.1-3, 1990, s.54; AKIL, Abdülkadir: “Uluslararası Anlaşmaların ve Teamül Kurallarının Türk Hukukunda Uygulanması ve Hiyerarşik Değeri”, Erzincan Hukuk Fakültesi Dergisi, C.VII, S.1-2, Haziran 2003, s. 240-241.
236 SUR, s. 111; GÜLMEZ, Anayasa Değişikliği, s. 147-161; GÜLMEZ, İnsan Hakları, s. 38-82;
GÜLMEZ, Mesut: “Sendikal Haklara İlişkin Sözleşmelerin İç Hukuka Üstünlüğü ve Yasalarımızdaki Aykırılıklar”, Çalışma ve Toplum, Ekonomi ve Hukuk Dergisi, 2005/1, 4, s. 11-56 (Sendikal Haklar). Doktrinde Gülmez’e göre, Avrupa Sosyal Şartı ile Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı, onayın ikinci işleminin de tamamlanmasından, yani kabul edilen ve yürürlüğe giren ancak onay için tek başına yeterli olmayan uygun bulma yasasından sonra, Anayasa gereği olarak Cumhurbaşkanı (ve Bakanlar Kurulunca) onaylanmasından ve ortak kararnamenin Resmi Gazetede yayımlanmasından sonra, özellikle hak özneleri için kişisel hak doğurmaları nedeniyle özel yasal düzenlemeye gerek kalmaksızın, ulusal hukuka üstün tutularak, öncelikle ve doğrudan doğruya uygulanacaktır. GÜLMEZ, Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı, s. 31-32.
237 Kolektif şikâyet, 1995 tarihli Ek Protokol ile kabul edilmiş olup, 1 Temmuz 1998’den beri
yürürlüktedir. Ancak Türkiye, kolektif şikâyet sistemini öngören bu protokolü (3. Protokol) onaylamamıştır.
raporlar, Parlamenter Meclis tarafından seçilen Avrupa Sosyal Haklar Komitesi238 tarafından incelenir. Avrupa Sosyal Haklar Komitesi, sözleşmeci devletlerin yükümlülüklerini yerine getirip getirmediğini değerlendirmektedir. Değerlendirmeler sonucunda Avrupa Sosyal Haklar Komitesi bir rapor hazırlar. Bu rapor incelemenin son evresini oluşturur ve hukuksal bir değerlendirme içerir. Avrupa Sosyal Haklar Komitesinin raporu üzerine bağlayıcı karar ya da tavsiye verme yetkisi Bakanlar Komitesinindir239. Bakanlar Komitesinin tavsiye niteliğindeki kararları, Yasakoyuculara ve idarelere ölçütler getiren, üye devletlerin hükümetlerine yönelik uluslararası karardır. Bakanlar Komitesi tavsiye kararları bağlayıcı olmamakla birlikte, Komite, tavsiyeler doğrultusunda karar alıp almadıkları konusunda hükümetleri bildirimde bulunmaya davet etmektedir.Bakanlar Komitesi kararları ise, idari nitelikli karardır.
Dolayısıyla psikolojik taciz mağduru, psikolojik tacizle ilgili olan Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın Türkiye tarafından da onaylanan 26. maddesini mahkemeler önünde doğrudan hukukî dayanak yapamayacak ancak Türkiye’nin bu normlara aykırı hareketi uluslararası denetime tabi olacaktır.
238
Daha önceleri
"
Bağımsız Uzmanlar Komitesi" olarak adlandırılan bu Komite 1999 yılında alınan kararla "Avrupa Sosyal Haklar Komitesi" adını almıştır. AKILLIOĞLU, Tekin: “Avrupa SosyalŞartı Üzerine Bazı Gözlemler”, 13 Ağustos 2004, www.idare.gen.tr.
VI. ARA SONUÇ
Uluslararası hukukta ve uluslararası belgelerde kabul gören psikolojik taciz Avrupa Birliği direktiflerinde yerini almış, bazı ülkelerde özel düzenleme konusu yapılmış, bazı ülkelerde ise varolan yasal düzenlemeler bu olgu için de uygulanmaya çalışılmıştır. Yargı organı da mevzuattaki boşlukları doldurmaya çalışmıştır.
Kanaatimizce en doğru çözüm, psikolojik tacizi açıkça tanımlayan ve konuya yer veren özel yasal düzenlemeler kabul etmektir. Çünkü psikolojik tacizle ilgili doğrudan bir düzenlemenin mevcut olmaması, mağdurun uğradığı zararların giderilmesinde yasada açıkça düzenlenen başka kavramlarla ilişkiler kurulmasını mecbur kılmaktadır. Bu mevcut kavramlar, işverenin gözetim borcuna ve kişilik haklarına aykırılık halleri, ayrıca eşit işlem borcuna aykırılık, ayrımcılık yasağı gibi kavramlardır. Ayrıca psikolojik tacizi tanımlayan açık bir yasal düzenleme bu olgunun sınırlarının çizilmesini de sağlayacaktır. Zira sınırları belirsiz olan bu olgu kimi zaman kötüye kullanımlara da sebep olabilecektir.
Türk hukuku bakımından, Norveç’te “İşçilerin Korunması ve Çalışma Ortamı Yasasında” kabul edildiği gibi, çalışma ortamının daha sağlıklı olabilmesi için hem işverene hem de işçilere yüklenen, psikolojik tacizi de kapsayan, bazı sorumluluklar ve bu sorumlulukların yerine getirilmemesi halinde söz konusu olacak yaptırımlar açıkça kanunda düzenlenmeli, hatta işyeri sendika temsilcisi varsa temsilcinin de bu konuda sorumlulukları olduğu belirtilmeli, böylece psikolojik taciz konusunda önleyici tedbirler alınmalıdır.
Bu konuda ileri bir düzenleme getirdiğini düşündüğümüz Belçika’daki yasal düzenleme örnek alınarak önleyici danışman müessesesini ülkemiz için de kabul etmek mümkündür. Yargı yoluna gitmeden önce önleme danışmanı aracılığıyla arabuluculuk aşamasından geçilerek uyuşmazlığın çözümlenmesine çalışılmalı ve son aşamada yargı yoluna gidilebilmelidir. Bu şekilde uyuşmazlık, mahkemeler önüne gelmeden uzman kişiler (önleme danışmanları) aracılığıyla çözümlenebilme imkânı bulacaktır. Kanaatimizce, önleme danışmanlığı görevi, işyeri sağlık ve
güvenlik birimleri aracılığı ile yürütülerek bu birimlerin aktif olarak çalışmaları da sağlanabilecektir. Zira 27 Kasım 2010 tarihinde yürürlüğe giren “İş Sağlığı ve Hizmetleri Yönetmeliğinin 240” 12. maddesinde İşyeri Sağlık ve Güvenlik Birimi ile Ortak Sağlık ve Güvenlik Biriminin görev ve sorumlulukları şu şekilde sayılmıştır: “İSGB ve OSGB’ler, işyerlerinde sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamı oluşturmak
amacıyla; a) İşyerinde sağlık ve güvenlik risklerine karşı yürütülecek her türlü koruyucu, önleyici ve düzeltici faaliyeti kapsayan çalışma ortamı gözetiminden, b) İşçilerin sağlığını korumak ve geliştirmek amacı ile işçilere verilecek sağlık gözetiminden, c) İşçilerin iş sağlığı ve güvenliği eğitimleri ve bilgilendirilmelerinden…sorumludurlar”. Yönetmeliğe göre, İşyeri Sağlık ve
Güvenlik Birimi en az bir işyeri hekimi ile gereğinde diğer sağlık personeli ve sanayiden sayılan işlerin yapıldığı işyerlerinde bunlara ilave olarak tehlike sınıfına uygun en az bir iş güvenliği uzmanından oluşur. Ortak Sağlık ve Güvenlik Birimi ise, en az bir işyeri hekimi, en az bir iş güvenliği uzmanı, en az bir sağlık personelinden oluşmaktadır. Yönetmelikte, İşyeri Sağlık ve Güvenlik Birimleri ile Ortak Sağlık ve Güvenlik Birimlerinin “işçilerin sağlığını korumak ve geliştirmek amacı ile işçilere
verilecek sağlık gözetiminden” sorumlu olduğu belirtilmektedir. Dolayısıyla işyeri
sağlık ve güvenlik birimleri ve ortak sağlık ve güvenlik birimleri, işyerinde işçilerin fiziksel sağlıkları yanında psikolojik sağlıklarını da gözetmek ve bu konuda gerekli önlemleri almakla yükümlü sayılabilecektir. Zira işçilerin sağlığını koruma yükümlülüğü sadece işçilerin fiziksel sağlıklarının korunması değil psikolojik sağlıklarının da korunması şeklinde değerlendirilebilir.
İşyeri sağlık ve güvenli birimleri ve ortak sağlık ve güvenlik birimleri dışında işyeri hekimlerine de bu konuda yükümlülükler yüklenebilecektir. 27 Kasım 2010 tarihinde yürürlüğe giren “İşyeri Hekimlerinin Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmeliğin 241” 15. maddesinde işyeri hekimlerinin görevleri arasında “(8) İşin yürütümünde ergonomik ve psikososyal riskler açısından işçilerin
fiziksel ve zihinsel kapasitelerini dikkate alarak iş ile işçinin uyumunu sağlamak ve
240 RG. 27.11.2010 tarih ve S. 27768. Bu yönetmelik 15/8/2009 tarihli ve 27320 sayılı Resmî
Gazete’de yayımlanan İşyeri Sağlık ve Güvenlik Birimleri ile Ortak Sağlık ve Güvenlik Birimleri Hakkında Yönetmeliği yürürlükten kaldırılmıştır. Yönetmelik, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında yer alan ve devamlı olarak en az elli işçi çalıştırılan işyerlerini kapsamaktadır.
çalışma ortamındaki stres faktörlerinden korunmaları için araştırmalar yapmak”
sayılmıştır. Kanaatimizce, bu hükümden şöyle bir sonuca varılabilir: İşyeri hekimi, işyerinde gerçekleşen ve işçinin psikolojik ya da fiziksel sağlığı bakımından risk oluşturan psikolojik taciz davranışlarının önlenmesi veya durdurulması konusunda çalışmalar yapmakla yükümlüdür.
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
TÜRK HUKUK SİSTEMİNDE PSİKOLOJİK TACİZ VE GETİRİLEN HUKUKÎ KORUMA
I. TÜRK HUKUKUNDA “PSİKOLOJİK TACİZ” KAVRAMI
İşyerinde psikolojik taciz olgusuna ilişkin mevzuatımızda açık bir hüküm olmaması nedeniyle konuya uygulanabilecek ve ortaya çıkan sorunları çözebilecek genel hükümlerin bir bütün olarak değerlendirilmesi gerekmektedir. Bu hükümler, Anayasada, Medenî Kanunda, Borçlar Kanununda, İş Kanununda, Hukuk Usûlü Muhakemeleri Kanununda ve Türk Ceza Kanununda yer almaktadır242.
242
Ayrıca işyerinde psikolojik tacizin önlenmesine ilişkin olarak 19.03.2011 tarihinde 27879 sayılı Resmi Gazetede yayınlanan 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesine göre, “Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen psikolojik taciz, çalışanların itibarını ve onurunu zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilemektedir.
Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir.
Bu doğrultuda, çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla aşağıdaki tedbirlerin alınması uygun görülmüştür.
1. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır.
2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır.
3. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.
4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır.
5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla "Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu" kurulacaktır.
6. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır. 7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir.
8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir”.
A. Anayasal Düzeyde Psikolojik Taciz Davranışlarına Karşı