Bireysel Farklılıklar:

Durumlara ve olaylara gösterilen tepkilerde ortaya çıkan bireysel farklılıkların varlığı, iş tatmini çalışmalarında göz önüne alınmaktadır. Bu alanda yapılan araştırmalar genel olarak bireyin kendisi, işi ve çalıştığı örgüte ilişkin yaklaşımı arasında uyum olup olmadığı ile ilgilidir.

Bireysel farklılıkları açıklamakta kullanılan "Beş Faktör Kişilik Modeli" kişilik boyutlarını dışadönüklük, uzlaşmacılık, sorumluluk, duygusal denge ve deneyime açıklık olarak sınıflamaktadır. Kişiliğin boyutları şüphesiz beş faktörden çok daha fazladır, ancak bunları sınırlama zorunluluğu beş faktöre indirgenmesini gerekli kılmıştır

Beş faktör kişilik boyutundan dışa dönüklük boyutu ağır basan bireyin, bu özelliği düşük olan bireye göre daha yüksek bir iş tatmini düzeyine sahip olması muhtemeldir. Benzer şekilde genel olarak sinirli ve çevreye uyum sağlayamamış kişiler de iş tatminsizliği

yaşamaktadırlar. Buna göre bir bireyin kişiliğinin, bir iş hakkındaki duygu ve düşüncelerinin olumlu veya olumsuz olmasını etkilediği sonucuna ulaşılabilir.

İşgörenlerin tatminsizliklerini ifade etme şekilleri de bireysel özelliklerine gore farklılaşmaktadır. Örneğin bireyler işten ayrılmak yerine şikayet edebilirler, ya da itaatsizlik edebilir, örgüt malını çalabilir veya sorumluluklarının bir bölümünü göz ardı edebilirler. Bu davranışlar kişiliğin yapıcı/yıkıcı ve aktif/pasif boyutlarıyla açıklanabilir. Buna göre terk

etme aktif-yıkıcı bir davranış iken, dile getirme aktif-yapıcı bir tepkidir. Sadakat, pasif-yapıcı

bir nitelik taşımaktadır. Gözardı etme ise, pasif-yıkıcı bir tepkidir. İş tatminsizliğine karşı çalışanın yıkıcı bir nitelik taşıyan terk etme ve gözardı etme davranışlarının sonucu olarak işe gelmemeleri ve hatta işten ayrılmaları verimlilik ve performansı olumsuz yönde etkilemektedir. Yapıcı bir nitelik taşıyan dile getirme ve sadakat davranışları ise çalışanların hoşa gitmeyen olaylara toleransla yaklaşmasını veya tatmin edici çalışma koşullarına yeniden kavuşmalarını sağlamaktadır.

2.7.2.Örgütsel Faktörler: 2.7.2.1. İşin Kendisi:

İşin niteliği işgörenin tatmini açısından büyük önem taşır. Bireyin çalışırken sahip olduğu serbestiyet, yaptığı işin ilgi çekiciliği, işin tekrar eden sıkıcı bir yapıda olmaması ve statü sağlaması gibi faktörler işgörenin tatmin duygusunu arttırmaktadır.

2.7.2.2. Ücret:

Bireyin elde ettiği ücret, iş tatmininde karmaşık ve çok boyutlu bir özellik taşır. Bunun nedeni ücretin, bireyin hem temel hem de üst düzey gereksinimlerini karşılamada bir araç rolü üstlenmesidir. İş tatmini konusunda yapılan birçok çalışma ücreti, tatmin veya tatminsizliğin temel faktörlerinden biri olarak göstermektedir.

İşgörenler nadiren aldıkları ücretten yüksek tatmin duyarlar. Aldığı ücretin yeterli olduğunu düşünen çok az sayıda işgören vardır. Bu da ücretin genel olarak, bir tatmin faktörü olmaktan çok tatminsizlik faktörü olarak görülebileceğini ortaya koymaktadır.

2.7.2.3.Terfi İmkanı:

Terfi imkânı, işgörenleri çalışmaya teşvik eden önemli faktörlerden biridir. İşe yeni başlayan bir kimse önünde ilerleme imkanının bulunmadığını düşünür ve ücretinin

artmayacağı duygusuna kapılırsa, her türlü çabasının gereksiz olduğuna inanarak işe karşı olumsuz bir tutum takınabilir ve bu durum da işgörende tatminsizlik ve şikayetlere neden olur

Terfi, kişilere gelişme imkânı sağlarken kişinin ile ilgili sorumluluklarını ve sosyal statüsünü de arttırmaktadır. İşgörenlerin terfi sistemlerinin adil olarak uygulandığına ilişkin inançları, işlerinden duyacakları tatmin düzeyini arttıracaktır.

2.7.2.4. Ast-Üst İlişkileri:

İlk amirlerin özellikle işe yeni giren kişilerin başlangıçta duyduğu iş tatminsizliği üzerinde büyük etkisi vardır. Bunun yanında ast-üst ilişkisinin işgörenin katılımını ve fikir bildirebilmesini engellemesi de işgörenin tatminsizliğine neden olmaktadır. Kadın işgörenlerin erkek işgörenlere kıyasla ilk amirleri konusunda daha duyarlı oldukları ve ayrıca üst kademelere çıkıldıkça ast-üst ilişkisinin iş tatminine etkisinin azaldığı da bilinmektedir.

Araştırmaların ortaya koyduğu önemli bir husus da çalışana yönelik amirlerin işe

yönelik amirlere göre daha yüksek iş tatminine yol açtığıdır. İşe yönelik amirlerin astları

amirlerini; çalışma amaçlarına ulaşmalarına yardım eden, terfi, ücret artışı ve performansa ilişkin ödüllere ulaşmaya yardımcı olan kişi olarak algılamaktadırlar. Çalışana yönelik amirlerin astları ise amirlerini samimi ilişkiler kuran, astlarının kişisel ilgilerinin farkında olan kişi olarak algılamaktadırlar.

2.7.2.5. Çalışma Koşulları:

Diğer iş tatmini faktörleriyle karşılaştırıldığında çalışma koşulları iş tatmini üzerinde daha az etkilidir. Yine de işin kişi için tehlikeli olması, iş ortamının aşırı sıcak veya soğuk olması, işyerinin kişinin oturduğu yere uzak olması gibi değişkenler iş tatminini belli sınırlar içinde etkilemektedir. Bunun temelinde işgörenlerin fiziksel ihtiyaçlarını karşılayarak rahatlık sağlaması ve çalışma amaçlarını gerçekleştirme imkanı bulmalarının yattığı söylenebilir.

İşgörenler çalışma ortamlarından rahatsızlık duymamak isterler; çalışma ortamının aşırı sıcak, aşırı soğuk, gürültülü olması gibi fiziksel koşullar ise işgörenlerin fiziksel açıdan rahatsız olmalarına yol açar. Böyle bir durumda işgörenlerin tatmini olumsuz olarak etkilenecektir. Çalışma şartlarının uygun olması durumu ise işgörenleri olumlu olarak etkileyecek ve iş tatminlerinin artmasını sağlayacaktır.

2.7.2.6. Çalışma Arkadaşları:

Çalışma grubuyla özdeşleşme, kişinin ait olma ve sosyal kabul görme ihtiyaçlarını karşıladığından iş tatmini üzerinde oldukça etkilidir. Kendisini üretken ve birbirine bağlı bir grubun üyesi olarak hisseden kimse işinde daha mutlu olacak ve tatmini artacaktır.

Bireyin içinde bulunduğu grup kendisine destek oluyorsa, tavsiyede ve iş konusunda çeşitli yardımlarda bulunuyorsa iş tatmini olumlu yönde etkilenecektir. Eğer işgörenler böyle bir çalışma grubundan yoksun iseler bu durumda iş tatminleri olumsuz yönde etkilenecektir. Buna göre bireyin birlikte çalıştığı arkadaşları iş tatmininde önemli bir etkendir denebilir.

2.7.2.7.İş Stresi:

İş stresinin anlamı ile ilgili birçok tanım olmakla birlikte, "kişilerin ve işlerin ilişkilerinden doğan ve insanı normal fonksiyonlarından alıkoyan değişiklikler getiren bir durum" olarak tanımlamak mümkündür. Buna göre örgütsel yapıya bağlı olarak oluşan stres işgören tatminini olumsuz yönde etkileyecektir.

İş stresi bireyin işi ve iş ortamını nasıl algıladığıyla ilgilidir. Bir işgörene göre stres faktörü olan bir iş bir başka işgören için basit ve önemsiz olabilmektedir. Bunun yanında bazı işler diğerlerine göre daha az stres yaratırlar. İşe bağlı stresin başlıca nedenleri örgütteki rol,

kariyer geliştirme uygulamaları, örgütle etkileşim ve örgütün parçası olma olarak sayılabilir.

Örgütsel yaşamda strese yol açan faktörler iş ile ilgili olabileceği gibi, fiziksel çevre şartlarından ya da bireylerin kendi özelliklerinden kaynaklanıyor da olabilir.Ancak işle ilgili stres değişkenleri iş tatmini açısından kişisel değişkenlerden daha farklı ve geniş bir açıklama getirmektedir.

İş stresinin çalışma hayatı üzerindeki etkileri; iş kazalarının, iş gücü devir oranının, devamsızlıkların artması ve iş başarısı ile iş tatmininin azalması olarak sayılabilir. Yapılan araştırmalar düşük düzeyde stresin, kişilerin görevlerini daha iyi, daha yoğun ve daha çabuk yapmaları üzerinde etkili olduğunu göstermektedir.Buna karşın toplam iş yükünün bireyin üstesinden gelebileceği miktarı aşması durumunda aşırı stres oluşmakta ve dolayısıyla iş tatmini ve başarısı düşmektedir.62

62 _{Ergüney Özlem, Ücret Tatmininin İş gören Tatmini ile İlişkisi ve Bir Uygulama, Yüksek Lisans Tezi,}

2.8.İş Tatminini Sağlamaya Yönelik Uygulamalar: