Örgütsel Faktörler:

İşgörenlerin iş yükü, görev yapısına bağlı olan ve örgütsel bağlılıklarını etkilediği düşünülen faktörlerden biridir. İş yükü, "bir işin gerektirdiği performans miktarı” olarak ifade edilmektedir. İş yükü, aşırı ve yetersiz olmak üzere iki türde olabilmektedir.

18 _{Keleş Çelik Hatice Necla, İş Tatmininin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisine İlişkin İlaç Üretim ve}

Aşırı iş yükü, işin gerekleri ile bu gerekleri tam olarak yerine getirmek için gereken

uygun zaman arasında uyuşmazlık olmasını ifade etmektedir. Diğer bir ifadeyle, işgörenin işini tamamlaması için çalışma zamanının yetersiz gelmesini ifade etmektedir. Yetersiz iş yükü ise, aşırı iş yükünün tersine, işgörenin işini yerine getirmek için çok fazla zamana sahip olmasıdır.

Stevens, Beyer ve Trice, aşırı iş yükünün işgörenler tarafından bir maliyet unsuru olarak algılanabileceğini ve bunun da örgütsel bağlılığı olumsuz yönde etkileyeceğini ifade etmişlerdir. Diğer bir ifade ile işgörenler aşırı iş yüklerinin karşılığında bir ücret alamamaları nedeniyle kendi açılarından bunun bir maliyet oluşturduğunu düşünebileceklerdir.

1.6.2.2.İşin Nitelikleri:

İşgörenlerin yaptıkları işin nitelikleri, işgörenin örgütsel bağlılığını etkileyen unsurlardan birisidir. Örgütlerde görevleri yerine getirecek işgörenlerde bulunması gereken özelliklerin neler olduğunu belirten tablolara "iş gerekleri" adı verilmektedir.

İşin gerekleri arttıkça, işgörenler de işlerini yaparken bu gereklere sahip oldukları için bunlara uygun olarak işlerini yerine getirdiklerini düşünebileceklerdir. Bu da, işin nitelikleri ile örgütsel bağlılık arasındaki pozitif yönlü ilişkinin nedeni olabilir.

1.6.2.3.Sorumluluk ve Denetim Alanı:

İşgörenlerin örgütsel bağlılıklarını etkileyen göreve ilişkin faktörlerden biri de, sorumluluk alanıdır. Örgütteki hiyerarşik düzen içerisinde her işgören bir üstündeki yöneticiye karşı sorumludur. Bunun yanı sıra, işgörenin sorumlu olduğu yönetici de bir üstündeki yöneticiye karşı kendi sorumluluk alanındaki işgörenlerin faaliyetlerinden sorumludur.

Araştırmacıların büyük bir çoğunluğu, işgörenlerin geniş bir sorumluluk alanına sahip oldukları zaman örgütsel bağlılıklarının daha yüksek seviyede olacağını iddia etmişlerdir. Araştırmacılar, işgörenlerin görev ve sorumluluklarının daha geniş olduğunda farklı işlerle uğraşacaklarından dolayı, işgörenlerin daha mücadeleci olacağını, mücadeleci işgörenlerin de örgütsel bağlılıklarının diğer işgörenlere göre daha fazla olacağını iddia etmektedirler. Bu ilişkiyi araştıran bir çalışma sonucunda; uygun sorumluluk alanının yöneticiler için bir sorun olmayıp, örgütsel bağlılıklarını desteklediği tespit edilmiştir.

İşgörenlerin örgütsel bağlılıklarını etkileyen faktörlerden biri de, denetim alanıdır. Denetim alanını kesin sayılarla belirlemek mümkün değildir. Denetim alanı, yöneticinin etkin olarak denetleyebileceği işgören sayısına, işin niteliğine, yönetici ile işgören arasındaki ilişki sıklığına ve yönetici ile işgörenin yeteneklerine göre değişmektedir. Bir örgütte denetim alanının dar olması durumunda yönetici, işgörenleri ile birebir ilgilenecek ve daha sıkı bir denetim yapma imkânına sahip olacaktır. Denetim alanının geniş olması durumunda ise yöneticinin işgörenleri ile birebir ilgilenmesi zorlaşacaktır.

1.6.2.4.Rol Çatışması ve Rol Belirsizliği:

Rol çatışması, işgörenin örgüt içindeki görevini yerine getirmesi sırasında, örgüt

içinde ve dışında farklı tarafların talepleri arasındaki uyumsuzluk durumunu ifade etmektedir. Rol çatışmasının işgörenlerde içsel çatışmayı ve iş ortamı gerilimini artırdığı, bunun yanı sıra işgörenlerin iş tatminini ve örgüte olan güvenlerini azalttığı sonucu elde edilmiştir. Çalışma ortamında yüksek rol çatışması, işgörenlerde örgütsel bağlılığın oluşmasını engelleyen bir unsur olarak belirtilmiştir.

İşgörenin görevi ile ilgili bilgilere tam olarak sahip olmadığı durumlarda ortaya çıkan duruma rol belirsizliği adı verilmektedir. İşgörenlerde rol belirsizliği iki nedenden kaynaklanabilir: Birincisi; işgörene görevinin ne olduğu, amacı ve bu görevi yerine getirme yolları ile ilgili bilgi verilmemiş olmasıdır. İkinci neden ise, işgörenin yaptığı görevin örgüt için ne anlam ifade ettiğine ve işgörenin performansına ilişkin bilgi verilmemesidir. Çalışma ortamında yüksek rol belirsizliğinin de, rol çatışmasında olduğu gibi işgörenlerde örgütsel bağlılığın oluşmasını engelleyen bir unsur olduğu belirtilmiştir.

1.6.2.5.Monotonluk:

Örgütsel bağlılığı etkileyen faktörlerden biri de, işin monoton olmasıdır. "Bir işin aynı tempoda ve sürekli tekrarlanarak yapılmasının verdiği yorgunluk ve bıkkınlık durumlarına kısaca monotonluk adı verilmektedir". Psikolojik açıdan monotonluk, belli işleri yapan işgöreni çoğu kez kötümser düşünceye sürükleyen duygusal sıkıntı olarak tanımlanabilir". İşgörenin yaptığı işin; yaratıcılığını ortaya koymasına imkân tanımaması, hergün aynı rutin işlerin yapılması işgörende sıkıntıya neden olur ve işgörenin yapılan işten tatmin olmasını engeller. Bu olumsuzluklar ise işgörenin örgütsel bağlılığının azalmasına da neden olabilir.

1.6.2.6.Stres:

Örgütsel bağlılığı etkileyen bir diğer faktör strestir. Stres, "insanın alışılagelen davranış kalıplarının yetersiz kaldığı durumlarda ortaya çıkan tepki"dir. İşgörenlerin görevlerine ilişkin bazı özellikler kişide strese neden olabilmektedir. İşgörenlerde strese neden olan faktörler arasında bireyin kendisi dışında örgütle ilgili faktörler de yer almaktadır. Bunları; örgüt yapısı ve örgüt iklimi, fiziki çevre şartları, yapılan işin niteliği, kariyer gelişimi ve işletme içi ilişkiler ile ilgili etmenler şeklinde sınıflandırmak mümkündür. Ayrıca, kişide strese neden olan örgütsel faktörler arasında; kötü çalışma koşulları, zaman darlığı, aşırı iş yükü, rol çatışması, bilgi yığılması ve teknik sorunlar sayılabilir. Yapılan bir araştırmada, işgörenlerde stresin; işgörenlerin işten ayrılmaları, devamsızlık, hastalık ve iş kazalarına yol açtığı tespit edilmiştir. Ayrıca stresin, örgüt yönetiminin ve çalışanların verimliliğini ve iş tatminini azalttığı ifade edilmiştir.19