O terceiro objetivo específico desse trabalho visa investigar se há uma relação entre as variáveis mais e menos destacados na pesquisa, com a área de atuação dos entrevistados na empresa júnior. Para isso, lançou-se mão do cálculo do teste de Friedman, que é o teste não- paramétrico utilizado para comparar dados amostrais vinculados.
Na tabela abaixo é mencionada a relação do cálculo feito das afirmativas mais destacadas com a área do empresário júnior entrevistado.
Tabela 7: Relação das afirmativas com a área de atuação
Em que área você
atua (ou atuou)? Observações
Rank das
Médias Média
Desvio Padrão
Participo do processo de seleção e recrutamento, pois não delego a minha responsabilidade de selecionar quem vai
trabalhar comigo. Estratégia 27 44,91 3,67 1,14 Financeiro 17 60 4,24 0,83 Marketing 19 54,39 4,05 0,91 Projetos 22 57,8 4,18 0,8 Qualidade 10 57,85 4,1 1,1 Recursos Humanos 16 68,75 4,38 1,15
Integro as pessoas da minha equipe, promovendo o seu bem-estar e inspirando-as a fazer parte da visão da
empresa Estratégia 27 65,76 4,74 0,53 Financeiro 17 49,97 4,35 0,79 Marketing 19 67,16 4,79 0,42 Projetos 22 51,27 4,45 0,6 Qualidade 10 37,25 4 0,94 Recursos Humanos 16 50,91 4,44 0,63
Faço com que as pessoas que trabalham comigo tenham domínio técnico do
processo. Estratégia 27 59,35 4,26 0,71 Financeiro 17 56,09 4,18 0,73 Marketing 19 48,55 3,95 0,91 Projetos 22 51,39 4,05 0,79 Qualidade 10 70,05 4,5 0,85 Recursos Humanos 16 56,66 4,19 0,75
Além do conhecimento técnico, promovo o conhecimento no método, pois um depende do outro para melhorar. Ajudo a
praticar o método, tiro dúvidas e reforço em todas as oportunidades. Estratégia 27 65,72 4,48 0,75 Financeiro 17 52,03 4,18 0,73 Marketing 19 41,37 3,89 0,74 Projetos 22 55,68 4,18 0,96 Qualidade 10 53,5 4,2 0,79 Recursos Humanos 16 63,19 4,44 0,73
Estabeleço metas com base em lacunas, cuidando para que a equipe seja desafiada e não fique na zona de
conforto. Estratégia 27 67,85 4,44 0,58 Financeiro 17 52,94 4,06 0,83 Marketing 19 49,5 4 0,67 Projetos 22 59,84 4,18 0,96 Qualidade 10 49,4 4 0,67 Recursos Humanos 16 45,81 3,88 0,72 Acompanho o desenvolvimento da equipe, tiro dúvidas e ensino / ajudo a
aprender. Acompanho as ações e os resultados, ajustando os planos para que
as metas sejam alcançadas.
Estratégia 27 62,63 4,52 0,64 Financeiro 17 44,24 4 0,94 Marketing 19 57,47 4,42 0,61 Projetos 22 64,27 4,55 0,67 Qualidade 10 42,85 4,1 0,57 Recursos Humanos 16 52,41 4,31 0,6
Independente de quem seja, avalio o desempenho de cada um da equipe, de forma honesta, com base nos resultados e
nos critérios. Estratégia 27 57,69 4,41 0,75 Financeiro 17 51,47 4,24 0,83 Marketing 19 52,71 4,21 0,98 Projetos 22 58,27 4,41 0,8 Qualidade 10 58,75 4,5 0,53 Recursos Humanos 16 57,03 4,38 0,81
Dou feedback sistematicamente de forma construtiva e em tempo de a pessoa
melhorar o seu desempenho e/ou comportamento. Faço acordos formais e
com datas para verificar a melhoria.
Estratégia 27 52,44 3,81 1,04 Financeiro 17 41,79 3,53 0,87 Marketing 19 64,66 4,26 0,65 Projetos 22 62,41 4,14 0,94 Qualidade 10 46,65 3,6 1,17 Recursos Humanos 16 63,84 4,13 1,15
Reconheço as pessoas com base no mérito. O desempenho e o respeito aos
Estratégia 27 46,5 3,85 1,03
Financeiro 17 66,79 4,47 0,8
valores definem quem vai ser reconhecido. Projetos 22 62,95 4,23 1,23 Qualidade 10 48,35 4 0,82 Recursos Humanos 16 57,47 4,25 0,77
Se a pessoa não quer ou não consegue modificar seu desempenho, mesmo tendo
chance e suporte, desligo para que ela seja desafiada a encontrar algo com que
se identifique. Estratégia 27 57,13 3,56 1,22 Financeiro 17 71,47 4,12 1,11 Marketing 19 49,32 3,21 1,4 Projetos 22 59,59 3,64 1,18 Qualidade 10 34,4 2,5 1,51 Recursos Humanos 16 54,16 3,44 1,21
Pratico os valores que a organização quer preservar, em todos os aspectos,
principalmente na avaliação de desempenho. Estratégia 27 60,11 4,19 0,96 Financeiro 17 56,38 4,12 0,86 Marketing 19 55,68 4,16 0,6 Projetos 22 53,09 4,05 0,84 Qualidade 10 47,8 3,9 0,88 Recursos Humanos 16 58,16 4,13 1,02
Estabeleço metas desafiadoras e atribuo valor aos que as superam. Não pratico
nem aceito decisões ou soluções sem análise dos dados. Agendo tempo para
pesquisar benchmark. Estratégia 27 59,39 3,63 0,93 Financeiro 17 55,21 3,47 0,94 Marketing 19 54,29 3,53 0,7 Projetos 22 46,16 3,27 0,83 Qualidade 10 78,95 4,2 0,63 Recursos Humanos 16 52,34 3,44 0,96
Exponho os fatos com transparência e encorajo a equipe a fazer o mesmo de forma a tratar os problemas a tempo.
Estratégia 27 60,31 4,41 0,75 Financeiro 17 56,56 4,29 0,85 Marketing 19 48,76 4,16 0,69 Projetos 22 62,32 4,45 0,74 Qualidade 10 45 4,1 0,57 Recursos Humanos 16 54,91 4,19 1,05
Trabalho de forma planejada na formação de novos líderes, com base nas
competências e nos valores definidos pela empresa. Estratégia 27 53,15 3,78 1,01 Financeiro 17 55 3,82 1,07 Marketing 19 55,29 3,89 0,81 Projetos 22 57,32 3,91 0,87 Qualidade 10 58,9 4 0,67
Recursos
Humanos 16 59,09 3,94 1
Avalio periodicamente como está o clima no ambiente de trabalho, atuando
sobre as insatisfações. Estratégia 27 56,94 3,67 1,18 Financeiro 17 54,62 3,65 0,93 Marketing 19 56,08 3,68 0,82 Projetos 22 55,82 3,73 0,77 Qualidade 10 56,6 3,6 1,35 Recursos Humanos 16 55,66 3,69 1,08
Atuo preventivamente nas relações com os meus pares para evitar atritos que
interfiram nos resultados.
Estratégia 27 61,54 3,96 0,9 Financeiro 17 50,68 3,65 1 Marketing 19 57,66 3,84 0,9 Projetos 22 54,82 3,77 0,87 Qualidade 10 49,95 3,5 1,35 Recursos Humanos 16 55,75 3,81 0,83
A partir de autoavaliação, avaliações e feedback, elaboro e gerencio o meu
plano de desenvolvimento. Estratégia 27 55,91 4,04 0,85 Financeiro 17 46,94 3,71 1,05 Marketing 19 45,18 3,74 0,81 Projetos 22 68,43 4,41 0,67 Qualidade 10 70,15 4,3 1,25 Recursos Humanos 16 52,69 3,88 1,09
Fonte: Dados primários.
Identifica-se que para os grupos de atuação, os respondentes não apresentaram estatisticamente diferenciação nas médias, exceto nas afirmativas: “Integro as pessoas da minha equipe, promovendo o seu bem-estar e inspirando-as a fazer parte da visão da empresa”; “Se a pessoa não quer ou não consegue modificar seu desempenho, mesmo tendo chance e suporte, desligo para que ela seja desafiada a encontrar algo com que se identifique”; “A partir de autoavaliação, avaliações e feedback, elaboro e gerencio o meu plano de desenvolvimento”. Essas três afirmativas mostraram-se significativas, a primeira a 5% e as duas subsequentes a 10%.
Numa perspectiva geral, quanto à primeira afirmativa, “Integro as pessoas da minha equipe, promovendo o seu bem-estar e inspirando-as a fazer parte da visão da empresa”, teve maior representatividade pela área de Recursos Humanos, visto que essa área é responsável pelo desenvolvimento do capital intelectual da empresa. Uma das funções do RH é cuidar do
bem-estar da equipe, de seus direitos trabalhistas e da contratação e da demissão de um colaborador.
Quanto à afirmação “Se a pessoa não quer ou não consegue modificar seu
desempenho, mesmo tendo chance e suporte, desligo para que ela seja desafiada a encontrar
algo com que se identifique” teve uma média maior na Área Financeira, que cuida das
movimentações financeiras da empresa, pagamentos internos e externos, e prestação de contas mensal. Dessa forma, as pessoas que trabalham nessa área levam em consideração conhecimentos técnicos.
E, por fim, àqueles que responderam “A partir de auto avaliação, avaliações e feedback, elaboro e gerencio o meu plano de desenvolvimento” a maior média foi dada pela
Área de Projetos, e isso se explica porque é uma área que faz aplicação de técnicas, conhecimento e habilidades para garantir que um projeto tenha sucesso, logo o colaborador tem
6 CONCLUSÃO
O presente trabalho objetivou determinar quais características do líder se mostram em maior e menor destaques para aqueles que fazem ou fizeram parte de uma empresa júnior no estado do Ceará, assim como definir qual a relação dessas afirmativas com a área de atuação do entrevistado.
A aplicabilidade da “Agenda do Líder” demanda esforço, dedicação e
principalmente compromisso, pois é um trabalho difícil de implementação. E esse compromisso envolve o crescimento e aperfeiçoamento mútuos e constantes entre indivíduo e organização.
Como grupo de pesquisa para analisar essas características da Agenda do Líder, foi selecionada a Movimento Empresa Júnior do Ceará. Um fator primordial para essa escolha deu- se pela tendência do MEJ em caracterizar de forma diferenciada o movimento estudantil no Brasil, não simplesmente numa lógica crítica-contestatória, mas tendo um propósito construtivo, ou seja, não só se crítica o que não está funcionando, mas apontam-se alternativas, fazendo funcionar o que precisa ser realizado para a construção de uma sociedade mais justa, solidária e digna de se viver, tendo no epicentro deste processo as IES, professores, alunos e a sociedade, fazendo com que o conhecimento e a informação estejam sendo aplicados para o bem estar comum.
O problema de pesquisa desse trabalho se direcionava a definir como se
caracterizam os líderes do Movimento Empresa Júnior Cearense, tendo como base a “Agenda do Líder”, conceito de Vicente Falconi. Esse questionamento foi respondido, com a
apresentação das afirmações mais destacadas no questionário desenvolvido.
Nesse sentido, retoma-se que o objetivo principal desse trabalho é definir quais características de liderança se destacam entre os empresários juniores, tendo como foco do estudo apenas as empresas juniores do estado do Ceará. Para atingir tal objetivo principal, três objetivos específicos foram traçados.
O primeiro objetivo específico visa elencar as três afirmativas mais pontuadas entre
os empresários juniores, sendo elas: “Integro as pessoas da minha equipe, promovendo o seu
bem-estar e inspirando-as a fazer parte da visão da empresa”; “Independente de quem seja, avalio o desempenho de cada um da equipe, de forma honesta, com base nos resultados e nos
critérios” e “Acompanho o desenvolvimento da equipe, tiro dúvidas e ensino / ajudo a aprender.
Acompanho as ações e os resultados, ajustando os planos para que as metas sejam alcançadas”. Ligadas às temáticas de Inclusão, Avaliação e Acompanhamento, respectivamente.
O segundo objetivo específico visa definir quais as três afirmativas menos pontuadas dentre os entrevistados, a saber: “Avalio periodicamente como está o clima no ambiente de trabalho, atuando sobre as insatisfações”; “Se a pessoa não quer ou não consegue modificar seu desempenho, mesmo tendo chance e suporte, desligo para que ela seja desafiada a encontrar algo com que se identifique”; “Estabeleço metas desafiadoras e atribuo valor aos que as superam. Não pratico nem aceito decisões ou soluções sem análise dos dados. Agendo
tempo para pesquisar benchmark”. Estão relacionadas aos conjuntos de Consequência e
Fortalecimento da Cultura.
Com esses objetivos definidos, observa-se que dentre as características mais pontuadas, considerando a temática que eles pertenciam, havia um alinhamento com a ideologia pregada dentro do MEJ, como por exemplo, a busca por uma constante capacitação, a realização profissional e o reconhecimento por sua competência.
Dentre os menos pontuados, usando a mesma avaliação, percebe-se que esses atributos se mostram mais distantes da ideologia do movimento, tendo um caráter mais voltado para o cumprimento excessivo de metas e desligamento dos membros, com um caráter de não dar chance de desenvolvimento. Porém, com relação ao Fortalecimento da Cultura, que está
dentro do quesito “Promover cultura única”, considera-se que essa temática deve ser melhor
trabalhada, pois um dos pontos abordados no Planejamento Estratégico da Brasil Júnior é a
“Sinergia”, em que é avaliado o clima no trabalho e que por meio de uma forte cultura
empreendedora e no exercício da liderança transformadora gera-se grandes mudanças.
O terceiro objetivo específico propõe relacionar os valores elencados nos objetivos anteriores com a área de atuação dos entrevistados. Observou-se assim uma relação entre as características dos valores com as funções exercidas na área.
Assim, a pesquisa pode mostrar elementos significativos, como a importância do MEJ no contexto atual das IES, e como isso pode influenciar na formação dos profissionais que nela trabalham, contribuindo inclusive, para coletar subsídios que ajudam no aperfeiçoamento
da relação entre as EJ’s e as instituições.
Como limitações, pode-se citar pouca bibliografia para o referencial teórico, no que se refere ao MEJ. Também houve uma limitação metodológica, visto que os resultados obtidos não podem ser generalizados para a população, tendo em vista que a amostra é não- probabilística por conveniência e por julgamento, já que não se tem dados de quantos empresários juniores são egressos do Movimento Empresa Júnior.
Para pesquisas futuras, sugere-se que esse estudo possa ser realizado em outras dimensões do movimento, de forma a possibilitar uma melhor compreensão da real influência
do movimento para a sociedade. Além disso, que o estudo da liderança seja aprofundado em outros contextos, ou seja, em grupos estudantis que também lidam com o desenvolvimento do aluno ainda na faculdade.
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APÊNDICE A
INSTRUÇÕES. A seguir, há uma lista de 17 características de liderança no trabalho. Peço sua colaboração para avaliar quão importante cada um é para você como um princípio orientador em sua vida enquanto foi/é líder, selecionando o número da escala que melhor indique a sua opinião (1 = nada importante; 2 = pouco importante; 3 = importante; 4 = muito importante; 5 = extremamente importante). Quanto maior o número, mais importante é o valor. Se possível, tente diferenciar os valores entre si, usando para isso todos os números. Você poderá repetir os números em suas respostas/avaliações.
Você deve perguntar a si: "O quanto eu faço/fazia exercendo o cargo de liderança"?
É importante para mim:
1. Participo do processo de seleção e recrutamento, pois não delego a minha responsabilidade de
selecionar quem vai trabalhar comigo. ( )1 ( )2 ( )3 ( )4 ( )5
2. Integro as pessoas da minha equipe, promovendo o seu bem-estar e inspirando-as a fazer parte
da visão da empresa ( )1 ( )2 ( )3 ( )4 ( )5
3. Faço com que as pessoas que trabalham comigo tenham domínio técnico do processo. ( )1 ( )2 ( )3 ( )4 ( )5
4.
Além do conhecimento técnico, promovo o conhecimento no método, pois um depende do outro para melhorar. Ajudo a praticar o método, tiro dúvidas e reforço em todas as oportunidades.
( )1 ( )2 ( )3 ( )4 ( )5
5. Estabeleço metas com base em lacunas, cuidando para que a equipe seja desafiada e não fique
na zona de conforto. ( )1 ( )2 ( )3 ( )4 ( )5
6. Acompanho o desenvolvimento da equipe, tiro dúvidas e ensino / ajudo a aprender.
Acompanho as ações e os resultados, ajustando os planos para que as metas sejam alcançadas. ( )1 ( )2 ( )3 ( )4 ( )5
7. Independente de quem seja, avalio o desempenho de cada um da equipe, de forma honesta,
com base nos resultados e nos critérios. ( )1 ( )2 ( )3 ( )4 ( )5
8. Dou feedback sistematicamente de forma construtiva e em tempo da pessoa melhorar o seu
desempenho e/ou comportamento. Faço acordos formais e com datas para verificar a melhoria. ( )1 ( )2 ( )3 ( )4 ( )5
9. Reconheço as pessoas com base no mérito. O desempenho e o respeito aos valores definem
quem vai ser reconhecido. ( )1 ( )2 ( )3 ( )4 ( )5
10. Se a pessoa não quer ou não consegue modificar seu desempenho, mesmo tendo chance e
suporte, desligo para que ela seja desafiada a encontrar algo com que se identifique. ( )1 ( )2 ( )3 ( )4 ( )5
11. Pratico os valores que a organização quer preservar, em todos os aspectos, principalmente na
12. Estabeleço metas desafiadoras e atribuo valor aos que as superam. Não pratico nem aceito
decisões ou soluções sem análise dos dados. Agendo tempo para pesquisar benchmark. ( )1 ( )2 ( )3 ( )4 ( )5
13. Exponho os fatos com transparência e encorajo a equipe a fazer o mesmo de forma a tratar os
problemas a tempo. ( )1 ( )2 ( )3 ( )4 ( )5
14. Trabalho de forma planejada na formação de novos líderes, com base nas competências e nos
valores definidos pela empresa. ( )1 ( )2 ( )3 ( )4 ( )5
15. Avalio periodicamente como está o clima no ambiente de trabalho, atuando sobre as
insatisfações. ( )1 ( )2 ( )3 ( )4 ( )5
16. Atuo preventivamente nas relações com os meus pares para evitar atritos que interfiram nos
resultados. ( )1 ( )2 ( )3 ( )4 ( )5
17. A partir de autoavaliação, avaliações e feedback, elaboro e gerencio o meu plano de
APÊNDICE B
INSTRUÇÕES. Agora gostaria de saber alguns dados sobre você e sua participação na empresa júnior.
Sexo: Masculino. Feminino.
Qual sua idade? Menos de 18 anos. De 18 a 20 anos. De 21 a 25 anos. Mais de 25 anos.
Qual a média de renda mensal familiar de sua casa? Menos de 1 salário mínimo (até R$ 724,00).
Entre 1 e 2 salários mínimos (de R$ 724,01 a R$ 1.448,00). Entre 2 e 3 salários mínimos (de R$ 1.448,01 a R$ 2.172,00). Entre 3 e 4 salários mínimos (de R$ 2.172,01 a R$ 2.896,00). Mais do que 4 salários mínimos (igual ou acima de R$ 2.896,01).
Você já é formado? Sim.
Não.
Você já trabalha? (Nessa pergunta, não considere o trabalho na empresa júnior) Empresa privada
Empresa pública
Eu possuo minha própria empresa Não
Ainda faz parte de uma empresa júnior? Sim.
Não.
Em que área você atua (ou atuou)? Estratégia.
Qualidade. Projetos. Financeiro. Marketing.
Recursos Humanos.