Belirsizlikten Kaçınma

Bütün insanlar gelecekte ne olacağını bilmeden yaĢarlar çünkü gelecek beraberinde belirsizliği de getirir. Bu belirsizliğin artıĢı ise insanoğlunda ciddi oranda endiĢe doğurmaktadır. Belirsizlik hissi sadece kiĢiler tarafından hissedilmediğinde, aynı zamanda toplumdaki diğer kiĢiler tarafından da paylaĢıldığında bu kavram; bir kültürün insanlarının belirsiz ve bilinmeyen durumlardan duyduğu tehlike hissi olarak tanımlanabilir (Hofstede, 1984). Bu belirsizlik hissini ortadan kaldırmanın yolu ise tahmin edilebilirliktir. Her ne kadar kimi araĢtırmacılara göre (Bradac, 2001) Batı’nın, doğa üstünde kurmaya çalıĢtığı güç sonucu oluĢan imkansız bir ütopya olsa da toplumlar belirsizliği azaltmanın yolu olarak teknoloji, kurallar ve dinleri temel enstrümanları olarak kullanmaktadır.

Toplumsal açıdan bakıldığı zaman belirsizlikten kaçınma farklılıklarının Roma ve Çin Ġmparatorlukları arasında dahi görüldüğü fark edilecektir. Romen dili konuĢulan ülkeler belirsizlikten kaçınmanın yüksek olduğu ülkeler iken, Çince konuĢan Tayvan, Hong Kong, Singapur ve önemli miktarda Çinli azınlıkların da olduğu Tayland, Endonezya, Filipinler ve Malezya’da ise belirsizlikten kaçınma düĢüktür. Roma Ġmparatorluğu’nda kodlanmıĢ ve herkesin uyması beklenen yasalar varken, Çin halkı kanun kavramı bile olmadan genel prensiplere göre karar almaktadır (Hofstede ve Hofstede, 2005). Günümüz Avrupa’sında da benzer farklılıklar söz konusudur. Almanların tüm diğer yasalar kullanılamaz durumda olmasına karĢın yasaları (Notstandgesetze) varken, Ġngilizlerin yazılı bir anayasaları bile yoktur. Ayrıca Almanya’da iĢçi – iĢveren iliĢkileri detaylı bir Ģekilde kodlanmıĢ olmasına rağmen, Ġngiltere’de Endüstriyel ĠliĢkiler Kanunu hiçbir zaman geçirilememiĢtir. Bir baĢka örnek ise belirsizlikten kaçınmanın yüksek olduğu kültürlerde insanların mutlaka yanlarında hüviyet taĢıması gerekmesidir, çünkü kolluk kuvvetleri ihtiyaç duyulduğu zaman karĢısındaki kiĢinin kim olduğunu bilmek isteyecektir. Avrupa ülkelerinde yapılan araĢtırma kimlik zorunluluğunun

48

belirsizlikten kaçınma sonucu ile pozitif korelasyon içinde olduğunu göstermiĢtir (Hofstede, 2001).

Hofstede’nin (1980) çalıĢması belirsizlikten kaçınmanın kültürler arası karĢılaĢtırılması açısından önemlidir. Bu çalıĢmaya göre: belirsizlikten kaçınma kültürel boyutu, net olmayan durumların bireyleri ne derece tehdit ettiğini, kural ve düzenin ne derece tercih edildiğini ve belirsizliğin toplumda ne derece tolere edildiğini göstermektedir. Fakat Hofstede daha sonraki çalıĢmalarında belirsizlikten kaçınma boyutunu uzun döneme yönelik olma tanımlamasıyla ele almıĢtır (Sargut, 1996). Hofstede’nin (1980) çalıĢmasında bunu ölçmek için de üç konu kullanmıĢtır; stres, kurala yönelik olma, istihdam sabitliği. Bunların üçünde alınacak yüksek sonuçlar belirsizlikten kaçınma ile pozitif korelasyon göstermektedir.

Schwartz (1999) da çalıĢmasında tüm kültürlerde olan 3 temel değerden birisi olarak özerklik – yerleĢiklik boyutunu göstermiĢtir. Bu boyut belirsizlikten kaçınma ile de ilgilidir. Örneğin sosyal düzenin cesaretlendirildiği yerleĢiklikte statüko ile belirsizlik azaltılmaya çalıĢılmaktadır.

Risk kavramı da belirsizlikten kaçınma ile iliĢki halindedir. Kültürler riski ve belirsizliği diğerlerinden farklı olarak yorumlamakta, bu nedenle de bazı kültürlerde riskli hareketlerden kaçınmaya çalıĢılırken diğerlerinde bu tür durumlar aynı endiĢeye neden olmamaktadır. Riskten ve belirsizlikten kaçınmanın yüksek olduğu kültürlerde aktif, agresif, duygusal özellikler baskınken güvenlik arayıĢı yüksektir. Bu nedenle de özgürlük daha çok belirsizlik getirdiğinden bu ülkelerde belirsizlikten kaçınma adına düzenleyici kuralların arttırılması talep edilmektedir. Örneğin Türkiye’de devlet memurluğu, belirsizlikler görece düĢük olduğu için kendisi meslek olmamakla birlikte en popüler ve olunması tavsiye edilen mesleklerden birisi olarak yer almaktadır. 2008 yılında gerçekleĢen TEKEL özelleĢmesinde de bu durum gözler önüne serilmiĢtir. BAT, TEKEL çalıĢanlarına teklif ettiği maaĢlarında ciddi iyileĢmelere, geçiĢten kaynaklanan 6 aylık net maaĢ ikramiyelerine, taĢınma halinde 15.000 YTL brüt ve bir yıl boyunca aylık 1.000 YTL kira yardımına rağmen 2.000 kiĢiden 1.700’ü BAT’yi değil, herhangi bir devlet kurumunda çalıĢmayı tercih etmiĢtir. Ayrıca bu durum çalıĢanların memnuniyetsizliklerine rağmen

49

aynı iĢyerine devam etmelerinin belirsizlikten kaçınma ile olan iliĢkisini de göstermektedir (Hofstede, 1980).

Bu kültürel boyut ile örgüt çalıĢmalarında da karĢılaĢılmaktadır. Örgüt çalıĢmalarına bu kavram Cyert ve March (1963) tarafından dahil edilmiĢtir. Ortaya attıkları bu kavram ile örgütsel davranıĢ boyutunda gelecekteki olayları tahmin edebilme ihtiyacı karĢısında oluĢturulan yöntemler açıklanmaya çalıĢılmıĢtır. Bunun için örgütler bireylerin hareketlerini daha tahmin edilebilir kılmak için kurallar, politikalar ve ritüeller kullanmaktadır. Örgütlerde kullanılan bu kurallar ikiye bölünmektedir. Ġyi kurallar (Hofstede, 2001) insanların değerleri ile uyuĢan değerlerin desteklenmesini, kötü kurallar ise kuralları yapanlar ile kurallara uymak zorunda olanlar arasındaki değersel farkın azaltılmasını sağlamaktadır. Belirsizlikten kaçınan örgütler resmi yasalara daha çok önem vermekte ve çalıĢanların görevlerini ve sorumluluklarını yazılı tutarak hareketlerini kontrol etmektedirler. ĠĢ süreçleri için kullanılan içsel düzenlemelerin sayıları da aynı oranda yüksektir. Toplantılar, memorandumlar, muhasebe sistemleri, bilgi iĢlem sistemleri ve geleceğin yöneticilerden beklentilerini anlatan yönetim eğitim sistemleri gibi birçok ritüel de örgütlerde belirsizliği azaltmak için kullanılmaktadır. Örgütlerde karĢılaĢılan evraklar, memolar, raporlar, kontrol ve planlama sistemleri, bilgisayar destekli programlar belirsizlikleri azaltmayı amaçlayan araçlardır. Yapılanların yazılı kayıtlar altına alınması, sözlü toplantıların dahi daha sonra kayıt altına alınması yine belirsizliği azaltma amacını taĢımaktadır (De Luquei ve Javidan, 2004).

Belirsizlikten kaçınma kültürel boyutunun insan kaynakları uygulamaları üzerinde de yansımaları olmaktadır. Tanıdık kiĢilerin iĢe alınması, terfilerde örgüt içi çalıĢanların seçilmesi, stajyerlikten sonra iĢe alım ve hatta iĢe alım sürecinde gerçekleĢtirilen mülakatların sayısı bile toplumdaki belirsizlikten kaçınma sonucu ile iliĢkili olabilmektedir. Ryan ve diğerleri (1999) tarafından yapılan araĢtırmaya göre iĢe alım sürecinde yapılan mülakatlar ile Hofstefe’nin (1980) belirsizlikten kaçınma indeksi arasında iliĢki vardır. Almanya ve Amerika arasında yapılan bir baĢka araĢtırmada (Jeanquart-Barone ve Peluchette, 1999) Almanların gerek mavi yakalı gerekse beyaz yakalı açık pozisyonlarda örgüt içi terfileri daha çok tercih ettiği ve stajyerlikten iĢe alıma daha çok önem verdiği tutarlı bir Ģekilde görülmüĢtür. Örgütlerdeki uzman sayısı da belirsizlikten kaçınma boyutu ile ilgilidir. Çünkü belirsizlikten kaçınan örgütler üretim

50

tesislerinde çok güçlü deneyim olması gerektiğine inanmaktadır ve bu nedenle uzman sayıları da fazladır (Hofstede ve Hofstede, 2005).

Benzer bir Ģekilde belirsizlikten kaçınma örgütlerin yenilik yapmalarını da etkilemektedir. Geleneksel örgütlerde geçmiĢteki duruma karĢı memnuniyetten ötürü yenilik yapmak zorlaĢmaktadır. AraĢtırma geliĢtirme ile ilgili yapılan araĢtırmalarda (Shane, 1993) ise belirsizlikten kaçınan toplumların geliĢimde yavaĢ oldukları ve ticari marka ve patent sayılarının az olduğu sonucu ortaya çıkmıĢtır.