Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmes

Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması

MADDE 18. - Feshin geçerli sebebe dayandırılması

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.20

Tablo 19'da nedenleri incelediğimizde iĢ ile iliĢkisinin kesilme nedenlerini iki grupta değerlendirebiliriz; "Ġşveren tarafından zorunlu olarak işten çıkartılması", diğer ise "Bireyin kendi inisiyatifi ile işten ayrılması".

43

"Ġşveren tarafından zorunlu olarak işten çıkartılması" - Ekonomik Kriz (% 25,93), ĠĢveren Feshi (4857 ĠĢ Kanunu / 17&18.Madde) (% 21.33), SözleĢme Bitimi (% 2,19), Nakil (% 2,19), Toplu Çıkarma (ĠĢ Kanunu / 29.Madde) (% 2,19) ve Performans DüĢüklüğü (% 1,20) olduğunu görmekteyiz.

"Bireyin kendi inisiyatif ile işten ayrılması" - Ġstifa (% 6,89), Askerlik (% 2,41), Sağlık Problemleri (% 2,41), ĠĢ ve Ücret Tatminsizliği (1,97) ve Evlilik (%1,31) olduğunu görmekteyiz.

Emeklilik % 7,88 ile zorunlu sebeplerin içine dahil edilebildiği gibi bireyin kendi isteği ile ayrılması sebeplere içine de değerlendirilebilir.

Bu iki grubu birbiri ile karĢılaĢtırdığımızda iĢveren tarafından zorunlu olarak iĢten çıkartılmasındaki nedenlerin % oranları, kendi isteği ile iĢten ayrılması oranlarına göre daha yüksektir. Bu da 2009 yılında ciddi anlamda birçok iĢletmeyi zor durumda bırakan ekonomik krizle açıklanabilir.

2. UYGULAMA ÖRNEĞİ VE ANALİZ SONUÇLARI

Kültür kavramı, Ģirket içerisinde ortak değerleri paylaĢan kiĢilerin duygu, düĢünce ve hareketlerine yön veren inanç, varsayım gibi biliĢsel öğelerden oluĢmaktadır. Kültür, sahip olduğu ortak değerleri paylaĢması sebebiyle kiĢiler / gruplar arasında birleĢtirici bir rol üstlenmektedir. Bu birleĢtiricilik, bireylerin kendi kültürel kimliğin izlerini iĢine yansıtma eğiliminde olması sebebiyle kendi grubundaki kiĢilere karĢı daha pozitif eğilim göstermesine neden olur.

Kültürün bu etkisini en çok hissedebileceğimiz yer Ġnsan Kaynakları Süreçleri olan; ĠĢe Alma ve YerleĢtirme, Performans Yönetimi, Kariyer Yönetimi, Ücret Yönetimi ve ĠĢten ÇıkıĢ Sürecindir.

Bu doğrultuda ana hipotezimiz "Bireyin sahip olduğu farklı kültürel geçmiş işletmenin demografik yapısını etkilemektedir. Aynı bölgeden / yerden olan yöneticiler, farklı Ġnsan Kaynakları Süreçlerinde kendi bölgelerinden olan kişilere karşı daha pozitif yaklaşım sergilemektedir."

44

Ġnsan Kaynakları Süreçleri kendi içinde çok farklı boyutlarda ele alınabilecek olması nedeniyle araĢtırma kapsamı Bursa'daki yerel (21 Ģirket), yabancı-ortaklı (7 Ģirket), yabancı (3 Ģirket) Ģirketlerde kültürün etkisi "ĠĢe Alma ve YerleĢtirme", "Performans Yönetimi" ve "ĠĢten ÇıkıĢ" Süreci ile sınırlandırılmıĢtır.

Bu doğrultuda yerel çok kültürlülük kapsamında bölgesel farklılıkların firma içersindeki konumlandırılması Türkiye'deki coğrafi bölgeler (Karadeniz, Marmara, Ege, Akdeniz, Doğu Anadolu, Güneydoğu, Ġç Anadolu) açısından değerlendirilmiĢtir. AraĢtırma kapsamındaki kiĢilerin doğum yerleri Türkiye'deki coğrafi bölgeler bazında gruplanmıĢtır.

ĠĢe Alma & YerleĢtirme, Performans ve ĠĢten ÇıkıĢ sürecinde karar verici pozisyonda olan yöneticilerin, kültürün etkisi ile kendisiyle aynı doğum yerinden olan çalıĢanlara karĢı farklı tutum içinde olup olmadığı değerlendirilmeye çalıĢılmıĢtır.

Bunu tespit edebilmek için izlediğimiz yöntem; çalıĢan ve yönetici aynı bölgeden ise "1", çalıĢan ve yönetici farklı bölgelerden ise "0" kodunu verilmesi ile standart bir kodlamayla gerçekleĢmiĢ olup hipotezler bu kodlama doğrultusunda test edilmeye çalıĢılmıĢtır.

1: Yönetici ve çalışan aynı coğrafi bölgeden 0: Yönetici ve çalışan farklı coğrafi bölgeden

2.1 KÜLTÜRÜN İŞE ALIM SÜRECİNE ETKİSİ

Firmanın belirlemiĢ olduğu hedeflere ulaĢması için gerekli iĢgücünü istihdam etmede önemli yer tutan ĠĢe Alma ve YerleĢtirme Süreci kültürün firma içerisinde konumlandırılması açısından önemlidir.

2.1.1 KÜLTÜRÜN ĠġLETME ĠÇERĠSĠNDE KONUMLANDIRILMASI

Birey kendi bölgesinden olan ve ortak değerleri paylaĢtığı kiĢilere karĢı gerek sosyal hayatta gerekse iĢ hayatında daha pozitif tutumda bulunma eğilimindedir. Bunu iĢ yerinde en kolay gerçekleĢtirebildiği ve kültürün iĢletme içerisinde konumlandırılmasında önemli yer tutan ĠĢe Alma ve YerleĢtirme Sürecidir.

45

AraĢtırma kapsamında bu eğilim aĢağıdaki hipotezle test edilmeye çalıĢılmıĢtır;

1. İşletme Sahibi / Bölüm Yöneticisi, mensup olduğu kültürel grubun bireylerini istihdam etmeyi tercih etmektedir.

Bu hipotezi test etmek için "Demografik DeğiĢkenler Bilgi Toplama Formu"nda yer alan "Mevcut Demografik Bilgiler" bölümünde kiĢilerin doğum yerleri ile bağlı oldukları bir veya iki üst yöneticinin doğum yerleri; yönetici ve çalıĢan aynı bölgeden ise "1" kodu, yönetici ve çalıĢan farklı bölgeden ise "0" kodu ile eĢleĢtirilmiĢtir.

Yüzde

* ,00 _19,9

1,00 80,1

Total _100,0

Tablo 20: Yönetici ve ÇalıĢan Bölge Kodlaması

* 0: Yönetici ve çalışan farklı bölgeden ise 1: Yönetici ve çalışan aynı yöreden ise

Tablo 20'deki analiz sonuçlarına göre, yönetici ve çalıĢan farklı bölgeden ise "0" kodunun oranı % 19,9 olup, yönetici ve çalıĢan aynı bölgeden ise "1" kodunun oranı % 80,1 ile çok yüksek olduğunu görmekteyiz. Bu sonuçlar bize ĠĢe Alma ve YerleĢtirme Süreci, Ġnsan Kaynakları Bölümü ve Bölüm Yöneticilerin yetkisi dahilinde olduğu için birlikte çalıĢacakları kiĢileri tercih etmede karar verici konumda olmaları kendi bölgesinden olanları tercih etme eğiliminin % 80,1 olduğunu göstermektedir. Aynı coğrafi bölgede doğmuĢ olmak, ortak kültürü paylaĢmanın iĢ hayatındaki ĠĢe Alma ve YerleĢtirme Sürecinde önemli bir faktör olduğunu görmekteyiz.

2.1.2 ĠġLETME TĠPLERĠNE GÖRE ANALĠZ SONUÇLARI

ĠĢletme Sahibi / Bölüm Yöneticisi, mensup olduğu kültürel grubun bireylerini istihdam etmeyi tercih etmektedir hipotezi % 80,1 oranı ile doğrulanmakla birlikte yerel - yabancı ortaklı - yabancı Ģirketlerde kültürün iĢletme içindeki konumu aĢağıdaki alt hipotezler doğrultusunda farklı konumlandırılması beklenmektedir.

46

1.1 Yerel Ġşletmeler, homojen yapıyı tercih etmektedir.

1.2 Yabancı Ortaklı işletmeler, hem homojen hem de heterojen yapıyı tercih etmektedir.

1.3 Yabancı Ġşletmeler, heterojen yapıyı tercih etmektedir.

TOPLAM