Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Cezai Şart

Uygulamada, eğitim giderlerinin ödenmesi ve cezai şart, daha çok belirli süreli iş sözleşmelerine konu olmaktadır145

. Eğitim giderlerinin geri ödenmesinin cezai şart yoluyla güvence altına alınmasında, bu tür kayıtlar eğitim giderlerinin karşılığını oluşturmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde, işçi aleyhine kural olarak tek taraflı cezai şart kararlaştırılabileceği hususu daha önce belirtilmişti. Bununla birlikte eğitim giderlerinin geri ödemesinin cezai şart ile güvence altına alınması salt belirli süreli iş sözleşmelerinde karşımıza çıkmaz. Belirsiz süreli iş sözleşmesinde de işçinin eğitim giderleri karşılığı olarak belirli bir süre çalışmayı taahhüt etmesi durumu da geçerlidir. Belirsiz süreli iş sözleşmesinde öngörülen, belirli bir süre işçinin sözleşmeyi haklı nedenler dışında feshedemeyeceği yönündeki kayıtlar, eğitim giderleri karşılığında asgari çalışma taahhüdü olarak kabul edilmelidir146.

İşveren, işçinin iş görme ediminden belirli bir süre faydalanmayı güvence altına almak istiyor ise, işçi ile belirli süreli iş sözleşmesi yapma yoluna gidecektir. Yargıtay’ın günümüze kadar vermiş olduğu kararlarda, işçi ve işveren açısından cezai şart öngören

144

ALPAGUT, “İşçinin Ediminin Güvence Altına Alınması Aracı Olarak Asgari Süreli Sözleşme ve Belirsiz Süreli Sözleşmede Cezai Şart”, 14.

145

“... Söz konusu davada iş sözleşmesinin belirli süreli olduğunu davacı taraf iddia etmediği gibi, davalı taraf da bu yönde savunmada bulunmamıştır. Diğer taraftan hükme dayanak yapılan iş sözleşmesinin 4. maddesinde “sözleşmenin geçerliliği Bartın- Amasra yolunun yapım işlerinin tamamlanması süresi sonuna kadar devam eder” kuralına yer verilmiştir. Sözleşmenin geçerlilik tarihi olarak belirtilen yol yapım işinin ne zaman sona ereceği konusunda somut bir tarih bulunmamaktadır. Diğer bir anlatımla işin bitiş tarihi öngörülemez. Böyle olunca bu sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olduğundan söz edilemez. Kaldı ki, davacının ilk açtığı ihbar ve kıdem tazminatı davasında ihbar tazminatı talep edilip hüküm altına alınmış, sözleşmenin belirsiz süreli olduğu davacı tarafından da kabul edilmiştir. Sözleşmede belirtilen cezai şart niteliğindeki tazminat ise belirli süreli sözleşme için düzenlenmiş ve sözleşmenin süresinden önce feshi halinde ödeneceği ifade edilmiştir. Şu durumda taraflar arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi söz konusu olduğuna göre isteme konu tazminatın reddi gerekir. Yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır...”, Yarg. 9. HD.’nin 22.09.2003 tarih ve 2003/2474 E., 15155 K. sayılı ilamı, Ekinci, Doktrin ve Uygulamada Cezai Şart, 102-103; DEMİRCİOĞLU, “İş Hukukunda Cezai Şart”, 162.

146

35

sözleşme hükmünün geçerliliği hususunda hiçbir tereddüt göstermediği halde, işçi aleyhinde tek taraflı olarak kararlaştırılan cezai şartın geçerli olarak kabul etmediği görülmektedir147

. Yine işverenler ile işçiler arasında var olan dengesizliğin ortadan kaldırılabilmesi devletin alacağı sosyal nitelikteki önlemler ile mümkün hale gelmektedir. İşçi kesiminin sadece emekleri dışında bir güçlerinin olmama durumu dikkate alındığında, üretim faaliyetini ve araçlarını ellerinde bulunduran işverene karşı kanunlarla korunmadıkları sürece, cezai şartın iş güvencesini sağlayamayacağı açıktır. Bu nedenle de Yargıtay, işçi aleyhine tek taraflı hükümler içerecek şekilde cezai şart öngörülmesini geçersiz kabul etmektedir148

ve işçi ile işveren arasında öngörülen cezai şartın hükümlerinin işverene oranla işçi aleyhine kararlaştırılamaması devletin “sosyal devlet” ilkesinin bir neticesi olarak kabul edilmektedir149.

Yargıtay, cezai şartın her iki taraf için öngörüldüğü ve davalı işçinin iş sözleşmesini süresinden önce haklı bir nedenle feshettiğini ispat edemediği takdirde, işverenin cezai şart talebinin hüküm altına alınmasını geçerli kabul etmektedir. İşçi tarafından, sözleşmede işveren lehine tek taraflı olarak üstlenilen cezai şartı ise geçersiz olarak kabul edilmektedir. Ancak sözleşmede öngörülen cezai şartın belli bir sebebe dayalı, özgülenmiş şekilde öngörülmesi halinde tek taraflı da olsa kabul edilmesi gerekir. İşçi aleyhine tek taraflı olarak öngörülen cezai şart, ancak işçiye yapılan eğitim harcamaları karşılığında öngörülmesi halinde geçerli kabul edilmektedir. Ancak bu sözleşmelerde de geri ödemeye ilişkin bir düzenleme yapılmamış ise eğitim harcaması, hiçbir şekilde işçiden talep edilemeyecektir. Bu husus, eğitim giderlerinin ödenmesi noktasında oldukça önem taşımaktadır150.

İşveren, işçisini belli bir eğitime tabi tutmuş, yurt içinde ya da yurt dışında büyük harcamalar altına girerek işçinin yetişmesini sağlamış ise; belli bir süre ile iş sözleşmesinin feshedilemeyeceği öngörülerek işçinin sözleşmeyi ihlal etmesinin önüne geçilebilir. Bu

147

Yarg. 9. HD., 16.09.1994 tarih ve 6706E., 12103K., Çimento İşveren Dergisi, Kasım, 1994, 30.; Akyiğit, İçtihatlı ve Açıklamalı 4857 Sayılı İş Kanunu Şerhi, 766-767; DEMİRCİOĞLU, “İş Hukukunda Cezai Şart”, 164.

148

“... Taraflar arasındaki hizmet akdi belirli süreli olduğundan süresi belirli olmayan hizmet akitleriyle ilgili olarak 1475 sayılı İş Yasasının 13. maddesinde düzenlenen ihbar tazminatının olayımızda uygulama olanağı yoktur. Bu nedenle davacının ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır. Hizmet akdinin 5. maddesinde düzenlenen cezai şart yalnız işçi aleyhine ve işveren lehine konulduğundan Dairemizin istikrar kazanan içtihatlarına göre geçerli değildir. Bu sebeple davacının cezai şart alacak isteğinin reddine karar verilmelidir...”, Yarg.9. HD.’nin 21.01.1998 tarih ve 1997/19361 E., 1998/389 K. sayılı ilamı, Ekinci, Doktrin ve Uygulamada Cezai Şart, 100.

149 _{EKİNCİ, Doktrin ve Uygulamada Cezai Şart, 95.} 150

36

şekilde işçi aleyhine cezai şart öngörülmüş ise, bu noktada cezai şartı geçerli kabul etmek gerekecektir151. Yine Yargıtay’ın 1990 yılından bu yana verdiği çok sayıdaki kararda152 Yargıtay, sözleşmenin feshi durumunda işveren için getirilen daha hafif olan cezai şartın işçiye de uygulanacağını benimsemektedir153_{. Yani cezai şart ya sadece işveren aleyhine}

olmalı ya da işçiye nazaran işvereninki daha yüksek bir oranda olmalıdır. Sadece işçi aleyhine olan veya işçiye daha yüksek bir cezai şarta hükmedildiği zaman bu cezai şart geçerli kabul edilmemektedir. Çünkü cezai şartın indirimi konusundaki hakimin takdir yetkisinin kamu düzenine ilişkin olduğu kabul edilmektedir154

. Yargıtay155, konuya “cezai şartın karşılıklı olup

olmaması” hususunda bakmış ve cezai şart, işçi ve işveren yönünden karşılıklı olarak değil de

sadece işçi için öngörülmüş ise, bunun tek taraflı olarak işçi aleyhine bir düzenleme olduğu gerekçesiyle işçi açısından bağlayıcı olamayacağı neticesine ulaşmıştır. Yargıtay, işçinin aleyhine daha fazla miktarda cezai şartın kararlaştırılmış olması durumunda, daha düşük olan, işveren aleyhindeki cezai şartın göz önünde tutulması ve bunun üzerinde olan miktarın geçersiz sayılması gerektiğini belirtmiştir156.

151

EKİNCİ, Doktrin ve Uygulamada Cezai Şart, 96. 152

“... Taraflar arasında düzenlenmiş bir yıl süreli hizmet sözleşmesinin özel şartlar bölümünün 2. maddesine göre davalı öğretmenin sözleşmeyi süresinden önce feshetmesi halinde 50.000,00TL (ellimilyon Türk Lirası) davacı Eğitim Vakfının feshetmesi halinde ise 10.000,00TL (onmilyon Türk Lirası) cezai şart öngörülmüş olup, bunlar arasında denklik bulunmamaktadır. Dairemizin kararlılık kazanmış uygulamasına göre sadece işçi aleyhine öngörülmüş cezai şart geçersizdir. Somut olayda olduğu gibi işçinin aleyhine olarak daha fazla miktarda cezai şart öngörülmüş olması halinde daha düşük olan işveren aleyhindeki cezai şartın göz önünde tutulması gerekir”, Yarg. 9. HD’nin 26.03.1997 tarih, 1996/22867 E., 1997/6102 K. sayılı ilamı, Kazancı Mevzuat ve İçtihat Bilgi Bankası, www.kazanci.com, (07.08.2009); “Davalı, resmi bir okulda öğretmenlik görevini ifa ederken, özel okul sahibi davacı ile müteakip ders yılı için beş yıllık yazılı bir sözleşme düzenlemiş, ancak ders yılı başlamadan07.06.1996 tarihli ihtar ile bu sözleşmeyi feshettiğini açıklamıştır. Öte yandan, yine taraflar arasında 8 maddelik bir protokol düzenlenmiş olup, bu protokolün 5. maddesinde; davalının okuldan emekliliğini istememesi ya da emekli olduğu halde davacıya ait okulda görev kabul etmemesi halinde 1.000.000,00TL tazminat ödemeyi kabul edeceği öngörülmüştür. Protokolde cezai şart tek taraflı olarak hüküm altına alınmıştır. Dairemizin kararlılık kazanmış uygulamasına göre, tek taraflı olarak yalnız işçi aleyhine öngörülen cezai şart kabul edilemez. Buna göre cezai şart isteğinin reddine karar verilmesi gerekirken hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir...”, Yarg. 9. HD’nin 03.06.1997 tarih, 1997/7529 E., 1997/10660 K. sayılı ilamı,Kazancı Mevzuat ve İçtihat Bilgi Bankası, www.kazanci.com, (07.08.2009)

153

“... Taraflar arasında düzenlenmiş olan ferdi hizmet sözleşmesinin özel şartlar bölümünde taraflar bakımından öngörülen cezai şartlarda denklik bulunmamaktadır. Öğretmenin sözleşmeyi fesih halinde 50.000.000 TL , kurumun sözleşmeyi fesih halinde ise 10.000.000 TL cezai şart öngörülmüştür ki böyle bir durumda Dairemiz uygulamasına göre kurum için öngörülen düşük cezai şartın miktarı itibari ile öğretmen için de geçerli olduğunun kabulü gerekir...”,.Yarg. 9. HD.’nin 08.04.1997 tarih ve 1997/1090E., 1997/7099 T. Sayılı kararı, Kazancı Mevzuat ve İçtihat Bilgi Bankası, (24.11.2009).

154

AKYİĞİT, İçtihatlı ve Açıklamalı 4857 Sayılı İş Kanunu Şerhi, 767; Yarg. 9. HD.’nin 15.04.1997 tarih ve 1997/609 E., 1997/7438 K. sayılı ilamı, Kazancı Mevzuat ve İçtihat Bilgi Bankası, www.kazancı.com (03.08.2009).

155

“... Gerçekten sözleşmenin 3. maddesinde sözleşme tarafı davalının kendi rızası ile iştin ayrılması halinde işverene 10.500.000 TL cezai şart ödeyeceği kararlaştırılmış ise de, işverenin haklı neden olmaksızın hizmet akdini feshetmesi halinde işverenin de cezai şartla sorumlu tutulacağına dair sözleşmede herhangi bir hükme yer verilmemiştir. Görülüyor ki bu haliyle sözleşme tek yanlı olarak işçi aleyhine düzenlenmiştir. Bu nitelikteki bir sözleşmenin cezai şart maddesi işçiyi bağlamayacağından işçi, sözleşmeyi feshetme yetkisine sahiptir...”, Yarg. 9. HD.’nin 17.11.1992 tarih ve 1992/8777 E., 1992/12603 K. sayılı ilamı, Kazancı Mevzuat ve İçtihat Bilgi Bankası, (24.11.2009).

156 _{ÖZDEMİR, “İş Hukukunda Eğitim Karşılığı. Öngörülen Cezai Şart”, 146-147; Yarg. 9. HD’nin, 26.03.1997 tarih ve} 1996/22867 E., 1997/6102 K. sayılı İlamı, Kazancı Mevzuat ve İçtihat Bilgi Bankası, www.kazanci.com, (07.08.2009)

37

Bununla beraber Yargıtay’ın kararlarına konu olan olaylar çoğunlukla belirli süreli iş sözleşmeleri ile ilgilidir157

. İş sözleşmesi sürekli borç ilişkisi olduğundan ilişki devam ettiği sürece borcun ifa edilmesi gerekir. Bu her zaman belirli bir süreyi kapsar. İş sözleşmesinin ifa edileceği süre belirli olabileceği gibi belirsiz de olabilir. Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesini birbirinden ayıran temel husus, sözleşme taraflarının açık ya da zımni olarak herhangi bir süre öngörmemiş olup olmamalarıdır. Bu farklılık temelde, iş sözleşmesinin sona ermesi ve buna bağlanan hukuki neticeler bakımından oldukça önem taşımaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesi kural olarak, belirlenen sürenin tamamlanması halinde sözleşme kendiliğinden sona ermekte iken, belirsiz süreli iş sözleşmesinin sona ermesi ise fesih beyanına dayanır. Bilindiği üzere; belirli süreli iş sözleşmesi belirli objektif nedenlerin varlığı durumunda, sözleşme taraflarınca sözleşmenin sona erme anı, zaman veya tarih olarak belirlenen veya işin türü, amacı ve niteliği ile saptanan sözleşme türüdür158

.

İş Kanunumuza göre, iş ilişkisinin belli bir süreye bağlı olarak yapılmadığı durumlarda sözleşme belirsiz süreli kabul edilir. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir159

. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabilmesi öncelikle objektif nedenlerin varlığına bağlı tutulmuştur. Sözleşmenin yapılması sırasında, sona erme anının taraflarca bilinmediği ya da önceden belirlenmediği hallerde her hangi bir süre kararlaştırılmış olması sözleşmeye belirli süreli iş sözleşmesi niteliği kazandırmaz160_{. Yine iş sözleşmesinde belirli bir sürenin}

öngörülüp ya da öngörülmemesi sözleşmenin hukuki sonuçları bakımından önemlidir. Özellikle, iş sözleşmesinin sona erme zamanı, fesih hakkının bulunup bulunmaması ve iş güvencesinden yararlanabilme bakımından, her iki sözleşme arasında esaslı farklılıklar vardır. Bu nedenle sözleşmenin doğuracağı hukuki neticeler yönünden sözleşmenin türü önem taşımaktadır161

. Belirli süreli iş sözleşmelerinin en önemli özelliği, belirlenen sürenin bitimine

157

SOYER, M.Polat, “Hizmet Akdinin İşçi Tarafından Feshi İçin Öngörülen Cezai Şartın Geçerliliği Sorunu”, Turhan Esener’e Armağan, Ankara, 2000, 364-365.

158

KARAGÖZ, İş Sözleşmesinde Cezai Şart, 135-136. 159

ÇELİK, Nuri, İş Hukuku Dersleri, Beta Yayınevi, 22. Bası, İstanbul, Eylül, 2009, 87. 160

ALPAGUT, Gülsevil, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Türk Ağır Sanayi ve Hizmet Sektörü Kamu işverenleri Sendikası Yayınları, Ankara, 1998, 8.

161

38

kadar önelli fesih yolu ile sona erdirilememeleridir. Bu durum, hem işveren hem de işçi yönünden geçerlidir162.

İş sözleşmesinin buna rağmen işveren tarafından, süreli olarak feshedilmesi halinde işçi tarafından, edimini teklif etmiş olmak koşuluyla (BK. m. 90) işi kabul etmede temerrüd (BK. m. 325) neticesini doğurur ve işçi, çalışmadığı süreye ilişkin olarak ücret hakkını kaybetmez. Hiç şüphesiz, çalışmayarak tasarruf edilen ya da bir işçiden kazanılan veya kazanmaktan kasıtlı olarak feragat edilen miktarın, ödenmesi gereken ücretten mahsup edilmesi mümkündür (BK.m.325)163.

Belirli süreli iş sözleşmesinin haklı bir neden olmadan işçi tarafından feshedilmesi durumunun sözleşmeye aykırılık olarak kabul edileceği son derece açıktır. Sözleşmeye aykırı davranışın hukuki neticesi, karşı tarafın uğradığı zararı tazmin etmektir (BK.m.96 ve BK.m.345 hükmü de, sözleşmeye aykırılık karşısında haklı nedenle fesih yoluna başvuran tarafın, tazminat talebinde bulunabileceğini düzenlemektedir. Burada tazmin edilecek olan zarar ise müspet zarardır). İşverenin, tüm sözleşmeye aykırılık halleri için olduğu gibi burada da bir cezai şart kararlaştırma yoluna gitmesi mümkündür. Çünkü cezai şart, alacaklının, uğradığı zararı ispatlamak zorunda olmadan talep edebileceği bir tutardır. Belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından, haklı bir sebep olmadan feshi halinde işverenin süre sonuna kadar sözleşmede kararlaştırılan ücreti ödemekle yükümlü olacağına ilişkin hukuki esas karşısında, işverenin de, belirli süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın fesheden işçiden cezai şart talep edebileceğini mümkün hale getiren kayıtlarını geçerli saymak gerekmektedir. Çünkü burada söz konusu olan, işverenin, tek taraflı bir cezai şart öngörmesi değil ancak sözleşmenin kendisi tarafından feshi halinde uygulanacak müeyyideye karşılık, işçi tarafından yapılan fesihlerde bir cezai şart talep edebileceğinin kararlaştırılması halidir. Burada asıl sorun, sözleşmenin işveren tarafından feshinde işçiye BK.m.325 hükmü gereğince ödenmesi gerekecek tutar ile, sözleşmenin işçi tarafından feshi halinde ödenmesi söz konusu olacak cezai şart tutarı arasında bir dengenin sağlanması olacaktır. Bu durumda eğer sözleşme işveren tarafından feshedilseydi kendisine ödenecek tutar ne ise, en çok o miktarda bir cezai şartı ödemekle yükümlü tutulabileceği kabul edilmelidir. Bu neticeye, fahiş cezai şartın hakim

162

SOYER, M.Polat, “Hizmet Akdinin İşçi Tarafından Feshi İçin Öngörülen Cezai Şartın Geçerliliği Sorunu”, 2000, 365- 366.

163 _{Yarg. 9. HD., 13.03.1990 tarih ve 1990/432 E., 1990/2966 K., Tekstil İşveren Dergisi, Eylül, 1990, 13; Yarg. 9. HD.,} 24.12.1996 tarih ve 1996/16732 E., 1996/24049 K., Tekstil İşveren Dergisi, Temmuz, 1997, 14.

39

tarafından, indirilmesini düzenleyen BK.m.161/III hükmünü, taraflar arasında farklı feshi ihbar önellerinin kararlaştırılamayacağını düzenleyen BK.m.340/III hükmü ile bir arada değerlendirerek varılabilir164

.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde yer alan işçinin sözleşmeyi süresinden önce feshetmesi halinde yine işverenin sözleşmeyi süresinden önce sona erdirmesi halinde bunlar arasında olması gereken denkliğe aykırı olarak daha fazla cezai şart öngörülmesi geçerli kabul edilemez165. Ancak işçi belirli süreli iş sözleşmesini süresinden önce haksız olarak feshedecek olursa o zaman sözleşme ile öngörülen cezai şartı ödeyecektir166

.

İş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği tespit edilen işverene, sözleşme belirli süreli de olsa cezai şart uygulanmaz. Çünkü bilindiği gibi cezai şart, sözleşmenin vadesinden önce feshedilmiş olmasının değil, hukuka aykırı olarak feshedilmiş olmasının bir yaptırımıdır. İş Kanununun da haklı neden olarak belirtilen hallerden birinin varlığı halinde, işveren açısından fesih hakkı doğmuş olacaktır. Bu hakkını işveren, kanun ve toplu iş sözleşmesi hükümlerine uygun olarak usulünce kullanabilir. Yine işçi açısından da belirli süreli iş sözleşmesini, kanunen haklı neden olarak sayılan hallerden birinin ortaya çıkması durumunda cezai şart ödemeden sözleşmeyi feshedebilecektir167

.