Belediyelerde İnsan Kaynakları Yönetimi

İKY, son yıllarda kamu yönetimi alanında da önemli etkilere sahip faaliyetleri yürütmektedir. Kamu personel rejiminin İKY disiplini ile iyileştirilmesi çalışmaları kamu yönetiminde önemli bir yer tutmaktadır (Tortop vd., 2010: 14). İçişleri Bakanlığı tarafından yayımlanan “Belediye ve Bağlı Kuruluşları ile Mahalli İdare Birlikleri Norm Kadro İlke ve Standartlarına Dair Yönetmelik" esaslarında yönetmeliğin amacı, “kamu kaynaklarının etkili ve verimli kullanılması, yerel hizmetlerin dengeli dağılımının temin edilmesi, belediyeler tarafından sunulan hizmetlerde kalitenin artırılması, ihtiyaç duyulan nitelik, unvan ve sayıda personel istihdamının sağlanması” olarak belirlenmiştir (R.G. 2007: Md. 3). Belediyelerde geleneksel anlayıştan çağın gereklerine uygun olarak yapılanmış hemen hemen bütün il ve ilçe belediyelerde “İnsan Kaynakları ve Eğitim Daire Başkanlıkları” kurulmuştur. Bu yöndeki çalışmalar Toplam kalite Yönetimi (TKY) ile desteklenmiş İKY’ne ilişkin reformlar personel rejiminin basit ve esnek hale getirilmesi, ödeme sistemleri (iyi performansı ödüllendirici tarzda), çalışanların değerlendirme sistemi, işe alma ve seçim, eğitim, yükselme, iletişim, teşvik mekanizmaları, işin sınıflandırılması gibi alanlarda gerçekleştirilmeye çalışılmıştır (Tortop vd., 2010: 37). Ancak yerel yönetim birimi olarak belediyeler, kamu yönetimi kapsamında değerlendirilmekte ve diğer kamu kurum ve kuruluşlarıyla aynı personel rejimine tabi olmaktadırlar. Kamu personel rejimi devlet, kamu hizmeti ve insan gücü üçgeninden oluşur ve kamu yönetimi sisteminin odak noktasını oluşturmaktadır (DPT, 1994: 18). Bu anlamda, İKY‟ye ilişkin işlev ve uygulamalar büyük ölçüde kanunlarla belirlenmiş kesin kurallar çerçevesinde yürütülmektedir. Değişiklikler karşısında belediyeler, kolayca esneklik gösteremez. Özel sektör işletmelerinde ise duruma göre hareket edilir ve değişikliklere kolay uyum sağlanabilmektedir (Kaynak, 2000: 47). Bir kamu yönetimi kurumu olarak sahip olduğu çalışanların büyük oranda devlet memuru sayılan belediyeler hiyerarşik kademelerini mümkün olduğunca azaltma yoluna gitmişler ve etkin ve verimli bir kamu hizmeti sunmak için organizasyon yapılarında iyileştirmeler yapmışlardır (Gedikli, 2003: 37). Aşağıdaki Çizelge 3.2.’de kamu yönetimi ile özel sektörde İKY uygulamalarının farklılıkları bulunmaktadır.

Çizelge 3.2: Kamu ve Özel Sektörde İKY Uygulamaları

İKY UYGULAMALARI KAMU SEKTÖRÜ ÖZEL SEKTÖR

Planlama Devlet bütçesine bağlıdır. _{Merkezi ve biçimsel planlama}

Zorunlu değildir. Her örgüt bünyesine göre planlama yapabilir. Genellikle küçük örgütlerde bu işlev

olmayabilir

Kadrolama

Eleman temini, alımı kanunlarla belirlenen katı kurallara bağlanmıştır. İhtiyaçla karşılanması arasında uzun süre olabilir. İşler ve mevkiler kesin olarak tanımlanmıştır

Kuralları kendi belirler. İhtiyaçlar en kısa sürede karşılanır. İşler ve tanımları ihtiyaca göre değişebilir

Değerleme-Ödüllendirme

Eleman terfilerinde kıdem ölçütü çok önemlidir. Belirli süreleri tanımlayan elemanlar sicilleri temiz ise otomatik olarak yükselir. Ücret-Maaş ve diğer haklar yasalarla belirlendiğinden İKY bu konuda esnek davranamaz.

Performans önemlidir. Örgütler kendi değerleme tekniklerini geliştirebilir. Ücret-Maaş ve diğer haklar piyasa koşullarına göre ve pazarlıkla belirlenebilir. İKY bu alanda çok daha esnek davranabilir

Yetiştirme-Geliştirme

Yetiştirme-Geliştirme uygulamaları da önceden belirlenmiş esaslara göre yapılır. Değişimlere zamanında tepki vermez

İhtiyaçlara cevap verecek şekilde oluşturulur.

Kaynak: Kaynak T. vd., İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul, Üniversitesi İşletme Fakültesi İşletme

İktisadı Araştırma ve Yardım Vakfı Yayını No: 7, 2000.s. 44.

Görüldüğü gibi kamu yönetimi ilke özel sektör arasında İKY’de belirgin farklılıklar bulunmaktadır. Geleneksel anlayışla kamu bürokrasisinde biçimsel İKY çalışmaları bulunurken, kadrolama ve ödüllendirmede uyulması zorunlu kurallar bulunmaktadır ve İKY esnek davranamaz. Ancak yetiştirme ve geliştirme faaliyetlerinde belediyelerde önemli adımlar atıldığını ve vatandaş memnuniyeti perspektifinde personel değerlendirme yapıldı söylenebilir.

Belediyelerde uygulanan İKY çalışmalarının katı kurallar ve kanunlar ile oluşmasının yanında, seçmen oyu ile gelen belediye başkanının keyfi uygulamaları ve parti teşkilatlarından gelen baskıların, çalışanların işe alınması ve yerleştirmesi konusunda önemli sorunlar oluşturması bulunmaktadır. Her belediye teşkilatı nitelikli personel yerine adam kayırma ve particilik ile kendi yandaşlarını belediye hizmetlerinde çalıştırabilmektedir. Bu açıdan bakıldığında belediyelerdeki İKY uygulamalarının bilimsel olduğunu söylemek güçtür.

Son yıllarda özelleştirme ve taşeronlaşma ile birlikte belediyeler belediye dışı işçi ya da personel istihdamını da tercih etmektedir. Özellikle inşaat, temizlik, park ve bahçeler ile kültür işleri dış kaynak kullanımı yoluyla yapılabilmektedir. Bu anlamda belediye personel yapıları daralmakta, şirketler ve taşeron gruplarla ilişkiler ise gelişmektedir. Belediye hizmetlerinin belediye dışı insan kaynakları ile yönetilmesi başlı başına bir uzmanlık alanıdır. Bu yöntem ile belediye hizmetlerinin kalitesi ve verimliliği düşmektedir.

Belediyelerin web siteleri ve faaliyet raporları incelendiğinde belediye çalışanlarının çalışma ilişkilerine yönelik bütün faaliyetlerini planlamak ve oluşturmak, özlük işlerini yürütmek ve hizmet içi eğitim etkinliklerinin yapılmasına yönelik çalışmaları “İnsan Kaynakları ve Eğitim Müdürlükleri” bölümün yaptığı görülmektedir.

Bu bölümler belediyedeki personel müdürlüğünün yerine kurulmuş ya da izim değişikliği yapılarak yönetim anlayışındaki değişikliklerle ile yeniden düzenlenmiştir.

Büyükşehir Belediyelerinde ise “İnsan Kaynakları ve Eğitim Daire Başkanlığı” altında toplanan bölümler “İnsan Kaynakları Müdürlüğü”, “Eğitim ve Müdürlüğü”, “Dış İlişkiler Müdürlüğü” gibi alt müdürlüklere ayrılmıştır.