Belediye Mevzuatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine İlişkin Düzenlemeler

As categorias anteriores – por exemplo, propósito do programa e contribuição e foco do programa – indicam quais os benefícios da prática de coaching. Consoante as definições de Kilburg (2001), Sztucinski (2001) e Dingman (2004) – seção 2.4 –, os programas de coaching orientam-se na obtenção de benefícios para o coachee e para a organização, por meio de metas mutuamente acordadas. Dessa forma, objetivam melhor desempenho, efetividade, desenvolvimento, auto-eficácia e incremento dos resultados do coachee em suas funções executivas, incrementando os resultados organizacionais previamente definidos.

Análise categorial

Os benefícios dos programas, e seus respectivos beneficiários, apresentam distinções nos programas P1 e P2, o que, conforme descrição dos respondentes, resultou na presente categoria.

P1RH1 – Quando falamos sobre o processo do coaching, o presidente usa uma frase que ajuda muito: “só se consegue ser um profissional melhor a partir de uma pessoa melhor”. Portanto, acreditar que o indivíduo se desenvolvendo reflete no profissional que ele é constitui a base para trabalharmos o processo de coaching.

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P1RH2 – [...] a organização fez escolha pelos estilos de gestão; não foi uma escolha padrão, foi muito pensando no tipo de empresa que se estava construindo. [...] Se pensássemos em competência, deveríamos incluir tudo isso, todo esse momento, o estilo, o jeito da organização que estávamos construindo [...] um processo que nos permitisse acompanhar a transição da organização. [...] O programa no Brasil está centrado todo no indivíduo.

P1CEE1 – Foi muito positivo para mim, pude identificar uma série de coisas importantes. [...] Na verdade, há resultados, no meu caso, acordados desde o início; desejo ser uma pessoa melhor [...]. [A organização] Têm conhecimento, aprovam, mas é meu, para o meu desenvolvimento, [...] o coach não passa relatório para o RH ou para o gestor sobre o que acontece comigo. Não tem isso. Nossa relação é sempre legal; o problema é meu.

P1CH1 – [...] ao final, houve um ganho para a organização, um beneficio indireto. P2RH3 – A gente trabalha com avaliação de performance [desempenho] anualmente, desde o target [meta] da pessoa, independente do bônus [...], e com avaliação, seja com competências ou resultados dessas pessoas [...]. São quatro os resultados: financeiros, clientes, colaboradores (subordinados) e processos. [...] Num processo desses, posso chegar à conclusão de que a pessoa, seja no processo de needs improvements [necessidade de desenvolvimento], ou de um key player [executivo-chave], necessita de um reforço de coaching.

P2CEE4 – Você vai ter oportunidade de crescer na empresa; só que você terá que passar pelo processo de coaching para [...] se enquadrar naquilo que a empresa espera de seus profissionais, de seus gerentes gerais [...].

P2CH3 – Então, nessa fase, se gasta um pouco de tempo para definir expectativas e resultados efetivos na organização.[...] independente se é pessoal ou profissional, é algo que vai fazer sentido para ele dentro da organização.

Análise de enunciação – organização P1

Os entrevistados envolvidos no programa P1 apresentaram diferentes percepções sobre a quem se dirige o programa e sobre seus respectivos beneficiários. O discurso de alguns dos respondentes explicita os objetivos estratégicos da organização e o desenvolvimento de estilos de gestão a serem obtidos por meio do programa de coaching. Entretanto, observou-se, a partir das descrições das sessões, a ênfase do programa no coachee. O benefício para a organização ocorreria pela manutenção de executivos melhores em seus quadros, conseqüência da transformação dos participantes em pessoas melhores. Nesse sentido, o beneficiário é a pessoa envolvida, estando o desempenho do executivo e da organização condicionados aos resultados e ao sucesso da transformação experimentada pelo indivíduo.

Essas observações são constatadas nos trechos de P1RH1 transcritos anteriormente, em que esse respondente enfatiza sua crença de que o desenvolvimento do indivíduo reflete no executivo. Essa afirmação é reforçada, conforme aponta o respondente, por uma segunda crença:

Não temos uma métrica (vendas que aumentaram etc.), mas temos depoimentos e percebemos a mudança no clima da organização. Isso tem surtido efeito, acho que é uma crença; não medimos tão na unha, mas acreditamos nisso; é um valor para a organização.

Um segundo representante da organização, P1RH2, ao citar seu envolvimento e experiência nos programas de desenvolvimento de executivos, explicita o propósito de transformação dos estilos de gestão considerados como aqueles que trariam melhor resultado à organização. Contudo, dois dos trechos citados na análise categorial desse entrevistado, apesar de reforçarem a intenção dos benefícios para a organização, ratificam que o programa no Brasil sofreu alterações de modo tal que o indivíduo constituiu o foco do programa de coaching. Argumenta o respondente que a concepção do programa na casa matriz considerou os aspectos filosóficos e operacionais na concepção dos programas de coaching, enquanto, no Brasil, restringiu-se aos primeiros.

Os coachees e os coaches parecem desconhecer as considerações quanto ao desenvolvimento de estilos de gestão e aos objetivos estratégicos citados pelos representantes da organização, pois, ao descreverem as sessões e o programa, reforçam a proposta como algo orientado para o coachee, sem envolvimento, monitoramento ou controle da organização. Observe-se a transcrição do discurso de P1CEE1 referindo-se à organização:

[A organização] Têm conhecimento, aprovam, mas é meu, para o meu desenvolvimento [...]; o problema é meu.

Análise de enunciação – organização P2

Os participantes do programa P2, por sua vez, descrevem a atenção do programa aos benefícios para a organização, os quais são obtidos por meio do melhor desempenho do executivo, considerando-se metas e resultados para o programa, prévia e mutuamente acordados. Em um dos trechos da sua entrevista, P2CH3 menciona que não importa se serão trabalhados aspectos pessoais ou profissionais durante as sessões, desde que façam sentido para o executivo na organização. A posição desse respondente é ratificada por P2RH3 e P2CEE4, como observado

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nas transcrições inseridas nesta categoria, ou seja, o beneficiário é a organização, que, por sua vez, reconhece o desempenho dos executivos em suas avaliações e recompensas.

O benefício a ser obtido pelo coachee é o reconhecimento das restrições para o seu desenvolvimento na organização, o que reflete nas ações que possam permitir-lhe a obtenção de auto-eficácia na atividade ou na função desempenhada. Os discursos de P2RH3 e de P2CEE4 enfatizam a tomada de consciência do coachee sobre seu desempenho atual e potencial, possibilitando, por meio de um plano de ação, a entrega dos resultados definidos em conformidade com as expectativas da organização. Os objetivos e os resultados a serem obtidos pelo coachee, assim como a forma de realizá-los, são alguns dos critérios da avaliação de desempenho dos profissionais da organização P2, a partir dos quais o programa de coaching é discutido, acordado, contratado e planejado entre os envolvidos.

Considerações finais sobre a categoria

A percepção dos respondentes no programa P2 assemelha-se à dos respondentes de P1 quanto aos benefícios para o executivo participante do programa. Entretanto, há algumas diferenças, percebidas na descrição dos entrevistados de ambos os programas quanto ao propósito e ao foco do programa, conforme explicitado nos exemplos mencionados. As entrevistas realizadas com os participantes do programa P1 apresentam dissonância entre a descrição do propósito e do foco – desenvolvimento de novos estilos de gestão, melhores gestores e competências estratégicas – e o resultado do programa – transformação de melhores pessoas –, impossibilitando definir se o beneficiário do programa são os coachees, a organização ou ambos. Haja vista os exemplos exclusivamente pessoais citados pelos respondentes com relação à participação dos coachees no programa, parece razoável afirmar que o programa P1 está em consonância com a proposição de Parsons (1909 apud PATTERSON; EISENBERG, 1988), denominada de career counseling ou

consulting counseling (BERGLAS, 2002; TOBIAS, 1996), tal qual apresentado no Capítulo 2.

Os participantes do programa P2, por sua vez, enfatizam como benefício do coaching o melhor desempenho do executivo e o cumprimento de suas metas, possibilitando a concretização da ascensão potencial de carreira. Nesse sentido, a organização é a beneficiária do programa ao nortear o plano de ação do coachee, reconhecendo a possibilidade de benefícios exclusivamente

pessoais deste. Essa posição é consonante com as definições apresentadas por Grant (2003a), Sztucinsky (2001) e Kilburg (1996) em suas pesquisas e publicações (cf. Capitulo 2).