The Art Book (Sanat Kitabı) (1994-), Wiley Blackwell Publishing

Os construtos relacionados a comportamento são naturalmente complexos e de difícil definição. O fenômeno Satisfação no trabalho não foge à regra. Parte da dificuldade reside no fato de a satisfação no trabalho ser um estado subjetivo em que a satisfação com uma situação ou evento pode variar de pessoa a pessoa; da mesma pessoa ao longo do tempo; e de circunstância para circunstância. Está sujeita ainda a influências de forças internas e externas ao ambiente de trabalho imediato (MARTINEZ; BEZERRA, 2003).

Satisfação no trabalho tem sido definida de diferentes maneiras, dependendo do referencial teórico adotado. Maia e Oliveira (2007) apontam duas correntes teóricas. A primeira, tendo

Edwin A Locke como um dos seus expoentes, afirma que a satisfação no trabalho refere-se ao estado emocional positivo resultante da visão que se tem do próprio trabalho, portanto, esse fenômeno estaria no rol das reações afetivas. A segunda, afirma que a satisfação no trabalho é uma atitude e não um sentimento. O argumento é que as atitudes se manifestam por meio das avaliações, na maioria das vezes racionais, que se distinguem conceitualmente dos afetos. Esta visão permitira, segundo seus seguidores, a mensuração do fenômeno.

Há ainda a vertente que coloca a satisfação no trabalho dentro dos pressupostos humanistas e sociais. Essa corrente defende que cuidar da satisfação dos empregados com o trabalho faz parte da sua responsabilidade social (SIQUEIRA, 2008).

Outro modelo relevante para este estudo é o de Cox Junior (1994), pois articula diversidade cultural com satisfação no trabalho e é indicado, principalmente, para a diversidade baseada em gênero, raça, etnia e nacionalidade. O autor afirma que o “clima da diversidade” (conjunto de fatores individuais, intergrupais e organizacionais) influencia resultados individuais e organizacionais. Os resultados individuais previstos pelo modelo dividem-se em variáveis de resposta afetiva (satisfação no trabalho e carreira, identificação organizacional e envolvimento com o trabalho) e variáveis de realização (desempenho no trabalho, remuneração e mobilidade horizontal e vertical).

A seu turno, esses resultados, ainda conforme o autor, influenciam a eficácia organizacional, em dois níveis: rotatividade, produtividade, qualidade do trabalho estão no primeiro nível, enquanto Market share, lucro e alcance dos resultados organizacionais, estão no segundo nível. A ideia central do modelo é que a presença de diversidade nas organizações afetará seus resultados individuais e organizacionais e que o “clima da diversidade” é o eixo que determinará se esse resultado será positivo ou negativo.

Spector (2012) comunga com a ideia que a satisfação no trabalho é uma variável atitudinal e que reflete como a pessoa se sente em relação a seu emprego de forma geral e a seus diferentes aspectos ou dimensões. Quanto a suas causas, o autor observa que a satisfação parece ser influenciada por três conjuntos de fatores: traços pessoais dos funcionários, características das organizações e elementos inerentes à adequação pessoa-trabalho.

Martinez e Bezerra (2003) apresentam as conceituações mais frequentes onde a satisfação no trabalho é tratada como sinônimo de motivação, como atitude ou como estado emocional positivo havendo, ainda, os que consideram satisfação e insatisfação como fenômenos, distintos, opostos.

Satisfação no trabalho como sinônimo de motivação – A motivação manifesta a tensão gerada por uma necessidade e a satisfação expressa a sensação de atendimento da necessidade.

Satisfação no trabalho como atitude – Se como atitude se entende a disposição para agir, decorrente de conceitos, informações e emoções, pode-se considerar que algumas atitudes podem ser decorrentes da satisfação no trabalho, mas não a sua definição.

Satisfação no trabalho como estado emocional – Conforme conceito da corrente afetiva, apresentado acima, satisfação no trabalho é um estado emocional agradável decorrente da avaliação que as pessoas fazem de seu trabalho. Sendo assim, a satisfação no trabalho teria dois componentes: (a) um cognitivo, que diz respeito ao que o indivíduo pensa sobre o seu trabalho e (b) um afetivo ou emocional, que diz respeito à quão bem uma pessoa se sente em relação ao seu trabalho. Portanto, satisfação no trabalho também pode ser definida como um estado emocional, mas não só.

Satisfação versus insatisfação no trabalho – Aqui, informa as autoras, aparecem duas vertentes. A primeira afirma que satisfação e insatisfação no trabalho são consideradas como os dois extremos de um mesmo fenômeno. É com base nessa corrente a medida de satisfação cuja escala vai de “muito satisfeito” até “muito insatisfeito”. A segunda corrente adota uma distinção entre satisfação e insatisfação e tem como base a Teoria da Motivação-Higiene de Herzberg, que considera satisfação e insatisfação no trabalho como fenômenos distintos, de natureza diversa. A insatisfação seria causada pela ausência (ou insuficiência) dos fatores extrínsecos ao trabalho (remuneração, supervisão, ambiente de trabalho) e a satisfação estaria ligara aos fatores intrínsecos ao trabalho (conteúdo do trabalho, desafios das tarefas etc.). O estudo da satisfação no trabalho é contemporâneo dos estudos sobre a administração, isto é, início do século XX. Desde então, o fenômeno vem sendo amplamente estudado sob diferentes referenciais teóricos e muitos modelos e teorias foram produzidas. A precursora, de 1940, é a teoria de Abraham Maslow que hierarquiza as necessidades humanas em cinco níveis. Na década de 1950, Herzberg afirma que a satisfação seria determinada pela existência de “fatores motivadores”. A teoria X e Y - que considera o homem como naturalmente indolente e que a superação de quadro seria a integração os objetivos individuais e os organizacionais – e a teoria da expectância – que contrapõe desejos e expectativas – são da década de 1960. Na década seguinte surgem mais duas importantes teorias, a da maturidade/imaturidade e a teoria do valor. Mais recente, na década de 1990, as teorias psicológicas surgem com força. No Quadro 6, a seguir, consta um resumo dessas teorias de forma esquematizadas.

Quadro 6 – Satisfação no trabalho – principais abordagens teóricas

Teoria/Modelo Resumo Autores/data

Teoria da Hierarquia das Necessidades Humana

A teoria propõe que as necessidades humanas são hierarquizadas em cinco níveis: (1) fisiológicas, (2) segurança, (3) sociais, (4) estima e (5) autorrealização. A satisfação no trabalho favorece a satisfação das necessidades humanas.

Abraham Maslow - 1940

Teoria X – Teoria Y

Teoria X – o homem é considerado um ser indolente, passivo, irresponsável e resistente às mudanças. A satisfação no trabalho está ligada a recompensas financeiras.

Teoria Y – a superação da indolência seria a integração entre os objetivos organizacionais e os individuais. O trabalho pode ser fonte de satisfação ou de castigo. Douglas McGregor - 1960 Teoria da Motivação- Higiene

Satisfação e insatisfação são de naturezas diversas. A insatisfação seria determinada pela carência ou deficiência de “fatores de higiene”, remuneração, condições de trabalho etc. E a satisfação seria determinada pela existência de “fatores motivadores”, realização, reconhecimento, crescimento profissional etc.

Frederick Irving Herzberg - 1959

Teoria da Expectância

Desejos e expectativas são mais importantes do que impulsos ou necessidades inconscientes. O indivíduo pondera a soma das valências (o quanto deseja o resultado) e a probabilidade de êxito e é este processo que determina a motivação. A satisfação no trabalho está vinculada ao quanto aquele trabalho pode ser instrumento para alcançar os objetivos do indivíduo.

Victor H. Vroom – 1967

Teoria da Imaturidade- Maturidade

O crescimento do indivíduo no trabalho depende das condições que a organização lhe oferece. Há organizações que cria papéis e situações que mantêm a imaturidade dos empregados visando adaptá-los ao trabalho, o que frustra seu desenvolvimento e os impede de alcançar plena satisfação no trabalho. Chris Argyris – 1960 - 1970 Psicopatologia e Psicodinâmica do Trabalho

O trabalho torna-se perigoso para o aparelho psíquico quando se opõe à livre atividade, quando a liberdade para organização do trabalho é limitada, opondo-se aos desejos do trabalhador, gerando aumento da carga psíquica e abrindo espaço para o sofrimento no trabalho.

Dejours & Abdoucheli, 1994

Teoria do Valor

Este modelo tem seu fundamento na concomitância dos “valores” (importância que a pessoa atribui à meta que deseja alcançar) e das “metas” (o objetivo desejado), que são os impulsores que levam o indivíduo a agir (desempenho), obtendo resultados (satisfação) que irão servir como feedback (reforço) para a atribuição dos valores.

Edwin A Locke - 1970

Santos et al. (2009) apresentam mais duas teorias: a teoria da equidade, divulgada em 1965 por J. S. Adams, e a teoria da discrepância, apresentada inicialmente por E. E. Lawler, em 1971. A teoria da equidade pressupõe uma troca entre os empregados e a organização. Se aquilo que recebem da organização é entendido como justo em relação à mão-de-obra desprendida, tem-se a satisfação.

A teoria da discrepância, por sua vez, tem como base a teoria da equidade e acrescenta o efeito da discrepância entre o que o indivíduo recebe e o que ele considera que deveria receber. Diferencia-se daquela teoria, por considerar a avaliação das características do próprio trabalho; os elementos da teoria das expectativas; e o valor atribuído pelo indivíduo às recompensas que recebe e à eventual discrepância que identifica.

Neste trabalho, opta-se por entender o fenômeno como um mix de reações afetivas (MAIA; OLIVEIRA, 2007) e atitude (MARTINEZ; BEZERRA, 2003; SPECTOR, 2012) Mesmo porque as avaliações nem sempre são racionais. A dificuldade de mensurar não é maior do que se considerar apenas uma atitude, uma vez que as atitudes também são subjetivas.