Aşağıdaki bölüm araştırmanın örneklemi, araştırmada kullanılan ölçüm aracı ve analizlere ilişkin bilgiler verilecektir.
3.7.1. Örneklem
Araştırmanın örneklemi, Đstanbul Sanayi Odası’nın 2009 yılında hazırlamış olduğu; Türkiye’de faaliyet gösteren ilk 500 sanayi işletmesinin insan kaynakları bölümünde karar verici konumunda görev yapan; direktör, müdür ya da yönetici gibi ünvanlarla çalışanları kapsamaktadır.
3.7.2. Ölçüm Aracı
E-ĐKY uygulamalarının kurumlarda istenilen düzeyle uygulanabilmeleri için kurumların insan kaynakları süreçlerinin sistemli şekilde yürütülüyor olması
gerekmektedir226. Bu sebeple araştırma modelinde yer alan değişkenlerin dışında kurumların Đnsan Kaynakları Sistemine ilişkin genel bulgulara ulaşılmak istenmiştir. Bunun için insan kaynakları yönetiminin temel fonksiyonları olan, Đş Analizi, ĐK Planlama, Đşgören Seçim ve Đşe Alım, Eğitim, Performans Değerlendirme, Ücretlendirme, Kariyer Yönetimi ve Planlama, Đşgören Sağlığı ve Đş Güvenliği fonksiyonlarının kurumlarda ne ölçüde sistematik biçimde yürütüldüğü belirlenmeye çalışılacaktır.
Araştırma kapsamında insan kaynakları bölümü çalışanlarına, kurumlarının insan kaynakları yönetimi uygulamalarının sistemli biçimde yürütülüp yürütülmediği her bir ĐK fonksiyonu için ayrı soru dizini oluşturularak sorulmuştur. Soru dizini oluşturulurken Arthur Andersen Danışmanlık Şirketi için Açıl Sezen ve Faruk Türkoğlu tarafından hazırlanan “2001’e Doğru Đnsan Kaynakları Araştırması” adlı eserden esinlenilmiştir. Benzer şekilde aynı araştırmadan esinlenerek Selin Toy Aray tarafından hazırlanan “Đnsan Kaynakları Yönetimi Uygulamalarının Yeterliliği Algısı’nın Örgüte Bağlılık Ve Örgütten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkisi” adlı yayınlanmış doktora tezinde Đnsan Kaynakları Uygulamaları Yeterlilik Algısı Ölçeği oluşturulmuştur. Aray’ın çalışmasında yer alan ölçek, araştırmamıza yön vermekle birlikte, araştırmamızda yer alan Đnsan Kaynakları Sistemi Yeterlilik Anketinden belirgin bir biçimde farklılıklar içermektedir.
Đnsan Kaynakları Sistemi Yeterlilik Anketi aracılığıyla Türkiye’de faaliyet gösteren işletmelerin ĐK fonksiyonlarının incelenmesi amaçlanmıştır. Anketin geliştirilme aşamasında, literatür incelenerek her bir insan kaynakları fonksiyonu için kritik derecede öneme sahip alt süreçler belirlenmeye çalışılmıştır. Oluşturulan bu ölçeğin içerik geçerliliğine sahip olup olmadığının test edilmesi için, ülkemizde bulunan ve küresel ölçekte faaliyet gösteren üç farklı işletmenin insan kaynakları uzmanlarıyla ve insan kaynakları alanında yönetim danışmanlığı yapan bir uzmanla görüşülerek; işletmelerinin Đnsan Kaynakları Sisteminin Yeterliliğini ölçebilmek için yeterli olup olmadığı sorulmuş ve değerli katkıları doğrultusunda son halini almıştır.
Đçerik geçerliliğinde ölçüm aracının ölçmek istediği yapıyı ölçüp ölçmediği ölçeği geliştiren kişilerin kendilerinin dışında, uzman kararlarına bırakılmıştır. Đçerik
226
geçerliliğinin arka planında yatan felsefe, uzmanların meslekten olmayan kişilere göre araştırılan yapıya/kavrama ilişkin ayrıntıları daha iyi bilecekleridir227.
Araştırmanın modeline uygun olarak, Bireylerin Teknolojik Hazıroluş düzeylerinin ölçülebilmesi için Parasuraman tarafından geliştirilen ve bireylerin teknolojik hazıroluş düzeylerini Yenilikçi, Yaratıcı, Güvensiz ve Rahatsız olmak üzere dört kategoride inceleyen “Teknolojik Hazıroluş Ölçeği” kullanılmıştır. Literatür incelendiğinde, söz konusu ölçeğin ülkemizde henüz kullanımına rastlanmamıştır. Şencan’a göre bir ölçüm aracının yapısal eşitliğin sağlanabilmesi için kaynak dilden çevrisini yapacak olan uzmanların yalnızca ilgili yabancı dili çok iyi bilmelerinin yeterli olmadığı aynı zamanda çeviri yaptıkları kültürü de tanıyor olmaları gerekmektedir. Bununla birlikte Şencan, kaynak dilden belirli bir dile çevirisi yapılan ölçüm aracının, tekrar kaynak dile çevirisinin yapılması ve her iki çeviri arasında tutarlılık aranması gerektiğini belirtmektedir.Bu yüzden ölçek, uzmanlar tarafından orijinal dili olan Đngilizce’den Türçe’ye çevrilmiş daha sonra çevirinin doğrulanması amacıyla yine uzmanlar tarafından Türçe’den Đngilizceye çevirisi yapılmıştır. Toplam otuz altı sorudan oluşan ölçeğin, yurtdışında yapılan farklı araştırmalarda yeterli seviyede güvenilirlik ve geçerlilik düzeylerine sahip olduğu tespit edilmiştir228.
Kurumsal Hazıroluşun alt boyutları, Kurumsal Teknik Destek Algısı ve Bilgi Politikası (Udo ve diğerleri, 2006), Kurumsal Yenilikçilik (Prajogo ve Ahmed, 2006; Alegre ve Chiva 2008; Hansen ve Birkinshaw 2007) çalışmalarından esinlenerek araştırmacılar tarafından geliştirilmiştir. Kurumsal Kaynaklar ve Đşgören Teknik Yeterlilik Algısı boyutları için ölçek araştırmacılar tarafından geliştirilmiştir.
Teknoloji Kabul Modeli’nin değişkenleri olan “Algılanan Fayda”, “Algılanan Kullanım Kolaylığı ve “Kullanıma Yönelik Niyet”i ölçen sorular için F.Davis’in (1985) çalışmasından yararlanılmıştır.
227 Hüner Şencan, Sosyal ve Davranışsal Ölçümlerde Güveniliklik ve Geçerlilik, Seçkin Yayınevi, Ankara, 2005, s.745.
228 Taylor ve Diğerleri, a.g.e., 2005,s.39-72: Walczuch ve Diğerleri, a.g.e., 2007, S.206–215:Caison, a.g.e., 2008, s.283 – 294.
3.7.3 .Verilerin Analizi
Araştırma kapsamında hazırlanan anket, online araştırma yapan bir şirket aracılığıyla elektronik forma dönüştürülmüş; ISO tarafından belirlenen en büyük 500 işletmenin Đnsan Kaynakları bölümü karar vericileriyle telefonda yapılan bir öngörüşme sonrasında kendilerine gönderilmiştir. Đlk olarak 65 adet işletme tarafından geri dönüş sağlanmış; araştırmaya katılmayan işletmelere birer hatırlatma e-postası sonrasında toplam geri dönen anket sayısı 86 adete ulaşmıştır (n=% 17). Araştırma tutum ölçmeye yönelik olduğundan tutumlarla ilgili olarak ifadeleri 5'li Likert ölçeğinde değerlendirmeleri istenmiştir.
Verilerin analizi SPSS 17 programında yapılmıştır. Yapılan analizler sırasıyla, tüm ölçekler için güvenilirlik ve faktör analizinin yanı sıra hipotezler doğrultusunda eldeki verilerin değerlendirilmesinde t-test, ANOVA ve Post Hoc, Pearson Korelasyon, Regresyon Analizi kullanılmıştır.