Araştırmanın Amacı ve Hipotezleri

Bu çalışmada Pozitif Psikolojik Sermaye ve Yönetici Desteği5 bir arada ele alınarak iki değişken ile ilgili yapılan çalışmalar araştırılmış olup, bu iki değişkenle ilgili turizm sektörü üzerine bir çalışma yapılmadığı anlaşılmıştır. Buradan hareketle çalışmanın amacı; beş yıldızlı otel işletmelerindeki çalışanların yöneticilerinden destek görme veya görmeme durumlarında, pozitif psikolojik sermayelerinin ne ölçüde değişim gösterdiğini saptamaya odaklanmıştır.

5 Psikolojik sermaye ile ilgili ulusal yazında 148 tez, 179 makale bulunmaktadır. Bunlardan 51 tez çalışması, 44 makale çalışması pozitif psikolojik sermaye ile ilgilidir. Yönetici desteği ile ilgili ulusal çalışmalarda 9 tez çalışması, 26 makale çalışması bulunmuştur (akademik.yok.gov.tr)

Bireysel ve örgütsel düzeyde faktörler ile ilişkilendirilen pozitif psikolojik sermayenin yatırım getirisi, rekabet avantajı, kaldıraç etkisi, büyümeyi ve iyileştirmeyle beraberinde çalışan performansını artırmayı sağlaması gibi hem örgütlere hem de çalışanın kendisine büyük artı sağlayan bir kaynak olduğu belirtilmekte (Luthans vd., 2005a, s. 253) ve yapılan çalışmalarla bu desteklenmektedir (Çöp ve Kızanlıktı, 2017, s. 273; Erkuş ve Fındıklı Afacan, 2013, s. 314; Gooty vd., 2009; Kappagoda vd., 2014; Levene, 2015; Luthans vd., 2005b, s. 265; Luthans, Norman, vd., 2008; Madrid vd., 2018; Mahar vd., 2017; Venkatesh ve Blaskovich, 2012). Bireysel ve örgütsel düzeyde önemli olan bu pozitif psikolojik sermaye kavramı konusunda bilinçlenme, bu sermayenin geliştirilmesi ve artırılması hem çalışanlar için hem de örgüt için önemli bir unsur haline gelmektedir.

Çalışanların fikir ve önerilerini dinleyen, kıymet veren, çalışanlarının refahını, mutluluğunu düşünen, çalışanlarından bihaber olmayıp onlarla ilgili olan, her bir çalışanına adil ve yardımsever davranan, çalışanlarıyla sosyo-duygusal açıdan da ilgilenen (Eisenberger vçl., 2002, s. 700; Kottke ve Sharafınski, 1988, s. 1075), çalışanlarını yönlendiren, iş sorumluluklarını yerine getirirken her konuda yardıma açık olan (Guchait vd., 2014, s. 30) bir yönetici, çalışanlar için önemlidir. Bu şekilde görülen yönetici desteğinin çalışanlar üzerinde stresi azaltması (House, 1981, s. 74), çalışanların iş yerleriyle özdeşleşme düzeylerinin artması (Uzun, 2018, s. 785), çalışanların performanslarının artması (Shanock ve Eisenberger, 2006, s.

694), iş tatminlerinin olması (Griffın vd., 2001, s. 547), çalışanların daha iyi iletişim kurmalarını ve öğrenmelerini kolaylaştırması (Baloyi vd., 2014, s. 87) gibi etkileri olabildiği görülmektedir. Haliyle böyle güçlü etkileri olabilen ve çalışanların örgüt içinde hayat damarlarından biri olan yönetici desteği kavramı önemlidir.

Ulusal yazında psikolojik sermaye ve yönetici desteğinin, örgüt içi girişimcilik üzerine etkisi ile ilgili bir çalışma (Tuna, 2016) yapılmış olup, gerek ulusal yazında gerekse uluslararası yazında yapılan taramada bu iki değişkenle ilgili bir çalışmaya rastlanılmamıştır. Ayrıca yine sektörlerle ilgili yapılan yazın taramasında bu değişkenlerle ilgili turizm sektöründe yapılan az sayıda çalışma olduğu görülmüştür. Turizm yönünden popüler bölgelerden biri olan Alanya ilçesinde böyle bir çalışmanın ne sonuç vereceği merak uyandırmıştır.

Bu iki kavramın birbiriyle olan ilişkisi merak edilmiş olup, mevcut çalışma ele alınmıştır. Yönetici desteğinin, pozitif psikolojik sermaye üzerine etkisi var mıdır, varsa ne yöndedir gibi soruların cevabını bulmak maksadıyla bu çalışma ortaya konmuştur. Yine aynı şekilde yöneticilerinden destek görüp görmeme durumuna göre çalışanların, pozitif psikolojik sermayenin boyutlarından olan dayanıklılık, özyeterlilik, iyimserlik ve umutlarının ne ölçüde artış veya azalış gösterdiğini ölçmek de çalışmanın bir diğer amacıdır. Bu amaçlar çerçevesinde çalışmanın hipotezleri şu şekilde belirlenmiştir:

H1: Yönetici desteği ile pozitif psikolojik sermaye arasında pozitif bir ilişki vardır.

Hla: Yönetici desteğinin, pozitif psikolojik sermayenin umut boyutu üzerinde pozitif etkisi vardır.

Hlb: Yönetici desteğinin pozitif psikolojik sermayenin özyeterlilik boyutu üzerinde pozitif bir etkisi vardır.

Hlc: Yönetici desteğinin, pozitif psikolojik sermayenin dayanıklılık boyutu üzerinde

ı ı

pozitif bir etkisi vardır.

Hld: Yönetici desteğinin, pozitif psikolojik sermayenin iyimserlik boyutu üzerinde pozitif bir etkisi vardır.

Temel hipotezlerin yanı sıra mevcut çalışmada demografik verilerle ilgili farklılaşmaya dair araştırma soruları sorulmaktadır. Çalışanların, pozitif psikolojik sermayenin alt boyutları olan umut, dayanıklılık, iyimserlik ve özyeterlilik durumlarında yaşa, kadro türüne, gelir durumuna vb. demografik özelliklere göre herhangi bir farklılaşma olup olmadığı incelenmiştir. Analizler sonucunda aşağıdaki 24 araştırma sorusuna yanıt aranmıştır:

D Umut boyutu cinsiyete göre bir farklılaşma göstermekte midir? ° Umut boyutu kadro türüne göre bir farklılaşma göstermekte midir? D Umut boyutu yaşa göre bir farklılaşma göstermekte midir?

B Umut boyutu gelir durumuna göre bir farklılaşma göstermekte midir? B Umut boyutu eğitim durumuna göre bir farklılaşma göstermekte midir? B Umut boyutu departmana göre bir farklılaşma göstermekte midir? D Özyeterlilik boyutu cinsiyete göre bir farklılaşma göstermekte midir? ■ Özyeterlilik boyutu kadro türüne göre bir farklılaşma göstermekte midir? D Özyeterlilik boyutu yaşa göre bir farklılaşma göstermekte midir?

B Özyeterlilik boyutu gelir durumuna göre bir farklılaşma göstermekte midir? Q Özyeterlilik boyutu eğitim durumuna göre bir farklılaşma göstermekte midir? B Özyeterlilik boyutu departmana göre bir farklılaşma göstermekte midir? ■ Dayanıklılık boyutu cinsiyete göre bir farklılaşma göstermekte midir? ■ Dayanıklılık boyutu kadro türüne göre bir farklılaşma göstermekte midir? ■ Dayanıklılık boyutu yaşa göre bir farklılaşma göstermekte midir?

■ Dayanıklılık boyutu gelir durumuna göre bir farklılaşma göstermekte midir? D Dayanıklılık boyutu eğitim durumuna göre bir farklılaşma göstermekte midir? ■ Dayanıklılık boyutu departmana göre bir farklılaşma göstermekte midir? 0 İyimserlik boyutu cinsiyete göre bir farklılaşma göstermekte midir? B İyimserlik boyutu kadro türüne göre bir farklılaşma göstermekte midir? 0 İyimserlik boyutu yaşa göre bir farklılaşma göstermekte midir?

E İyimserlik boyutu gelir durumuna göre bir farklılaşma göstermekte midir? ■ İyimserlik boyutu eğitim durumuna göre bir farklılaşma göstermekte midir? B İyimserlik boyutu departmana göre bir farklılaşma göstermekte midir?