Bu araştırmanın temel amacı örgütsel adalet ile çatışma arasındaki ilişkiyi ortaya koymaktır. Bu kapsamda, aralarındaki ilişkiyi ortaya koymak amacı ile bir kamu kurumunda araştırma gerçekleştirilmiştir. Araştırmaya kamu da çalışan personelin belirli bir bölümü katılmıştır. Günümüzde bir çok işyerinin problemi olduğu anlaşılan örgütsel adalet ve yine yaşamımızın bir parçası haline gelmiş ve insan ilişkilerinde kaçınılmaz olan çatışma olgusunu ayrı ayrı başlıklar altında bir çok araştırmacı değinmiştir.
Örgütsel adaletin araştırmacılar için önemli bir kaynak olmasının başlıca sebebi, çalışanların, yaşanılan bir çok olayın etkisi altında kalarak örgüt içerisindeki uygulamalar, süreç ve davranışlara karşı kendi algılayışlarına göre çeşitli tutum ve davranışlar sergilemeleridir. Bunun sonucunda, kişilerin verdikleri farklı tepkiler onların örgütsel amaçlar doğrultusunda yönlendirilmesi sırasında zorluklar yaşamalarına sebep olmaktadır. Dolayısıyla organizasyonlarda amaç, örgüt içerisinde uygun ortamın yaratılarak, çalışanlara adaletli bir ortam sağlamak olmalıdır (Poyraz, Kara ve Çetin, 2009:72). Örgütsel adalet ile ilgili bir çok araştırma yapılmasının başlıca sebebi bu şekilde açıklanabilmektedir. Gerek yerli gerekse yabancı literatür incelendiğinde adalet ile ilgili çok sayıda araştırmaya yer verildiği görülmektedir. Örneğin; ( Özer ve Urtekin, 2007), (Cihangiroğlu ve Yılmaz), (İşcan ve Sayın, 2010), (Jepson ve Rodwell, 2012), (Ramamoorthy ve Flood, 2004). Bu çalışmalarda örgütsel adalet incelenmiştir.
61 Araştırmacılar, Özer ve Urtekin (2007), örgütsel adalet ve iş doyumu ilişkisini araştırmışlar. Araştırma sonucunda organizasyonda örgütsel adaletin sağlanması durumunda, çalışanların adalet algılarının olumlu yönde etkilendiği ve iş doyumunun da olumlu yönde gelişmesine katkı sağladığını ifade etmişlerdir (Özer ve Urtekin, 2007:122). Cihangiroğlu ve Yılmaz (2010) ise, çalışanların örgütsel adalet algısının örgütler için önemini araştırmışlar. Sonuç olarak örgüt içerinde var olan bir adaletsizlik sonucunda, çalışanların adalet arayışına sürüklendiğini yani çalışanların adalet konusuna duyarsız kalmadıkları sonucuna varmışlardır. Ayrıca çalışanların, üstelerinin kendilerine davranış biçimleri sonucunda geliştirdikleri algılara göre tutum sergilediklerini savunmuşlardır. Olumlu algıların, örgütsel bağlılığı, verimliliği ve örgütte çalışmaya devam etme kararını arttırdığını da eklemişlerdir (Cihangiroğlu ve Yılmaz, 2010:210). İşcan ve Sayın (2010) ise, örgütsel adalet ve örgütsel güven arasındaki ilişkiyi araştırmış, örgütlerde güvene dayalı ilişkilerin kurulması sonucunda örgüt içinde alınan kararların çalışanlar tarafından adil olduğu hususunda daha inandırıcı olduğunu savunmuşlardır (İşcan ve Sayın, 2010:213).
Yabacı literatürde Jepson ve Rodwell (2012), kadınların örgütsel adalet algılarını araştırmış, dağıtım ve bilgisel adaletin kadınlar açısından adalet algılarında anlamlı belirleyiciler olduğunu savunmuşlardır (Jepson ve Rodwell, 2012:734). Ramamoorthy ve Flood (2004), cinsiyet ve çalışan davranışlarının örgütsel adalet algılarındaki rolünü araştırmışlar, işlemsel adaletin direkt olarak değil dolaylı yoldan örgütsel bağlılığa etkisi olduğunu ifade etmişlerdir. Ayrıca dağıtım adaletinin kadınlarda erkeklere nazaran, örgütsel bağlılığı daha fazla etkilediğini belirtmişler, yönetim açısından bakıldığında ise, ödüllerin dağıtımı esnasında yöneticinin çalışanları ile açık ve doğru iletişim kurmasının dağıtım adaleti algısının olumlu şekilde etkilediğini ifade etmişlerdir (Ramamorthy ve Flood, 2004:256).
Çatışma konusu ile ilgili gene literatürde çalışmalar bulunmaktadır. Yapılan çalışmaların bir çoğu örgütlerde çatışma yönetimini ele alarak organizasyonun çıktılarını maksimize etmeye yönelik veya çatışma yönetim tarzlarını açıklayan çalışmalardır.
62 Üngören (2008)’de örgütsel çatışma yönetimi üzerine yaptığı araştırma sonucunda, çatışmaya neden olan faktörler üzerinde durmuş, davranış biçimlerinin ve iletişimin çatışma üzerindeki etkilerinden bahsetmiştir. Çatışma çözüm stratejilerini kullanma ve çalışılan pozisyon arasında anlamlı farklılıklar olduğuna değinmiştir. Ayrıca öğrenim durumlarınında kullanılan çatışma yönetim stratejileri ile anlamlı farklılıklar gösterdiğini ifade etmiştir (Üngören, 2008:903).
Yürür (2009), yöneticilerin çatışma yönetim tarzları ve kişilik özellikleri ile ilgili araştırmasında kişilik özellikleri ile çatışma yönetim tarzları arasındaki ilişkiyi ortaya koymuş, dışa dönüklük, sorumluluk ve açıklık gibi kişilik özelliklerinin tümleştirme tarzı ile pozitif ilişki içinde olduğunu ifade etmiştir. Diğer bir sonuç ise, duygusal dengesizlik ve geçimlilik özellikleri ile kaçınma tarzı arasında pozitif yönde bir ilişki olduğudur. Sonuç olarak kişilik özelliklerinin çatışma yönetim tarzları ile arasındaki ilişkiyi etkilediğini ifade etmiştir (Yürür, 2009:38).
Imazai ve Ohbuchi (2002) çatışma çözümü ve işlemsel adalet üzerine yaptığı araştırma sonucunda, çatışma çözümü sırasında, dağıtım ve işlemsel adaletin adil şekilde algılanmasının çalışanların, çatışma sonucundaki çıktılardan memnuniyetini arttırdığını ifade etmişlerdir (Imazai, Ohbuchi, 2002:111). Deprez vd. (2014) kişilerarası adalet, ilişkisel çatışma ve bağlılık üzerine yaptığı araştırmada, çalışanların, yöneticileri ile olan pozitif iletişimlerinin kişilerarası adalet algılarını olumlu yönde etkilediği ve bağlılıklarını olumlu yönde değiştirdiğini ifade etmişlerdir. Ayrıca, yönetici ile çalışanlar arasındaki ilişkisel çatışmaların kişilerarası adalet algısını negatif yönde etkilediğini açıklamışlardır. (Deprez vd, 2014:523).
Özetle yukarıda açıklandığı üzere, yerli ve yabancı literatür tarandığında algılanan örgütsel adalet ile çatışma arasındaki ilişkiyi belirlemeye yönelik çalışmaya rastlanmamıştır. Bu konu ile ilgili örneklem grubu olarak, İstanbuldaki bir kamu işletmesi seçilmiş, burada çalışan personel arasında yapılan araştırmanın da, literatüre katkı sağlanması beklenmektedir.
63 Çünkü seçilen kamu kurumunda, çalışan personelin eğitim düzeyi oldukça yüksek ve kamu kuruluşu olması sebebiyle işletme olarak klasik bir yapıya sahip olması, ast-üst ilişkisi açısından önem arz etmektedir. Bu tezin amacı, örgütsel adalet ile çatışma ilişkisini incelemek, örgüt içerisinde çalışanların, sıklıkla yaşadığı adalet ve adaletsizlik olgusunun çalışanlar (üst- ast) arasında, birbirlerine karşı davranışlarında ve tutumlarında olumlu veya olumsuz nasıl etkilendiğini araştırmak. Sonucunda ortaya çıkan zıtlaşmazlık, uyumsuzluk, sağlıksız çalışma ortamı vb. unsurların organizasyonun işleyişini ne şekilde etkilediğini açıklamaya yönelik bilgiler sunmaktır.