Çatışmaya yönelik yönetsel yaklaşımlar; geleneksel, davranışçı ve modern olmak üzere üç başlık altında toplanmıştır. Bkz. Tablo 2.1.
Geleneksel Yaklaşım (Klasik ve Neo-Klasik)
Modern Yaklaşım (Etkileşim modeli)
1-Çatışma kaçınılabilir. 1-Çatışma kaçınılmazdır.
2-Çatışma, yönetimin yapısını
oluşturma, yönetim hatalarından ve örgüt içerisinde problem çıkartan elemanlar tarafından ortaya çıkmaktadır.
2-Çatışma örgüt yapısı, amaçlardaki
farklılıklar, örgüt kurmay
çalışanlarının algıları ve problemlere bakış açılarındaki farklılıklar vb. nedenlerden ortaya çıkmaktadır.
3-Çatışma örgütün düzgün bir şekilde
iş görmesini engeller, performans düşüklüğüne sebep olmaktadır.
3-Çatışma belirli bir derecede örgüt
için gereklidir. Ayrıca örgütsel başarıya ulaşmak için katkı sağlamaktadır.
4-Yönetimin amacı çatışmaları ortadan
kaldırmaktır.
4-Yönetimin amacı örgütsel başarıyı
sağlayabilmek amacı ile çatışmayı doğru şekilde yönetebilmektir.
5-Optimal örgütsel başarı için
çatışmanın ortadan kaldırılması gerekmektedir.
5-Optimal örgütsel başarı ancak
belirli bir düzeydeki çatışmanın mevcudiyeti ile sağlanabilmektedir.
Kaynak: Şimşek, 2002:209
2.2.1.Geleneksel Yaklaşım
Çatışma kavramının gelişim sürecine bakıldığında geleneksel yaklaşım çatışma kavramını olumsuz bir süreç şeklinde algılanmakta ve çatışma şiddet, yıkım ve rasyonel olmamak gibi anlamlarla bağdaştırılmaktadır. 1930-1940 yılları arasında Neo-Klasik yaklaşımcılar, bu görüşleri desteklemiş ve bu süreç içerisinde yapılan Hawthorne araştırmaları sonucunda ise örgütsel açıdan fonksiyonel olmayan ve negatif sonuçlar ki bunlar; iletişim eksikliği, çalışanlar arasında güvensizlik, ilgisiz ve etkin olmayan yönetim vb. sonuçlar ortaya çıkmıştır (Erdoğan, 1999:160).
Tablo 2.1. Örgütsel Çatışma da Geleneksel ve Modern Yaklaşım Arasındaki
35 Geleneksel yaklaşımcılar çatışmayı her zaman önemsiz ve basit olarak kabul etmiş her türlü çatışmanın örgüt için yıkıcı ve bertaraf edilmesi gereken kavram olarak düşünmüş ve örgüt içerisinden çatışmanın giderilmesi gerekliliğini savunmuşlardır. Bu baskın görüş 19yy kadar devam etmiştir (Robbins, 1978:69). Bu görüşe göre, çatışma ile örgütsel etkinlik arasında ters orantılı bir ilişki olduğu düşünülmektedir (Rahim, 1983:190).
Ayrıca Şimşek (2003), örgüt içerisinde meydana gelen çatışmaların örgüt ortamındaki rahatsızlıkların en belirgin belirtileri olarak kabul edildiğini belirtmiştir. Bu yaklaşım tarzında çatışmanın ortaya çıkması durumunun ise başarısızlık olarak düşünüldüğünü, bunun üstesinden gelindiği takdirde yani örgüt içi uyum ve bütünlüğü sağlamak yolu ile çatışmalardan uzak bir ortamda ancak başarının sağlanabileceğini ifade edilmiştir. Böylece, çatışmaları ortadan kaldırabilmek için görev, yöntem, yetki, kurallar vb. olguların işleyişlerinin doğru ve açık bir şekilde tanımlanması gerekliliğini vurgulamıştır (Çağlayan, 2006:12-13).
2.2.2.Davranışçı Yaklaşım
Bu görüş Mary Parker Follet’ın çatışmanın pozitif sonuçlarını öngörmesi ile birlikte 1940’larda fark edilerek 1970’lere kadar etkili olmuştur. Davranışçılar, çatışma kavramını benimseyerek karmaşık örgütlerin yapılarından dolayı çatışma kavramının örgütlerde doğal bir olgu olduğunun farkına varmışlar, bu kavramın örgüt içerisindeki bireylerin ve grupların aralarındaki farklılıklardan kaynaklandığını ve çatışmanın ortadan kaldırılmasının ise bu farklılıkların tamamen ortadan kaldırılması demek olduğunu, bu sebepten dolayı belirli düzeylerdeki çatışmaların desteklenmesi gerekliliğini savunmuşlardır (Kılınç, 1985:4).
Robbins (1978) geleneksel yaklaşımın çatışmaları yıkıcı olduğunun savunmasının tersine, davranışsal yaklaşımın örgüt içerisinde ortaya çıkan çatışmaların sorunların belirlenmesinde ve çözülmesinde yönetime yardımcı olacağını dolayısıyla fonksiyonel çatışma olarak ifade edilebileceği şeklinde açıklamıştır. Fakat geleneksel yaklaşımla ortak bir görüşü savunarak
36 çatışmaların kaçınılması veya ortadan kaldırılması gerekliliğini ifade etmiştir (Robbins, 1978:68).
Literatüre bakıldığında ise, Assael (1969), Janis (1972), Lewis (1976), O’Conner (1978) gibi çatışmanın örgüt içinde pozitif sonuçları olacağını savunan araştırmacılar çatışmanın, doğal bir olgu olduğunu ve değişik bakış açılarının ve görüş farklılıklarının örgüt ve çalışanlar için faydalı olacağını ifade etmişlerdir (Sadri, 2012:22;Dixit ve Malik, 2009:30).
2.2.3.Modern Yaklaşım
Örgütlerde ortaya çıkan çatışmaları modern bir yaklaşım ile ortaya koyanlar literatürde, etkileşimciler olarak adlandırılmaktadır. Aynı zamanda etkileşimci yaklaşım olarak da ifade edilmektedir (Baysal ve Tekarslan, 1996:308). Bu yaklaşıma göre, çatışmaların örgütler için kaçınılmaz olduğu ve örgüte zarar vereceği görüşü kabul edilmektedir.
Bu görüş çatışmanın varlığını kabul etmek ile kalmaz, çözülmesi gerekliliğini de savunur. Dolayısıyla uyumlu ve birlik içerisinde çalışan grupların yeniliklere karşı duyarsız kalamayacağını ifade eden modern yaklaşımcılar, belirli bir miktardaki çatışmanın yaratıcılığı, performansı ve rekabeti arttıracağını bu sebepten dolayı örgüt için gerekliliğini savunmaktadırlar (Şimşek, 2002:290). Günümüzde geçerli olan modern yaklaşım (Kılınç, 1985:4).
Erdoğan (1996) tek bir düşünce tarzına sahip olan örgütlerde işlerin gayet olağan ve alışıla gelmiş bir biçimde yürütüldüğünü ifade etmektedir. Ancak günümüz koşullarında, örgütlerin varlık ve faaliyetlerini
Çatışmanın kaçınılmazlığını kabul ederek, Çatışmaya karşı koymayı destekleyerek,
Çatışmaların çözümlenmesi gerekliliğini savunarak,
Çatışma yönetiminin yöneticileri ana sorumluluğu olduğunu vurgulayarak, davranışçı yaklaşımdan ayrılmaktadır.
37 sürdürebilmeleri açısından tek tip düşünce tarzının yetersiz kalacağını değişen piyasalarda var olan teknolojiyi, yenikleri, pazarı, ürünleri yakalayabilmek ve rakiplerle doğru şekilde rekabet edebilme gerekliliğini ifade etmiş, yenilikçi ve yaratıcı uygulamaları hayata geçirebilmek amacı ile organizasyon içerisinde farklı görüşlere ihtiyaç duyulduğunu dolayısıyla, birbirine karşıt düşünceye sahip kişi veya gruplar arasında çatışmaların oluşmasının kaçınılmazlığını vurgulamıştır.
Modern yaklaşım tarzında yöneticilerin görevinin, var olan bu çatışmaları bastırmak değil örgüt menfaatlerine uygun bir şekilde yönetmek olduğunu belirtmiştir (Paydak, 2008). Bkz. Şekil 2.1. de çatışmanın değişim için bir katalizör görevi gördüğü, aynı zamanda değişime teşvik edici bir rol üstlendiği gösterilmektedir. Bu modele göre, ancak değişime uyum sağlayan örgütler yaşamlarını devam ettirebilmektedir (Robbins, 1978:69).
Şekil 2.1. Çatışma Yaşam Modeli
Kaynak: Robbins, 1978:69
Açık sistem anlayışını esas alan modern yaklaşımda örgütün etkinliği için belirli bir düzeyde çatışma olması zorunludur. Hiç çatışmanın olmadığı örgütler de nasıl ki değişim, yaratıcılık, performans etkileniyor ise, devamlı olarak önemli çatışmaların var olduğu örgütlerde, kararların gecikmesi ve verilememesi, tavizlerin var olan sorunları çözmeye yetmemesi vb. sebeplerden dolayı, performans olumsuz yönde etkilenerek organizasyonun varlığını sürdürmesi tehlikeye düşecektir (Koçel, 2011:646)