Araştırma Kapsamındaki Çalışanların Ücreti Đlgili Sorular

Bu bölümdeki sorular çalışanların aldıkları ücret ile ilgili düşünceleri ve ücretlerinin belirlenmesi ile ilgili sorulardan oluşmaktadır.

Tablo 3.55: Aynı Đşi Yapanlar Arasında Ücret Dengesi Bulunması

Frekans Yüzde Geçerli Yüzde Kümülatif Yüzde

Geçerli Kesinlikle Hayır 20 20,0 20,2 20,2

Hayır 35 35,0 35,4 55,6 Kararsızım 13 13,0 13,1 68,7 Evet 25 25,0 25,3 93,9 Kesinlikle Evet 6 6,0 6,1 100,0 Toplam 99 99,0 100,0 Kayıp Sistem 1 1,0 Toplam 100 100,0

Tablo 3.55’te çalışanlara aynı işi yapanlar arasında ücret dengesinin olup olmadığı sorulmuştur. Buna göre, ankete katılanların %35’i hayır, %25’i evet, %20’si ise kesinlikle hayır şeklinde cevap vermiştir. Kümülatif olarak bakıldığında ücret dengesinin aynı işi yapanlar arasında olmadığını söyleyenlerin oranı nerdeyse yarı yarıya %55,6’dır. Buradan aynı işi yapanlar arasında performans değerlendirmelerinin de etkisiyle oluşan bir ücret farklılığı olduğu sonucunu çıkarabiliriz.

Tablo 3.56: Yapılan Đşin Karşılığını Maddi Olarak Alma Durumu

Frekans Yüzde Geçerli Yüzde Kümülatif Yüzde

Geçerli Boş 1 1,0 1,0 1,0 Kesinlikle Hayır 40 40,0 40,4 41,4 Hayır 41 41,0 41,4 82,8 Kararsızım 9 9,0 9,1 91,9 Evet 8 8,0 8,1 100,0 Kesinlikle Evet - - - Toplam 99 99,0 100,0 Kayıp Sistem 1 1,0 Toplam 100 100,0

Tablo 3.56’da çalışanlara yaptıkları işin karşılığının maddi olarak alınıp alınmadığına dair görüşleri görülmektedir. Buna göre, ankete katılanların %41,4’ü hayır seçeneğini, %40,4’ü ise kesinlikle hayır seçeneğini seçmişlerdir. Kararsız olanların oranı %9,1, evet seçeneğini verenlerin oranı ise, %8,1 ile sınırlı kalmıştır. Kesinlikle evet seçeneğini ise işaretleyen olmamıştır. Bu verilere göre, yaptıkları işlerin karşılığını maddi olarak alamadıklarını söyleyenlerin oranı toplamda %82,8’dir.

Tablo 3.57’de çalışanların işyerinde başarı sağladıkları zaman ödüllendirilme durumları görülmektedir. Buna göre ankete katılanların %40,4’ü hayır, %30’u evet, %16’sı ise kesinlikle hayır seçeneğini işaretlemişlerdir.

Tablo 3.57: Đş Yerinde Başarı Sağlandığında Ödüllendirilme Durumu

Frekans Yüzde Geçerli Yüzde Kümülatif Yüzde

Geçerli Boş 1 1,0 1,0 1,0 Kesinlikle Hayır 16 16,0 16,2 17,2 Hayır 40 40,0 40,4 57,6 Kararsızım 11 11,0 11,1 68,7 Evet 30 30,0 30,3 99,0 Kesinlikle Evet 1 1,0 1,0 100,0 Toplam 99 99,0 100,0 Kayıp Sistem 1 1,0 Toplam 100 100,0

Tablo 3.58’de çalışanların bankacılıkla ilgili vasıf ve kabiliyetlerinin iş hayatında verilen sorumluluklarla dengeli olma durumu görülmektedir. Buna göre ankete katılanların, %42,4’ü hayır, %36,4’ü evet, %14’ü ise kararsızım seçeneğini işaretlemiştir. Kesinlikle hayır seçeneğini seçenler ise %6,1’dir. Olumsuz yönde

görüş belirtenlerin toplam oranı %48,5 dikkate alındığında ankete katılanların yaklaşık yarısının iş hayatındaki sorumluluklarıyla, sahip oldukları vasıfların ve kabiliyetlerin dengeli olmadığı kanısında oldukları görülmektedir.

Tablo 3.58: Bankacılıkla Đlgili Vasıfların ve Kabiliyetlerin Đş Hayatında Verilen Sorumluluklarla Dengeli Olma Durumu

Frekans Yüzde Geçerli Yüzde Kümülatif Yüzde

Geçerli Boş 1 1,0 1,0 1,0 Kesinlikle Hayır 6 6,0 6,1 7,1 Hayır 42 42,0 42,4 49,5 Kararsızım 14 14,0 14,1 63,6 Evet 36 36,0 36,4 100,0 Kesinlikle Evet - - - Toplam 99 99,0 100,0 Kayıp Sistem 1 1,0 Toplam 100 100,0

Tablo 3.59’da çalışanların aldığı ücretin eğitim düzeyi ile dengeli olma durumu görülmektedir. Buna göre ankete katılanların, %47,5’i hayır, %31,3’ü kesinlikle hayır, %15,2’si ise kararsızım seçeneğini işaretlemişlerdir. Evet şıkkını işaretleyenlerin oranı ise %5,1 ile sınırlı kalmıştır. Kesinlikle evet şıkkını işaretleyen ise olmamıştır. Bu veriler ışığında çalışanların büyük bir çoğunluğunun aldıkları eğitim ile ücret düzeyinin uyumlu olmadığını düşündükleri görülmektedir.

Tablo 3.59: Alınan Ücretin Eğitim Düzeyi ile Dengeli Olma Durumu

Frekans Yüzde Geçerli Yüzde Kümülatif Yüzde

Geçerli Boş 1 1,0 1,0 1,0 Kesinlikle Hayır 31 31,0 31,3 32,3 Hayır 47 47,0 47,5 79,8 Kararsızım 15 15,0 15,2 94,9 Evet 5 5,0 5,1 100,0 Toplam 99 99,0 100,0 Kayıp System 1 1,0 Toplam 100 100,0

Tablo 3.60’da çalışanların aldıkları ücretin sosyal aktivitelere katılımına etkisi görülmektedir. Buna göre ankete katılanların, %49’u hayır seçeneğini işaretleyerek ücretlerinin sosyal aktivitelere katılım için yeterli olmadığını belirtmiştir. Kesinlikle hayır seçeneğini işaretleyenlerin oranı ise %27’dir. Bu konuda kararsız olanların ve

evet seçeneğini seçenlerin oranı ise %12’dir. Kesinlikle evet seçeneğini seçenler ise bulunmamaktadır.

Tablo 3.60: Alınan Ücretin Zorunlu Đhtiyaçlar Dışında Sosyal Aktivitelere Katılımına Etkisi

Frekans Yüzde Geçerli Yüzde Kümülatif Yüzde

Geçerli Kesinlikle Hayır 27 27,0 27,0 27,0

Hayır 49 49,0 49,0 76,0

Kararsızım 12 12,0 12,0 88,0

Evet 12 12,0 12,0 100,0

Kesinlikle Evet - - -

Toplam 100 100,0 100,0

Tablo 3.61’de çalışanların maaşlarının piyasa koşullarına uygun olarak düzenli artış gösterme durumu hakkındaki görüşleri yer almaktadır. Buna göre ankete katılanların %48,5’i hayır, %33,3’ü ise kesinlikle hayır seçeneğini işaretlemişlerdir. Kesinlikle evet seçeneğini işaretleyenler ise bulunmamaktadır.

Tablo 3.61: Maaşınızın Piyasa Koşullarına Uygun Olarak Düzenli Artış Gösterme Durumu

Frekans Yüzde Geçerli Yüzde Kümülatif Yüzde

Geçerli Kesinlikle Hayır 33 33,0 33,3 33,3

Hayır 48 48,0 48,5 81,8 Kararsızım 6 6,0 6,1 87,9 Evet 12 12,0 12,1 100,0 Kesinlikle Evet - - - Toplam 99 99,0 100,0 Kayıp Sistem 1 1,0 Toplam 100 100,0

Tablo 3.62’de çalışanların iş sürecinde uygulanan performans değerlendirmelerinin bankadaki kariyer için etkisi görülmektedir. Buna göre ankete katılanların %40,4’ü evet, %30,3’ü hayır seçeneğini işaretlemişlerdir. Bu konuda kararsız olanların oranı ise %14’tür.

Tablo 3.62: Đş Sürecinde Uygulanan Performans Değerlendirmelerinin Bankadaki Kariyer Đçin Etkisi

Frekans Yüzde Geçerli

Yüzde Kümülatif Yüzde Geçerli bos 2 2,0 2,0 2,0 Kesinlikle Hayır 12 12,0 12,1 14,1 Hayır 30 30,0 30,3 44,4 Kararsızım 14 14,0 14,1 58,6 Evet 40 40,0 40,4 99,0 Kesinlikle Evet 1 1,0 1,0 100,0 Toplam 99 99,0 100,0 Kayıp Sistem 1 1,0 Toplam 100 100,0

Tablo 3.63’de çalışanların ücretlerinin belirlenmesinde performans değerlendirmesinin önemi hakkındaki görüşleri görülmektedir. Buna göre ankete katılanların %40,4’ü evet, %30,3’ü hayır seçeneğini işaretlemişlerdir. Bu konuda kararsız olanların oranı ise %15’tir. Bu konuda olumlu yargıda bulunanların oranı ile olumsuz yargıda bulunan oranının %42,4 ile eşit olması ise dikkat çekici bir noktadır. Bu sonucun muhtemel nedeni, işyerinde performans değerlendirmesinin uygulanmaması veya uygulanan performans değerlendirmelerinin gerçekte ücret düzeyine önemli derecede bir etki yapmaması olabilir.

Tablo 3.63: Ücretinizin belirlenmesinde performans değerlendirmesinin önemi

Frekans Yüzde Geçerli Yüzde Kümülatif Yüzde

Geçerli Kesinlikle Hayır 12 12,0 12,1 12,1

Hayır 30 30,0 30,3 42,4 Kararsızım 15 15,0 15,2 57,6 Evet 40 40,0 40,4 98,0 Kesinlikle Evet 2 2,0 2,0 100,0 Toplam 99 99,0 100,0 Kayıp Sistem 1 1,0 Toplam 100 100,0

Tablo 3.64’te performans değerlendirmelerinin yapılırken adil davranılması ile ilgili görüşleri görülmektedir. Buna göre ankete katılanların %35,4’ü hayır, %30,3’ü kararsızım, %17,2’si evet seçeneğini işaretlemişlerdir. Kesinlikle hayır seçeneğini işaretleyenlerin oranı %16,2, kesinlikle evet diyenlerin oranı ise sadece %1’dir. Kümülatif olarak performans değerlendirmelerinde adil davranılmadığını düşünen

çalışanların oranı %51,5 olması bu konuda derin şüphelerin olduğunu ortaya koymaktadır. Ayrıca ücret belirlenmesinde ve kariyer olanaklarının belirlenmesinde de yarı yarıya olmak üzere ikiye ayrılan görüşler performans değerlendirmelerinin bir çeşit oyalama taktiği olduğu konusunda şüpheler uyandırmaktadır.

Tablo 3.64: Performans değerlendirilmesinin yapılırken adil davranıldığını düşünüyor musunuz?

Frekans Yüzde Geçerli Yüzde Kümülatif Yüzde

Geçerli Kesinlikle Hayır 16 16,0 16,2 16,2

Hayır 35 35,0 35,4 51,5 Kararsızım 30 30,0 30,3 81,8 Evet 17 17,0 17,2 99,0 Kesinlikle Evet 1 1,0 1,0 100,0 Toplam 99 99,0 100,0 Kayıp Sistem 1 1,0 Toplam 100 100,0

Orta yaş kesiminin yüksek ve kadın-erkek oranının neredeyse yarı yarıya olduğu örnek grubuna yapılan araştırmanın sonuçlarına genel itibariyle bakıldığında, dikkati çeken temel noktalar şunlardır. Eğitim düzeyi çoğunlukla üniversite seviyesinde olan katılımcıların çalışma hayatıyla ilgili karşılaştığı ya da karşılaşılacağını düşündükleri dokuz muhtemel sorunun arasında iş güvencesi birinci sırayı teşkil etmektedir. Bu sorunu ardından sırasıyla ücret yetersizliği ve işsizlik izlemektedir. Görev tanımsızlığı sonuncu sırayı oluştururken, iş tatmini ve çalışma sürelerinin fazlalığı orta sıralarda yer almaktadır. Bu sonuçlar tablo 3.43’teki işsiz kalma durumuyla ilgili göstergeler ile incelendiğinde, katılımcıların yarısından fazlasının bu konuyla ilgili bir korkusunun olmadığını göstermektedir, çalışanların iş güvencesinin arttırılmasını istediği sonucu çıkmaktadır. Bu durum, ayrıca sendikaların iş güvencesi sağlama görevinin birinci yasal korumanın sağlanmasının en önemli ikinci görevi olarak karşımıza çıkmasıyla da desteklenmektedir. (bkz. tablo 3.51 ve tablo 3.54) Ayrıca bu sonuçlar, çalışma hayatındaki esneklik uygulamalarının iş güvencesini olumsuz yönde etkilediği görüşünü desteklemektedir.

2001 yılında Türkiye’de yaşanan krizle ilgili olarak dikkat çekici nokta, krizin işsizlik üzerinde fazla bir etkisinin olmadığı yönündedir. Bu durum, daha önceki bölümlerde 2001 krizi ile işsizlik arasında belirlenen ilişkiyle tutarlı bir sonuç

sunmaktadır. Bununla beraber kriz sonrasında iş yoğunluğunda bir artış yaşandığı belirtilmiştir.

Çalışanların %78’inin fazla mesai ücreti almamaları, bankaların mesai saatleri bakımından düzenli olmaması hakkındaki görüşler ve çalışanların neredeyse yarısının yıllık izinlerini yasal sürelerine uygun şekilde kullanamaması ile ilgili veriler daha önce Türkiye’deki esnekleşme eğilimleri başlığı altında belirtilen sorunlarla aynı doğrultudadır. Đş yükünün fazla olması ve bankaların iş yükünün gerektirdiğinden daha az personel istihdam ettiği ile ilgili sonuçlar da bankaların çalışanlara maliyet ağırlıklı baktığı kuşkusunu doğurmaktadır. Çalışanların bütün bunlara ek olarak kendilerini baskı altında hissetmelerine rağmen, neredeyse yarısının işlerinden memnun oldukları görülmektedir. Kararsız olanların oranı ise %30’lardadır. Ayrıca işsiz kalma halinde yeni bir iş bulma konusunda olumlu düşünenlerin toplam oranının %65 olması da, mevcut işten memnun olma durumunun yüksekliğinin işsizlik korkusundan olmadığını göstermektedir. Bu yüksek memnuniyet derecesi çalışanların çoğunluğu tarafından bütün bu uygulamaların kanıksanmadığını göstermektedir.

Đş güvencesi hakkında ortaya çıkan sonuçlar ise, daha önce değinildiği gibi bu konuda yaygın bir endişenin bulunduğunu göstermektedir. Sektördeki sendikacılığın etkinliğine dair bulgular ağırlıklı olarak olumsuz yönde çıksa da katılımcıların büyük bir kısmı sendikal örgütlülüğün gerekliliğini savunmaktadır. Sendikaların görevleri konusundaki bulgularda yine iş güvencesi ve yasal korumaya odaklanmıştır.

Ücretler ile ilgili bölüm kapsamında ulaşılan bulgulara göre ise, alınan ücretler ile ilgili büyük ölçüde hoşnutsuzluğun olduğu görülmektedir. Buna göre, çoğunluğun aynı işi yapanlar arasında ücret dengesinin bulunmadığını, yaptıkları işin karşılığını maddi olarak alamadıklarını, ücretler ile eğitim seviyeleri arasında dengesizliğin bulunduğunu, sosyal aktivitelere katılım için yetersiz kaldığını ve piyasa koşullarına göre düzenli artış göstermediğini düşündükleri ortaya çıkmıştır. Performans değerlendirmeleri konusundaki bulgular çok net olmamakla birlikte genel şikayetin bu konuda adil davranılmaması üzerine olduğunu belirtmek gereklidir. Araştırmanın sonucundan çıkan bu bilgiler ışığında bankacılık sektöründeki istihdam koşullarının, daha önce emek piyasasının esnekleşmesi ile ilgili bahsedilen kuralsızlaştırma eğilimlerinin belirtilerini taşıdığı söylenebilir.

SONUÇ

Küreselleşmenin tam olarak ne zaman başladığı konusunda bilim insanlarının fikir birliğinde olduğu söylenemez. Ancak, bugünkü anlamıyla küreselleşme tamamen Batılı değerler üzerine oturan farklı bir yapıyı ifade etmektedir. Sosyal, politik, ekonomik ve çevresel olarak her türlü açılıma ve iddiaya sahip olsa da temelde küreselleşme kavramı, özellikle 1980 sonrası dünyada yaşanan gelişmeler ışığında, neoliberal yaklaşım çerçevesinde ekonominin küreselleşmesini temsil etmektedir. Bu durum öz olarak mal, hizmet ve sermaye hareketlerinin tümünün ulusal sınırlamalardan arındırılması olarak tanımlanabilir. Küreselleşmenin ekonomik boyutu, farklı ülkelerin üretim ve pazarlarının giderek artan hız ve derinlikte birbirine daha çok bağımlı hale gelmesini ifade etmektedir.

Küresel rekabet ile dünya ekonomisinde yeni bir düzen oluşmuş, sermayenin ağırlığının olduğu, bilgi ve teknolojinin öneminin arttığı, fakat emek transferinin bunlar kadar etkili olmadığı bir süreç yaşanmaya başlamıştır. Küreselleşen dünyada uluslararası mal hareketlerinin kolaylaşması ve çokuluslu şirket yatırımlarının hızlanması emeğin ucuz olduğu bölgelerin seçilmesinde önemli faktörlerdir. Genellikle sermaye ve teknoloji sıkıntısı çeken az gelişmiş ülkeler (AGÜ), yabancı yatırımları ülkeye çekebilmek amacı ile özel sermaye için koruyucu iş hukuku mevzuatının çalıştırılmaması, sendika ve toplu iş mücadelesinin yasaklanması, özel yatırımcının her türlü imtiyazlarla korunması, verginin muafiyeti ve indirimi, sanayi bölgelerinin parasız olması gibi teşvik tedbirleri getirebilmektedir.

1970’lerden itibaren meydana gelen çarpıcı gelişmeler ve buluşlar teknolojik alanda aralıksız bir ilerleme yaşanmasına neden olmuştur. Özellikle, mikroelektronik ve bilgisayar teknolojileri alanındaki ilerlemeler ile telekomünikasyon alanında yaşanan gelişmeler, bilgiye ulaşmanın yanı sıra ulaşılan bilginin analiz edilmesine ve hızlı bir şekilde iletilmesine de zemin hazırlamıştır. Bu gelişmelerin ışığında, işbölümüne dayanan fordist üretim sistemi içerisinde yer alan vasıfsız işgücüne olan ihtiyaç azalmış, vasıfsız işgücü post-fordist üretim sistemi içerisinde etkinliğini yitirerek istihdam dışına itilmiştir.