A natureza global do mercado para os computadores pessoais também será elemento vital ao desenvolvimento da estrada. A colaboração entre empresas americanas, europeias e asiáticas será ainda mais importante para os microcomputadores do que no passado. Os países ou empresas que não souberem globalizar seus produtos não conseguirão liderar. (GATES, 1995, p. 61-62)
A partir da globalização do processo de trabalho toyotista, surge uma derivação, algo novo que foi gestado a partir do toyotismo, mas que não é puro, ou seja, a formação de redes entre empresas, baseada na flexibilidade do processo produtivo em termos mundiais e, é claro, nos ganhos que o capital pode apurar sobre isso.
Segundo Castells:
Como disse, e segundo a afirmação de Harrison, pequenas e médias empresas muitas vezes ficam sob o controle dos sistemas de subcontratação ou sob domínio financeiro / tecnológico das empresas de grande porte. No entanto, também frequentemente tomam a iniciativa de estabelecer relações em redes com várias empresas grandes e/ou com outras menores e médias, encontrando nichos de mercado e empreendimentos cooperativos. (CASTELLS, 2010, p. 218)
Pronto, tal explicação nos permite compreender como o capital pode alongar seus braços e agarrar o mundo através das redes de empresas e flexibilização do processo de trabalho. A seguir, há algumas considerações sobre as consequências acerca da formação de redes e o domínio das multinacionais, sem ter a pretensão de absolutamente esgotar o tema, pois o foco desta pesquisa são as relações de liderança.
A formação de redes entre empresas aumenta a força do capitalismo globalizado. Grandes empresas, localizadas em países com legislações trabalhistas e ambientais muito desenvolvidas, podem expandir suas operações para países com legislações mais permissivas, ou seja, podem produzir os mesmos produtos, pagando menos impostos, estando sujeitas a legislações e sindicatos enfraquecidos e ainda aumentar o número de consumidores ao redor do mundo.
Toda essa expansão que a formação de redes entre empresas permite, favorece a coexistência necessária de um pequeno número de empregos formais para trabalhadores muito qualificados e um aumento do trabalho informal e subempregos para a maioria dos trabalhadores da rede. Assim, essa flexibilidade no processo de trabalho gestada, longamente, no modelo toyotista e expandida através da formação de redes entre empresas pelo mundo,
além de reduzir custos e intensificar o trabalho, permite reproduzir a existência de trabalhadores, que também são consumidores de mercadorias. O ponto é que, para haver consumidores, não são necessários empregos formais, sendo necessário “somente” que os trabalhadores tenham renda, mesmo em condições miseráveis ou de terceirização, o que torna atrativa a instalação de empresas em países e regiões pobres, visando ao consumo local e também à exportação de mercadorias.
A formação de redes entre empresas ocorre numa sociedade interligada que se comunica mundialmente em pouquíssimos segundos e é voraz por inovações constantes. Uma sociedade onde os produtos e serviços se tornam obsoletos em poucos dias ou mesmo em horas. Uma sociedade que, em contrapartida, exige “trabalhadores que aprendam a aprender” ou “trabalhadores do conhecimento”, que tenham acesso e saibam lidar com novas tecnologias, que possam ajudar a desenvolver novas tecnologias, que possam superar suas próprias resistências e medos de um mundo em constante mutação. Uma sociedade que pressiona constantemente por menores custos e aumento de produtividade. Uma sociedade que produz diariamente novas empresas e, portanto, necessita de um mercado consumidor ativo.
O mundo atual das empresas em rede e de alta tecnologia exige a cada dia novas competências dos trabalhadores e também de seus líderes, e como veremos adiante, exige uma compreensão profunda da subjetividade e aspectos motivacionais relacionados ao trabalho. Exige das lideranças uma forte persuasão para convencer os trabalhadores a cumprir suas tarefas, adquirir novos conhecimentos técnicos e de idiomas para conhecer e apoiar o desenvolvimento de novas tecnologias e novos negócios, sem falar de competências comportamentais voltadas a influenciar pessoas, lidar com frustrações e incertezas, mantendo- se focados nos resultados.
Certamente os líderes empresariais jamais enfrentaram tamanhos desafios na história do mundo, e é por isso que deles são esperados grandes sacrifícios para manter os trabalhadores focados numa mesma direção. Os líderes contemporâneos promovem mudanças num mundo em constante mudança. É como “reparar a turbina de um avião em movimento durante uma tempestade”.
As novas tecnologias trazem desafios e temores aos líderes e trabalhadores quanto à diminuição de empregos, traduzido no antigo pensamento “a máquina roubando o sustento do homem”.
O surgimento de uma sociedade sem empregos a partir da introdução das tecnologias da informação nas fábricas, escritórios e no setor de serviços, é algo que não se traduz em
realidade. As lições da história, os dados empíricos atuais, as projeções de emprego nos países da OCDE (Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico) e as teorias econômicas não confirmam esses temores a longo prazo.
Por outro lado, numa análise complementar, o consumo de mercadorias é inerente ao capitalismo. Mesmo os menos privilegiados, ou pouco qualificados, em condição de miséria, ganhando até um dólar por dia, necessitam consumir, não é verdade?
E para isso o capitalismo criou flexibilizações para o emprego, vivificadas em ocupações informais, terceirização e subempregos, geralmente presentes nos chamados “países em desenvolvimento”.
Como já dito, a globalização do toyotismo deu um enorme impulso à formação de redes entre empresas, com possibilidades de flexibilização na cadeia produtiva, de fornecedores ao redor do mundo e na remuneração e condições de vida dos trabalhadores.
Suas consequências são percebidas muito além da revitalização da indústria automobilística estadunidense, mas também no recrutamento de trabalhadores em países cujo índice de desenvolvimento humano (IDH) é baixíssimo.
Nesse sentido, a globalização mostra sua face mais perversa: mostra um solo fértil para o capital multiplicar-se em países com legislações trabalhistas permissivas e sindicatos enfraquecidos ou inexistentes.
A flexibilização do capital advindo da globalização, toyotismo e das empresas em rede fez surgir uma força de trabalho global?
A grande força de trabalho é local. Quando as empresas migram para outros países, enviam somente alguns trabalhadores qualificados e experientes para serem os responsáveis por unidades fabris ou de serviços voltados a atender as necessidades fabris. Sim, porque o mundo globalizado não é feito só de fábricas, que persistem com vigor em países asiáticos e na Alemanha, dentro do bloco europeu. O mundo globalizado é também dos trabalhadores de escritórios, trabalhadores da área de serviços que se multiplicam, vendendo sua força de trabalho muitas vezes a preços baixos, principalmente em países da África, ou da América do Sul, dentre tantos que são alvos de empresas multinacionais em expansão.
Trabalhadores que, para se manterem ativos no mercado de trabalho, necessitam de novas competências e novos conhecimentos diariamente, mas que podem estar insatisfeitos quanto à sua motivação para o trabalho, envolvendo não só a remuneração, mas também a qualidade do enriquecimento das tarefas desempenhadas. Por isso, são necessários verdadeiros líderes que possam apoiar o crescimento pessoal e profissional desses trabalhadores, o que chefes não fazem.
No século XXI, de forma inversa a uma fábrica fordista/taylorista, a produção de uma simples blusa de se vestir passa por diversos países do mundo, até ser utilizada pelo consumidor final. Os botões e a linha podem vir da China, mas a confecção pode ocorrer no Paquistão, Indonésia, Bolívia, etc., países menos regulamentados em termos de legislações trabalhistas. Isso põe em risco empregos formais. Isso aumenta a contratação de trabalhadores terceirizados em condições precárias de trabalho e aumenta a necessidade do líder carismático na compreensão dessa situação, envolvendo a motivação e a subjetividade do trabalhador.
Como deve ser a cabeça de um líder ao liderar trabalhadores que praticamente não têm o que comer ou vestir, e, por outro lado, como é liderar um trabalhador muito qualificado, proveniente de grandes matrizes de países europeus ou asiáticos? O líder atua sobre contradições e ambivalências em seu cotidiano.
Segundo Castells (2010), embora a tecnologia em si não gere nem elimine empregos, ela na verdade transforma profundamente a natureza do trabalho e a organização da produção. Diz ele que a reestruturação das empresas e organizações, possibilitada pela tecnologia da informação e estimulada pela concorrência global, está introduzindo uma transformação fundamental: a individualização do trabalho no processo de trabalho. As categorias de trabalho que mais crescem são o trabalho temporário e o trabalho de meio-expediente. As empresas cada vez mais adotam as práticas de subcontratação, terceirização, consultoria, redução no quadro funcional e produção sob encomenda. E essa mobilidade de trabalho diz respeito não só a trabalhadores não qualificados, mas também aos qualificados.
De acordo com o autor, a lógica desse sistema de trabalho, altamente dinâmico, interage com as instituições trabalhistas de cada país: quanto maiores as restrições a essa flexibilidade e maior o poder de barganha dos sindicatos de trabalhadores menor será o impacto sobre os salários e os benefícios e maior será a dificuldade de os novos trabalhadores serem incluídos na força de trabalho permanente, com isso limitando a criação de empregos.
A conclusão é de que há uma transformação do trabalho, dos trabalhadores e das organizações em nossas sociedades. O modelo de trabalho predominante na nova economia é de uma força de trabalho permanente, construída por administradores que atuam com base na informação e uma força de trabalho disponível que pode ser automatizada e/ou contratada e demitida. Essa força de trabalho disponível é composta por trabalhadores terceirizados, o que provoca a desestruturação do mercado de trabalho, ao mesmo tempo que muda a relação dos trabalhadores com o seu trabalho.
Para o trabalhador, diminuem-se as possibilidades de manter um único vínculo empregatício, com 35 ou 40 horas semanais de jornada. Agora um mesmo trabalhador pode
ter vários empregos em sua jornada diária de trabalho, empregos esses que podem ser temporários ou por prazo determinado. Esse trabalhador fica constantemente ansioso pela busca de um novo emprego e, por outro lado, essa diluição do trabalho em empregos terceirizados também pode diluir o vínculo de confiança e comprometimento do trabalhador com seus empregadores, o que demanda dos líderes um grande esforço de convencimento para que esses trabalhadores se sintam motivados com seu trabalho.
Essa transformação abalou as instituições, levando a uma crise da relação de trabalho com a sociedade e a uma crise de liderança, obrigando líderes empresariais a lidar com uma nova realidade, muito diferente do ambiente fabril taylorfordista, ou seja: diferentes culturas, realidades políticas, econômicas e sociais, e acima de tudo, lidar com os desejos e resistências de trabalhadores com maior qualificação e daqueles com menor qualificação, ao redor do mundo. Com o esgotamento do fordismo como forma predominante da organização do processo de trabalho, cada vez mais aumenta a importância do trabalhador no processo produtivo, mas em contrapartida, as empresas querem pagar salários cada vez menores e flexibilizar ao máximo as relações de trabalho.
Sem dúvida, uma das competências do líder é adaptar-se e lidar com esse ambiente de incertezas e, por outro lado, a questão para empresas é inovar para poder competir. Para tanto, estas necessitam do envolvimento total de seus trabalhadores com o trabalho. O líder convence os trabalhadores a se envolverem e enfrenta resistências impostas por pressões econômicas que se refletem no mercado de trabalho.
A lógica do mercado de trabalho, altamente dinâmico, interage com a especificidade das instituições trabalhistas de cada país.
No Brasil a rigidez imposta pela CLT – Consolidação das Leis do Trabalho – aliada a uma longa série de altos impostos cobrados das empresas, obriga a contratação de trabalhadores terceirizados, qualificados ou não, mesmo sendo registrados níveis crescentes de emprego formal no Caged – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados. Nos EUA, a reestruturação social toma a forma de pressão sobre os salários e condições de trabalho. Na União Europeia, onde as instituições trabalhistas defendem melhor suas posições históricas conquistadas, o resultado é o aumento do desemprego devido à limitação da entrada de trabalhadores jovens no mercado de trabalho e a saída precoce dos mais velhos ou daqueles atrelados a setores e empresas não competitivas.
O aumento extraordinário de flexibilidade e adaptabilidade, possibilitadas pelas novas tecnologias, contrapôs a rigidez do trabalho à mobilidade do capital.
possível. Os trabalhadores, independentemente de suas qualificações, encontram-se muito vulneráveis à empresa.
O contrato de trabalho é claramente determinado apenas em relação à remuneração, enquanto as especificações das tarefas concretas – circunstâncias do esforço do trabalhador, intensidade do trabalho, etc. – permanecem relativamente indefinidas. Essa lacuna de indeterminação é preenchida na empresa através da autoridade administrativa (comando da mão de obra). A manutenção de uma certa indeterminação no contrato de trabalho é muito interessante para o administrador, pois, de outro modo, cada vez que as tarefas concretas fossem modificadas um novo contrato de trabalho teria de ser feito. (OFFE, 1989, p. 77)
Ainda, segundo Offe (ibid., p. 78), “A formação de sindicatos e a aquisição de habilidades são, por exemplo, estratégias através das quais os trabalhadores procuram limitar a concorrência em relação aos seus empregadores e outros trabalhadores respectivamente”. Por outro lado, no mundo contemporâneo, os sindicatos mostraram sua ineficiência na proteção dos interesses dos trabalhadores, deixando-os vulneráveis ao mundo globalizado, onde legislações trabalhistas, muito rígidas, levam as empresas a se deslocaram para locais menos fiscalizados pelo mundo, ou mesmo dentro dos países. Sindicatos mais flexíveis ou permissivos são atrativos à flexibilidade do capital. Como exemplo, cito o tão documentado deslocamento da indústria automobilística do ABC paulista para outros estados do Brasil, ocorrido principalmente em decorrência das regulamentações crescentes do trabalho na categoria dos metalúrgicos.
Movimentos sociais e greves são importantes para a manutenção e melhoria das condições dos trabalhadores, e, para que esses movimentos tenham sucesso, a liderança é fundamental como já dito. Por outro lado, nesse mundo globalizado, e voraz por inovações, o papel do líder toma dimensões diversas e mais complexas.
Vamos raciocinar de outra forma, invertendo as tradicionais relações de poder entre empresa e empregado, ou seja, se o mundo das empresas necessita, como dito exaustivamente durante páginas anteriores, de conhecimento, tecnologia e inovação, portanto um dos papéis do líder é incentivar seus liderados a adquirirem esse conhecimento e tecnologia para que possam se tornar cada vez mais qualificados e independentes, com fácil empregabilidade, invertendo, assim, as relações de poder na empresa, ou seja: quanto mais qualificado for o trabalhador, em mercados carentes de profissionais altamente qualificados, mais necessário será este trabalhador para a empresa, e, portanto, maior será o grau de dependência da empresa em relação ao trabalhador.
Afinal, o que Steve Jobs, um verdadeiro líder, fazia em relação aos seus liderados, senão ajudá-los a pensar e agir de forma independente? Pensar e agir de forma diferente, exige do líder um grande sacrifício ao convencer seus liderados em melhorar sua formação educacional e adquirir novas competências.
Na modernidade, assim como há mais de2000 mil anos, o conhecimento pode trazer possibilidades de melhoria nas condições dos trabalhadores, e o carisma do líder pode ser utilizado como forma de incentivá-los a adquirir novos conhecimentos e competências.
Nesse ponto, Castells considera relevante a importância da gestão do conhecimento como ativo empresarial, conforme texto a seguir:
Assim, Ikujiro Nonaka, com base em seus estudos das maiores empresas japonesas, propôs um modelo simples e inteligente para representar a geração de conhecimentos nas empresas. O que ele chama de “empresa criadora de conhecimentos” baseia-se na interação organizacional entre os conhecimentos explícitos e os conhecimentos tácitos na fonte de inovação. Nonaka afirma que muitos dos conhecimentos acumulados na empresa provêm da experiência e não podem ser comunicados pelos trabalhadores em ambiente de procedimentos administrativos excessivamente formalizados. No entanto as fontes de inovação multiplicam-se quando as organizações conseguem estabelecer pontos para transformar conhecimentos tácitos em explícitos, tácitos em tácitos, explícitos em explícitos. (CASTELLS, 2010, p. 180)
Dessa forma, as empresas para inovar e manterem-se vivas, dependem como nunca de conhecimentos produzidos pelos trabalhadores, que vão muito além da descrição de processos num papel. Para a transformação do conhecimento é necessário o incentivo à criatividade, num ambiente que respeite as necessidades dos trabalhadores. Isso se refere à motivação e à subjetividade do trabalhador. Verdadeiros líderes também assumem o papel de gestores do conhecimento e da inovação ao incentivarem a criatividade e serem tolerantes com erros inerentes ao processo de aprendizagem e criação de novos produtos ou serviços.
Conforme mencionado, vivemos numa economia povoada pela formação de empresas em rede. As redes podem ser de cooperação entre empresas do mesmo porte, médias ou pequenas, ou para servir uma grande empresa multinacional. As empresas que compõem a rede necessitam de trabalhadores multifuncionais, isto é, que possam abarcar com seu trabalho uma vasta etapa do processo produtivo, e aqui cabe ressaltar que o trabalhador não necessita obrigatoriamente dispor de uma vasta coleção de diplomas na sua formação. Estes podem ser até necessários, mas o que se procura no trabalhador do século XXI são competências que o ajudem a mobilizar seu conhecimento de forma prática no trabalho.
Procuram-se trabalhadores que assumam responsabilidades, com iniciativa e com o mínimo de supervisão. Procuram-se trabalhadores que cooperem com os demais, transformando conhecimentos tácitos em explícitos, dentro de uma prática que leve à inovação constante.