Amaçlarına Göre Denetim Türleri

Amaçlarına göre ele alınacak denetim türleri uygunluk denetimi ve performans denetimi olarak ayrılmaktadır.

5.2.2.1. Uygunluk Denetimi

Uygunluk denetimi, bir örgütün mali işlemlerinin ve faaliyetlerinin, üst makamlar ve yasal mevzuat tarafından önceden belirlenmiş yöntemlere ve kurallara uygun olup olmadığını belirlemek amacıyla incelenmesidir. Denetimde kullanılan ölçütlerin belirlenmesinde farklı kaynaklar dikkate alınır. Uygunluk denetimi, iç denetçiler, dış denetçiler ve diğer kamu denetçileri tarafından yürütülür. Geleneksel anlayışta, uygunluk denetiminde ulaşılan sonuçlar geniş bir kitleye değil, sınırlı olarak ilgili ve yetkili kişi ve kuruluşlara raporlanır. Bu nedenle çoğunlukla uygunluk denetimi iç denetçiler, gerekli durumlarda ise dış denetçiler tarafından yapılır (Kenger, 2001).

Performans denetimi, girdilere, çıktılara, verimlere ve etkilere yoğunlaşarak doğrudan performansa odaklanan bir denetim türüdür. Bu yaklaşımda öngörülen, gerçekleşen performansın tatmin edici düzeyde olması halinde yapılan aktivitelerde ve oluşturulan kontrol sistemlerinin tasarım ve uygulamasında ciddi bir sorunla karşılaşma riskinin düşük olacağıdır. Performans denetimi yalnızca amaçlara ulaşılıp ulaşılmadığını değerlendirmekle kalmaz; belirlenen politikaların doğru biçimde uygulanıp uygulanmadığını veya uygulandıkları takdirde istenmeyen ekonomik etkilerinin bulunup bulunmadığını da değerlendirebilir (SB, 2001:2–5).

Performans denetiminin en önemli amaçlarından birisi yönetime ve diğer ilgili kişilere geri bildirim sağlamasıdır. Performans denetiminde, ulaşılması istenen performans hedeflerine yapılan planlar ve düzenlemeler içerisinde ne düzeyde ulaşıldığının ölçülmesi ve performansın değerlendirmesi sonucu geri bildirim elde edilmiş olur. Performans denetimi, öncelikle örgüt için amaç ve hedeflerin belirlenmesi, bunların ölçülmesi için uygun bir kontrol aracının ve yöntemlerinin belirlenmesi, yapılan ölçümlerin değerlendirilmesi ve bu ölçümlere bağlı olarak sistemde gerekli düzeltme ve geliştirme çalışmalarının yapılması ögelerini içeren döngüsel bir süreçtir (Songur, 1995:31).

Performans denetimi, tutumluluk, verimlilik ve etkililik konularına odaklanmaktadır (SB, 2002:14):

Tutumluluk: Uygun düzeydeki kaliteyi de gözeterek, kullanılan kaynakların

maliyetinin en aza indirilmesi olarak tanımlanabilir. Tutumluluk kavramı, yalnızca fiziksel ve mali kaynakları değil, insan kaynakları ve bilgiyi de kapsar. Tutumluluğun gerçekleşip gerçekleşmediği kaynakların doğru zamanda, doğru yerde, doğru miktarda, doğru kalitede ve doğru maliyetle elde edilip edilmediği saptanarak belirlenmeye çalışılır. Tutumluluk, en ucuz anlamına gelmez; aynı kalitedeki kaynakların en düşük maliyetle elde edilmesiyle ortaya çıkar. Bu yüzden tutumluluk hakkında zaman, yer, miktar, kalite ve maliyeti kapsayan bir yargıya ulaşmak için daha kapsamlı standartların oluşturulmasına gereksinim vardır.

Verimlilik: Mal, hizmet ve diğer sonuçlarla ifade edilen çıktılarla, bunları

üretmekte kullanılan kaynaklar arasındaki ilişki verimliliği ifade eder. Verimlilik, belli bir girdi ile maksimum çıktı elde etmek veya belli bir çıktıyı minimum girdi ile elde etmek anlamına gelir. Verimlilik arttırılırken kalitenin düşmesine de neden olunmamalıdır.

Etkinlik: Hedeflere ulaşma derecesini ve sonucunda istenilen etki ile

gerçekleşen etki arasındaki ilişkiyi ifade eder. Etkinlik konuları üzerinde dikkat edilmesi gereken en önemli konulardan birisi çıktılarla, sonuçlar arasında ayrımın yapılabilmesidir. Sonuçları ölçmek ve değerlendirmek, girdi ve çıktıları ölçmekten ve değerlendirmekten daha zordur. Performans denetimi alanındaki gelişmeler sonucunda, incelemesi ve ölçmesi daha kolay olan verimlilik ve tutumluluk denetiminden, etkinlik denetimine doğru bir yöneliş olduğu söylenebilir. Etkinlik denetimi yapılırken politikalara değil, politika araçlarının seçimi ve bunların uygulanmasına bakılır. Performans denetiminin amacı hükümet politikaları hakkında yorum yapmak veya bunların değerini eleştirmek değil; politika oluşturması için hükümete verilen bilgilerin kalitesi, yönetim uygulamaları, hedeflere ne ölçüde ulaşıldığı ve istenilen ya da istenilmeyen ne tür etkilerin meydana geldiği incelenmesi ve raporlanmasıdır.

5.2.2.2.1. Performans Ölçümü ve Değerlendirmesi

Performans ölçümü, bir kurumda gereksinim duyulan bilginin nasıl ve ne zaman toplanacağını ve raporlanacağını ve de kimlerin bu süreçte müdahil olacağını içermektedir. Bu ölçüm sürecinin yararlı ve anlamlı olabilmesi veri veya ölçülerin düzenli olarak gözden geçirilmesini ve güncellenmesini gerektirmektedir. Bu yapılmadığı takdirde performans ölçüleri hızla güncelliğini yitirerek edinilen bilgi gittikçe anlamsız ve gereksiz bir hale gelebilecektir Performans ölçümünde, yönetim ve hesap verme sorumluluğu amaçlarını tamamlayıcı nitelikte ve güvenilebilir iki temel yolun olduğu söylenebilir (SB, 2002: 34–35):

 Performans hakkında bilgi derlemek ve analiz yapmak üzere özel bir çalışma yürütmek,

 Yönetim bilgi sisteminin bir parçası olarak kurumun sürdürülmekte olan etkinlikleri hakkında düzenli olarak bilgi elde etmek.

Performans ölçümü faaliyetlerin amaçlar ve hedefler aracılığıyla izlenmesini, bunların ölçülmesini ve gerçekleştirilip gerçekleştirilmediğini kapsar. Bir programın performansın ölçümünün nasıl olacağı aşağıdaki şekilde anlatılmaktadır (SB, 2001:10).

Şekil 2. Bir Programın Performansının Ölçümü

Performans değerlendirme, bir çalışanın işinde gösterdiği performansı belirlenmesini, ilgili kişilere bildirilmesini ve çalışan için ideal bir gelişim planının saptanmasını içeren bir süreçtir. Gerektiği gibi uygulandığında, performans değerlendirmesi sadece çalışanların performans düzeylerinin belirlenmesini sağlamaz; aynı zamanda çalışanların gelecekteki eforlarının saptanmasını ve göreve olan yönelimlerini de etkiler. Performans değerlendirme en sık olarak, terfi ettirme, işten çıkarma ve ücret artırımı gibi yönetsel kararların alınmasında görülebilir (Byars ve Lue, 1991: 248–249).

Performans değerlendirmenin yapılmasının yöntemlerinden birisi de ağırlıklı olarak son yıllarda ve özel sektörde uygulandığı görülen “360 Derece Performans Geri Bildirim Sistemi”dir. Bu sistemde bir işgörenin performansı iş ortamında birlikte olduğu yöneticilerinden, aynı düzeyde çalışanlarından, astlarından, müşterilerden, kısacası yaptığı iş ile ilgili olan tüm kişilerden gelen geri bildirimle değerlendirilir (Dessler, 1999: 56).

Yalnızca üstlerin astlarını değerlendirdikleri geleneksel değerlendirme sistemlerinden farklılık gösteren 360 derece geri bildirim sistemi (Scott, 2004:31), çalışanların kariyerlerini geliştirme ve müşterilere daha nitelikli bir hizmet verme amacını taşıdığı ve gerekli eğitimin verilerek başlandığında kuruma oldukça pozitif katkılar yapabilir. Bununla birlikte, her yerde kullanımı yaygınlaşmaya başladığından dolayı süreç iyi planlanmadan uygulandığında zararları uzun vadede devam edecek problemlere yol açabilir (Heathfield, 2005).

5.2.2.2.2. Kamuda Performans Denetimi

2001–2008 yıllarını kapsayan 8. Beş Yıllık Kalkınma Planında; birbirini izleyen maddeler halinde, kamusal hizmetin üretilmesi sürecinde siyasi ve yönetsel yetki ve sorumlulukların açıkça tanımlanarak hesap verme sorumluluğunun geliştirileceği; denetim sisteminin bağımsız çalışmasını sağlayacak mekanizmaların güçlendirilerek sınırlayıcı düzenlemelerin ve uygulamaların kaldırılacağı; “etkinliği ölçen temel amaçlardan birisi olarak performans denetimine geçileceği” öngörülmektedir. Girdilere, prosedürlere ve verimliliğe odaklanmış bir denetim sistemine sahip olan Türk Kamu Yönetimi için bu oldukça yeni bir tecrübedir.

Yüksek Denetim Organı olan Sayıştay’a, 1996 yılında 832 sayılı Kanuna eklenen ek 10’uncu madde uyarınca “denetimine tabi kurum ve kuruluşların kaynakları ne ölçüde verimli, etkin ve tutumlu kullandıklarını inceleme...” yapabilme yetkisi tanınmıştır. Verimlilik, etkinlik ve tutumluluğun performans denetiminin unsurları olduğu dikkate alındığında, Sayıştay’ın kısaca performans denetimi yapma yetkisine sahip olduğu anlaşılmaktadır.

Performans denetimine olanak sağlayan ek-10. maddeye rağmen, ancak 1999’da Performans Denetim Grubu Sayıştay bünyesinde oluşturulmuştur. Sayıştay’ın 1996– 2004 yılları arasında üç adet performans denetimini bitirip raporlaştığı görülmektedir. Bununla birlikte, yalnızca 2001 yılında, Avustralya Sayıştay’ı 46 adet, İngiltere Sayıştay’ı 53 adet, Amerika Birleşik Devletleri Sayıştay’ı da 786 adet Performans Denetimi Raporu düzenlemiştir (Günler, 2006:93,94). Diğer bazı gelişmiş ülkelerin Sayıştaylarıyla karşılaştırıldığında Türk Sayıştay’ının performans denetiminde en azından nicelik olarak istenilen düzeye ulaşmadığı söylenebilir.

Performans denetimi, ayrıca 5018 sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol Kanununda da yer almaktadır. İç denetçilerin görevlerinden birisi olarak, 64. maddesinin b bendinde “Kaynakların etkili, ekonomik ve verimli kullanılması bakımından incelemeler yapmak ve önerilerde bulunmak” olduğu belirtilmiştir. Kanunun 68. maddesinde, Sayıştay tarafından kamu kurumlarının hesap verme sorumluluğu çerçevesinde yapacağı dış denetimin esaslarından biri olarak “b) Kamu kaynaklarının etkili, ekonomik ve verimli olarak kullanılıp kullanılmadığının belirlenmesi, faaliyet sonuçlarının ölçülmesi ve performans bakımından değerlendirilmesi” sözlerine yer verilmiştir.

12.07.2006 tarih ve 26226 sayılı İç Denetçilerin Çalışma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmeliğin 8. maddesinde iç denetimin uygulayacağı denetim türleri

açıklanırken performans denetimine de yer verilerek tanımı, “b) Performans denetimi: Yönetimin bütün kademelerinde gerçekleştirilen faaliyet ve işlemlerin planlanması, uygulanması ve kontrolü aşamalarındaki etkililiğin, ekonomikliğin ve verimliliğin değerlendirilmesidir.” sözleriyle yapılmıştır.

Kamuya bağlı kurumların performansları denetlenirken, kamu kurumlarının kullandıkları kaynaklardan daha çok, ortaya konulan ürün ve hizmetlerin vatandaşları ne ölçüde memnun ettiği de dikkate alınmalıdır. Böylece, ilgili kamu yöneticisinin kendisine ayrılan bütçeyle belirlenen hedeflere ne ölçüde ulaştığı önem kazanacaktır (Erüz, 2005:67,68).