Hayatın her alanında olduğu gibi çalışma hayatı içinde de adalet olgusu, günümüzde olduğu kadar gelecekte de varlığının sürdürülmesi ve korunması gereken, örgütlerin vazgeçilmez temel parametrelerinden biridir. Örgütsel alanda adalet ile ilgili çalışmalar, 1965 yılında Adams tarafından literatüre kazandırılan “Eşitlik Teorisi” ile başlamaktadır. Yönetim bilimlerinin en önemli konularından biri olan örgütsel adalet konusu ile ilgili olarak 1965 yılından bu yana çok fazla sayıda araştırma yapıldığı görülmektedir. Bu araştırmalarda, genel olarak çalışanlarda görülen yüksek örgütsel adalet algısı ile yüksek iş tatmini ve performans, örgütsel güven, örgütsel bağlılık, örgütsel sadakat, örgütsel adanmışlık vb. gibi olumlu tutum ve davranışlar arasında pozitif yönlü bir ilişki (Bkz. Konovsky vd. 1987; Alexander ve Ruderman, 1987; Cropanzano ve Folger, 1991; Dailey ve Kirk, 1992; Sweeney ve McFarlin, 1993; Loi vd. 2006); düşük performans, çatışma, saldırganlık, örgütsel tükenmişlik, örgütsel sinizm, örgütsel intikam, örgütsel sessizlik, örgütsel yabancılaşma, işe devamsızlık, işten ayrılma vb. gibi olumsuz tutum ve davranışlar arasında ise negatif yönlü bir ilişki olduğu (Bkz. Hollinger, 1986; Cowherd ve Levine, 1992; Schwarzwald vd., 1992; Pfeffer ve Langton, 1993; Neuman ve Baron, 1998; Dean vd., 1998) yönünde bulgulara ulaşılmıştır.
Yabancılaşma kavramı ise felsefe ve sosyoloji bilimlerinde zengin bir literatüre sahip olmasına rağmen örgütsel çalışmalarda fazla ilgi görmemiştir (Nair ve Vohra, 2009: 297). Örgütsel yabancılaşma konusunda yapılan çalışmaların 1960, 1970 ve 1980'lerde ortaya çıktığı bilinmektedir. Bu dönemlerde yapılan örgütsel yabancılaşma araştırmalarında, geleneksel olarak mavi yakalılar veya fabrika işçilerine odaklanılmış (Dean, 1961; Blauner, 1964; Shepard, 1977), bilgi teknolojisi veya hizmet sektörü gibi yeni çağ endüstrilerinde yer alan işçiler veya fabrika dışı işçiler arasındaki yabancılaşmaya daha az ilgi gösterilmiştir (Nair ve Vohra, 2009: 295). 2000’li yıllarda ise konuyla ilgili az sayıda çalışma (Sarros vd., 2002; Schabracq ve Cooper, 2003; Banai vd., 2004; Wallace, 2006; Banai ve Reisel, 2007; Suarez-Mendoza ve Zoghbi- Manrique-de-Lara, 2007; DiPietro ve Pizam, 2008) yapıldığı görülmektedir. Örgütsel yabancılaşmaya ilişkin olarak alanyazında yer alan çalışmalardan bazıları şunlardır:
Clark (1959), bir tarım kooperatifi üyeliğini kullanarak yabancılaşma üzerine çalışmış ve örneklemde çok çeşitli örgütsel yabancılaşmanın olduğunu bulmuştur.
Blauner (1964), baskı, tekstil, otomobil ve kimya endüstrilerini içeren dört farklı sektörde bulunan çalışanlar arasındaki yabancılaşma seviyelerini incelemiştir. İşçilerin üretim süreci boyunca nihai ürünü göremedikleri iş yerlerinde, işlerine yabancılaşma eğiliminde olduklarını, bu sebeple de tüm sanayi kuruluşlarının, işçileri yabancılaştırmaya meyilli olduklarını öne sürmüştür.
Aiken ve Hage (1966) tarafından yapılan çalışmada, örgütsel yabancılaşma ile merkeziyetçi yönetim yapısı ve örgüt içi aşırı resmiyetçilik arasındaki ilişki araştırılmaktadır. Amerika’daki 16 büyük işletme çalışanlarına yönelik yapılan araştırma sonuçlarına göre aşırı merkeziyetçi bir yönetim yapısının ve resmiyetçiliğin egemen olduğu örgütlerdeki çalışanların, çalıştıkları örgüte ve içinde bulundukları topluma karşı daha fazla yabancılaşma eğiliminde oldukları görülmektedir.
Seeman (1967), örgütsel yabancılaşmanın sonuçlarına ulaşabilmek amacıyla yaptığı araştırmasını, İsveç’te yer alan çeşitli fabrika çalışanlarına yönelik olarak gerçekleştirmiştir. Yapılan araştırmada, yabancılaşma düzeyi yüksek olan işçilerde, kuralsızlık seviyesinin de çok yüksek olduğu tespit edilmiştir. Ayrıca yabancılaşmış olarak kabul edilen işçilerin, eğitim durumlarının ve politik konulara olan ilgilerinin de oldukça düşük olduğu görülmektedir.
Kohn (1976) ise çalışmasında, örgütsel yabancılaşmaya sebep olan örgütsel nedenleri tespit etmeye çalışmıştır. Bu çalışmada, örgütsel nedenler olarak belirlenen aşırı iş bölümü, aşırı denetim, örgüt içi düzensizlik ve rutin iş süreci gibi faktörler ile örgütsel yabancılaşma arasındaki ilişki incelenmiş, belirlenen bu örgütsel faktörler ile örgütsel yabancılaşmanın yalnızca güçsüzlük, anlamsızlık ve kendine yabancılaşma boyutları arasında anlamlı bir ilişki olduğu sonucuna ulaşılmıştır.
Mottaz (1981) tarafından yedi farklı sektör çalışanlarına yönelik yapılan çalışmada, örgütsel yabancılaşmanın güçsüzlük, anlamsızlık ve kendine yabancılaşma boyutlarına ilişkin duyguların artışında, örgütsel faktörlerin, demografik faktörlere kıyasla daha etkili oldukları tespit edilmiştir. Ayrıca örgütteki olumsuz çalışma koşullarının, kendine yabancılaşma duygusunun meydana gelmesindeki en etkili faktör olduğu görülmektedir.
Sarros ve arkadaşları (2002) tarafından yapılan çalışmada, örgütsel liderlik ve örgütsel yabancılaşma arasında herhangi bir ilişki olup olmadığı araştırılmıştır. Araştırma sonuçları, dönüşümsel liderlik ile örgütsel yabancılaşma arasında düşük, işlemsel liderlik ve örgütsel yabancılaşma arasında ise yüksek bir ilişki olduğunu göstermektedir.
Banai ve arkadaşları (2004), yönetimsel ve kişisel kontrol mekanizmalarının (liderlik, iş özellikleri ve bireysel kontrol odağı), örgütsel yabancılaşma üzerindeki etkisini incelemek amacıyla bir çalışma yapmışlardır. Macaristan'da yer alan beş şirkete yönelik çalışanlar üzerinde yapılan araştırmada, liderlik, iş özellikleri ve bireysel kontrol odağı ile örgütsel yabancılaşma arasında negatif yönlü bir ilişki olduğu tespit edilmiştir.
Banai ve Reisel (2007) tarafından yapılan çalışmada, destekleyici liderlik ve iş özellikleri ile Küba, Almanya, Macaristan, İsrail, Rusya ve ABD'deki işçilerin örgütsel yabancılaşmaları arasındaki ilişkiler incelenmektedir. Yapılan araştırmada, Almanya, İsrail ve Macaristan işçilerinin yaşadıkları kişisel yabancılaşmanın, Küba, Rusya ve ABD’deki işçilerden önemli ölçüde daha düşük olduğu; İsrail ve Küba’daki işçilerin yaşadıkları sosyal yabancılaşmanın da Almanya, Macaristan, Rusya ve ABD’deki işçilerden önemli ölçüde daha düşük olduğu bulunmuştur.
DiPietro ve Pizam (2008)’ın ABD’deki bir hızlı servis restoranında görev yapan saatlik çalışanlar ile yöneticilerin yabancılaşma seviyelerini ölçmek amacıyla yapmış oldukları araştırmada, duyguların, saatlik çalışanlar, erkekler, gençler, daha eğitimli olanlar ve Afro-Amerikalılar arasında daha yaygın olduğu görülmektedir. Ayrıca, erkek çalışanların kadın çalışanlardan, saatlik çalışanların da yöneticilerden daha fazla yabancılaştıkları bulgularına ulaşılmıştır.
Alanyazında örgütsel adalet algısı ve örgütsel yabancılaşma davranışı arasındaki ilişkiye yönelik ise oldukça az araştırma yapıldığı görülmektedir.
Nair ve Vohra (2010) tarafından Hindistan'daki bilgi teknolojisi uzmanlarına yönelik yapılan çalışmada hem dağıtım hem de prosedür adaleti ile örgütsel yabancılaşma arasında herhangi bir ilişki bulunmadığı sonucuna ulaşılmıştır. Ancak bu çalışmada, araştırmacıların, Hindistan' a özgü kültürel inançları, güç mesafesi ve sosyalleşme gibi yabancılaşma olgusunu etkileyebilecek dış faktörleri dikkate
almadıkları görülmektedir. Hindistan kültürünün, örgütsel adaletin, iş tatmini, işe bağlılık ve ayrılma niyeti bakımından değişkenlik üretmede önemli bir faktör olarak kabul edildiği Batı kültüründen farklı olduğunu belirtmekte fayda vardır. Batı ülkelerinde düşük güç mesafesi egemen iken, Hindistan’da yaygın olarak yüksek güç mesafesi egemendir (Ralston vd., 1993). Yüksek güç mesafeli bir ülkede çalışanlar, ast rolü üstlenmeleri ve talimatlar almaları gerektiğine (Hofstede, 1980) inanmakta ve bu nedenle kaynakların ve ödüllerin tahsis edilmesini gerektiren kararlarda yer almayı beklememektedirler (Sooko, 2014: 84).
Günsal (2010)’ın Türkiye’deki banka çalışanlarına yönelik yapmış olduğu araştırmada, çalışanların örgütsel adalet algıları ile örgütsel yabancılaşma davranışları arasında negatif yönde anlamlı bir ilişkinin olduğu ve örgütsel adalet algısının örgütsel yabancılaşma davranışı üzerine anlamlı bir etkisi olduğu sonuçlarına ulaşılmıştır.
Ceylan ve Sulu (2011)’nun, Türkiye'deki sağlık çalışanlarına yönelik yapmış olduğu çalışmada hem dağıtım hem de prosedür adaletinin, örgütsel yabancılaşmanın güçsüzlük ve toplumsal izolasyon boyutlarıyla ilişkili olduğu tespit edilmiştir. Buna göre dağıtım ve prosedür adaleti algısı ile güçsüzlük ve toplumsal izolasyon arasında negatif yönlü anlamlı bir ilişki bulunmuştur.
Sooko (2014), Trinidad’da bulunan kamu sektörü çalışanlarının adaletsizlik algıları ile yabancılaşma boyutları arasındaki ilişkiyi incelemiştir. Mevcut bulgular hem dağıtım hem de prosedür adaletinin, örgütsel yabancılaşmayı etkilediğini göstermektedir. Buna göre düşük örgütsel adalet seviyesine sahip iş örgütlerinin, çalışanları yabancılaştırdıkları tespit edilmiştir.
Sayü (2014) tarafından Türkiye’deki üretim ve hizmet sektörlerinde faaliyet gösteren çeşitli firmaların çeşitli bölümlerinde görev yapan beyaz yakalılar üzerinde gerçekleştirilen araştırmada, örgütsel adaletin sadece etkileşimsel adalet boyutu ile örgütsel yabancılaşma arasında negatif yönlü ve anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Bu bulguya göre etkileşimsel adalet algısı arttıkça örgütsel yabancılaşma azalmaktadır.
Amazue ve arkadaşlarının (2016), örgütsel adalet algısı ile örgütsel yabancılaşma davranışı arasında herhangi bir ilişki olup olmadığına ilişkin Nijerya Üniversitesi çalışanlarına yönelik yapmış oldukları çalışmanın sonuçları, dağıtım adaleti ve prosedür adaleti ile örgütsel yabancılaşma arasında bir ilişki olmadığını göstermiştir.
Mevcut bulgular hem dağıtım hem de prosedür adaletinin, yabancılaşma ile ilişkili olduğunu gösteren önceki çalışma sonuçlarını (Sulu vd., 2010; Günsal, 2010; Ceylan ve Sulu, 2011; Sookoo, 2014) desteklememiştir. Bu durum, Nijerya kültürü içinde yer alan bazı olguların (güç mesafesi, sosyalleşme ve kültürel inanç vb.) farklı bakış açıları ile açıklanabilir. Ancak Amazue ve arkadaşlarının yapmış olduğu çalışma sonuçlarının, dağıtım ve prosedür adaleti ile örgütsel yabancılaşma arasında ilişki olmadığını destekleyen bazı çalışmalarla (Nair ve Nohra, 2010) da tutarlı olduğu görülmektedir. Nijerya Üniversitesi çalışanlarına yönelik yapılan çalışmanın etkileşimsel adalet boyutu açısından sonuçları incelendiğinde, etkileşimsel adalet ile örgütsel yabancılaşma arasında anlamlı ve negatif yönlü bir ilişki olduğu görülmektedir. Bir başka ifadeyle örgütlerde etkileşimsel adalet algısı arttıkça çalışanlardaki örgütsel yabancılaşma davranışı azalmaktadır.
Moç (2018) tarafından Türkiye’deki üniversite çalışanlarına yönelik yapılan araştırmada, örgütsel adalet algısı ile örgütsel yabancılaşma arasında literatürdeki sonuçlara (Sulu vd., 2010; Günsal, 2010; Ceylan ve Sulu, 2011; Sookoo, 2014) paralel olarak anlamlı ve negatif yönlü bir ilişki tespit edilmiştir.
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
ÇALIŞANLARIN ÖRGÜTSEL ADALET ALGISININ
ÖRGÜTSEL YABANCILAŞMA DAVRANIŞI ÜZERİNE ETKİSİNE
YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA
Çalışmanın bu bölümünde araştırmanın amacı, modeli, hipotezleri, evren ve örneklemi, sınırlılıkları, yöntemi ve elde edilen bulgulara yer verilmektedir.
3.1. Araştırmanın Amacı
Küreselleşme olgusu tüm dünyada çok büyük gelişmelerin ve yeniliklerin ortaya çıkmasında etkili bir faktördür. Bu yenilik ve gelişmelerin çoğu maddi unsurlar üzerinden gerçekleşirken diğer taraftan küreselleşmenin insanlık adına manevi yönden çok büyük götürüleri de olmuştur. Küreselleşmenin olumsuzluğu en fazla olumsuz sonuçlarından biri olan kapitalist sistemin ortaya çıkardığı yeni insan modelinde daha fazlasına “sahip olma” isteği, “açgözlülük” ve “doyumsuzluk” gibi özellikler ön plana çıkarken; sorumluluk bilinci, “hak ve adaletin” önemi, ahlaki yapılanma gibi özellikler geri planda kalmıştır. Dolayısıyla küreselleşme ile mevcut adaletsizlikler daha fazla çeşitlenmiş ve şiddetlenmiştir. Bu bağlamda maddi unsurlar ile manevi değerler arasındaki denge altüst olmuş, maddi unsurlara olan bağımlılık sebebiyle manevi değerlerden büyük kopuşlar yaşanmıştır. Maddi unsurlar ve manevi değerler arasındaki bu dengesizlik ve sapma hali bir tür yabancılaşma olarak kabul edilmektedir.
Küreselleşme sürecinin tüm dünyayı etkisi altına alan olumsuz yönlerinin yanı sıra olumlu birtakım yönleri de bulunmaktadır. Örneğin, sürekli değişme ve gelişme içerisinde bulunan dünyanın gerektirdiği ekonomik yapıyı oluşturan kurum ve kuruluşlarda artık sadece “çalıştır ve ürettir” mantığı ile hareket edilmemektedir. Çünkü küreselleşme sürecinin en önemli getirilerinden biri olan bilgi ve bileşenlerinin tüm dünyayı serbest dolaşımı sayesinde insanlar ve dolayısıyla kurum veya örgüt çalışanları daha bilgili ve bilinç sahibi olabilmektedirler. Bu bağlamda örgüt çalışanlarının bilinçlenme düzeyi yükseldikçe, çalışmaları karşılığında aldıkları ücretin adil olup olmadığını, örgüt içinde kendilerine adil muamele edilip edilmediğini ve gerekli bilgilerin kendilerine yeterince iletilip iletilmediği hususlarında merak etme, şüphe duyma, sorgulama, “hak ve adalet” arama yönünde daha fazla bir beklenti içerisine girecekleri öngörülmektedir. Örgüt içinde gerçekleşen herhangi bir durumun, çalışanların “hak ve adalet” yönündeki beklentilerini karşılaması, aynı zamanda
çalışanlar için örgütsel bir güven ve doyum oluşması anlamına gelmektedir. Diğer taraftan örgütsel beklentilerinin “hak ve adalet” çerçevesinde ya da yöneticilerin aldıkları kararlar, uygulamalar ve yaklaşımların “adil olma” ölçüsünde gerçekleşmediğini hisseden çalışanların ise olumsuz bir ruh hali ve tutum içerisine girebilecekleri, yaptıkları işten ve çalışmakta oldukları örgütten zamanla soğuyacakları ve uzaklaşacakları, diğer bir deyişle örgüte yabancılaşacakları düşünülmektedir. Bu çalışmanın amacı, çalışanların örgütsel adalet algısının örgütsel yabancılaşma davranışı üzerine herhangi bir etkisi olup olmadığı hususlarını teorik ve uygulamalı bir araştırma ile ortaya koyabilmektir. Çalışmanın amacına bağlı olarak aşağıdaki araştırma soruları geliştirilmiştir.
1. Çalışanların örgütsel adalet algısı, örgütsel yabancılaşma davranışını etkilemekte midir?
2. Çalışanların dağıtım adaleti algısı, örgütsel yabancılaşmanın alt boyutlarını etkilemekte midir?
3. Çalışanların prosedür adaleti algısı, örgütsel yabancılaşmanın alt boyutlarını etkilemekte midir?
4. Çalışanların etkileşimsel adalet algısı, örgütsel yabancılaşmanın alt boyutlarını etkilemekte midir?
Araştırma soruları çerçevesinde elde edilen bulgular ile araştırma sonunda örgütsel adalet bileşenlerinin örgütsel yabancılaşma davranışı üzerine etkisi olup olmadığı hususlarına ve örgütsel adalet algısının arttırılması, örgütsel yabancılaşmanın giderilebilmesi için gerekli çözüm önerilerine yer verilerek hem yöneticiler hem de diğer tüm çalışanların bilgilendirilmesi hedeflenmektedir. Böylece günümüzün ve geleceğin en önemli örgütsel sorunlarından biri olan “örgütsel yabancılaşma” sorununa dikkat çekilerek özellikle yöneticilerin örgüt içinde “hak ve adalet”i sağlama noktasında daha bilinçli davranmaları konusunda onları uyarmak görevi üstlenilmiştir. Örgüt yöneticilerinin örgüt içindeki “hak ve adalet” temeline dayalı dengeli ve tutarlı bir yönetim anlayışı sayesinde çalışan memnuniyetinin ve örgütsel performansın artacağı, örgütlerin daha başarılı sonuçlar ortaya çıkaracağı ve bu durumun aynı zamanda ülke ekonomisine büyük katkı sağlayacağı düşünülmektedir.