Ġnsan Kaynakları Yönetiminde Temel Kavramlar

Kurumların büyümelerinde rekabet avantajı sağlamalarında önemli bir rolü olan insan kaynakları yönetiminin amaçları arasında nitelikli personel için çekici bir ortam yaratabilmek, baĢarılı personeli kurumda tutabilmek ve çalıĢanları güdülemek yer alır. Ayrıca insan kaynakları yönetimi stratejik planların oluĢturulmasında yardımcı olabilecek rekabetçi bir anlayıĢı sağlamaktadır. Ġnsan kaynakları yönetiminin diğer amaçları ise iĢ ahlakına sahip ve sosyal sorumluluk taĢıyan bireylerin yaratıcılıklarını, örgütsel amaçların gerçekleĢtirilmesine kanalize etmektir.

Bu amaçların en iyi Ģekilde gerçekleĢtirilebilmesi için; Kurumda ilkeler belirlenmesiyle insan kaynağına iliĢkin faaliyetlerin belirli bir bütünlük ve istikrar içinde yürümesi sağlanır. “Ġlkeler bir anlamda belirli iĢlerin standartlar çerçevesinde yürütülmesini sağlayan kurallar bütünüdür”. Kurumdan kuruma farklılık göstermekle, zamanla değiĢmekle beraber, insan kaynağının yönetimi alanında bazı ortak ilkeler belirlenmiĢtir. Bunların kamu insan kaynakları yönetiminde de yer alan baĢlıcaları yeterlik (liyakat), kariyer, sınıflandırma, eĢitlik, güvence ve yansızlıktır.

Ġnsan kaynakları yönetiminin uygulanmasıyla beraber bu sayılan altı ilkenin yanında; alınan kararlarda, çalıĢmalarda ve kurum içi iliĢkilerde insana güven ve değer verilmesi

21

esasına dayanan “insana saygı ilkesi” ve “açıklık ilkesi”, insan kaynakları çalıĢmalarına iliĢkin bilgi ve becerilerin geliĢtirilmesinin bilimsel olarak irdelenmesi ve örgüte bilgi olarak kazandırılmasını içeren “bilimsellik ilkesi” gibi ilkelerde ortaya konmuĢtur (Mercin, 2005: 131-132).

1.2.4.1 Liyakat (Yeterlik)

Liyakat bir görevi baĢarı ile yapabilme gücü olarak tanımlanır; layık olma, hak ediĢ kavramını da içermektedir. Dar anlamda yeterlik ilkesi her görev için en yetenekli elemanın seçilmesidir. GeniĢ anlamda ise “etkin ve verimli bir personel sisteminin kurulmasına olanak veren kural ve uygulamaların bütünü” demektir. Bu anlamıyla yeterlilik ilkesi ile yalnızca kuruma giriĢ değil, kuruma girdikten sonrada etkinliği sağlayıcı uygulamaları da içerir. Kuruma giriĢte ve kurumda yükselmede yalnızca iĢin gerektirdiği bilgi, beceri, yetenek ve baĢarının dikkate alındığı bir sistem sağlanmalı; eĢit iĢe eĢit ücret ödenmelidir (Yüksel, 2003: 21).

DMK‟da da benimsenen ilkelerden biri olan liyakat ilkesi burada kamu hizmetlerinin yerine getirme görevinin ehline teslimi olarak tanımlanmaktadır. Bir baĢka deyiĢle liyakat kamu görevlerine giriĢin ve hizmet içinde yükselisin ise uygunluk ve performans ölçütüne bağlandığı, ücret ve diğer çalıĢma koĢullarının hizmetin etkinliliğine ve sürekliliğine katkıda bulunduğu bir personel sistemidir (Öztürk, 2002: 35).

1.2.4.2. Kariyer

Literatürde kariyer planlaması bireyin “yaĢamı boyunca yer alacağı iĢlerle ilgili görev ve pozisyonların, hedeflerin ve geleceğin planlanması” olarak tanımlanmaktadır. Kariyer planlaması, ancak çalıĢan kurum veya firmanın kariyer geliĢtirme politikası ve uygulamaları ile bir anlam kazanır. Bunun için kurum veya firmada en azından, her bir pozisyonun görev kapsamı ve bu görevi yapacak kiĢilerde aranacak nitelikler ve yetkinlikler belirlenmiĢ, bu pozisyonlar için ise alma veya içeriden atama için politikalar ve prosedürler oluĢturulmuĢ, pozisyonlar arasındaki geçiĢ yolları belirlenmiĢ, olmalıdır. Kariyer ilkesi; Devletin yerine getirdiği kamu hizmetlerini ve bu hizmetlerde çalıĢan devlet memurlarını, hizmetin ve görevlerin gerektirdiği niteliklerdeki mesleklere göre gruplara ayırmak anlamına gelen “sınıflandırma” ilkesi ve “liyakat” ilkesi ile birlikte Türk Kamu Personel sisteminin omurgasını oluĢturur (Korkmaz, 1998: 21-22).

22

Kamu kesiminde kariyerin anlamı, memurluğun bir meslek durumuna getirilmesidir. Amacı, yetenekli kimseleri hizmete çekmek ve onları hizmette tutmaktır. BaĢka bir ifade ile kariyer, personelin haklarını, yükümlülüklerini, terfisini, güvenliğini ve hizmet Ģartlarını düzenleyen statüler içinde sürekli çalıĢarak yetiĢmesi ve idari hiyerarĢide yükselerek kamu hizmetlerini yürütmesi olgusu olarak tanımlanabilir. Kariyer, personel sistemlerinin önemli bir unsurunu meydana getirir. Memurluk mesleğinde kariyer, görevle ilgili bir uzmanlık statüsünün kazanılması ve sürekli olarak korunması olgusunu ifade eder. Bu açıdan kariyer, kiĢinin meslek yaĢamındaki istikrarını simgeler.

1.2.4.3. Sınıflandırma

Sınıflandırma, hiyerarĢik bağlantıları olan hizmet gruplarından birbirinin aynı veya benzeri birimlerin bir araya getirilerek ayırıma tabi tutulmasıdır.

Ġnsan kaynakları yönetiminde sınıf, özellikleri itibarıyla iĢe alma, ücret, eğitim, terfi, tezkiye vb. personel iĢlemleri bakımından aynı Ģartlara tabi tutulması gereken benzer nitelikteki hizmetlerden oluĢmuĢ grupları ifade eder. ÇeĢitli ülkelerde uygulanan sınıflandırma sistemlerinde ortak amaç, personel iĢlemlerini bir takım rasyonel esaslara bağlamaktır.

Sınıflandırma, personel iĢlemlerinin yürütülmesinde bir takım faydalar sağlar. Bu faydalardan birincisi, hizmete almadaki kolaylığıdır. Sınıflandırma devletçe yerine getirilecek hizmetlerin türünü ve özelliklerini ve bu görevleri yerine getirecek kiĢilerde bulunması gerekli niteliklerin neler olduğunu belirler. Böylece hizmete giriĢte standartlaĢmaya ve yeterlilik ilkesinin uygulanmasına olanak verir. Ġkinci faydası, adil, yeterli ve düzenli bir ücret rejiminin kurulmasına yardımcı olur. Üçüncüsü, iyi bir sınıflandırma, kariyer sisteminin kurulması, geliĢmesi ve mesleklerin oluĢmasının ön koĢuludur. Kamu yönetimleri, iyi planlanmıĢ bir sınıflandırma ile kamu görevlerinin verimli ve baĢarılı olarak yapılmasını, personel haklarının, yükümlülüklerinin, hizmet Ģartlarının düzenlenmesini ve personelin eğitimini gerçekleĢtirebilirler.

Kamu kesiminde sınıflandırma, her devlette ayrı usul ve ilkelere göre yapılmaktadır. Her devletin yönetim anlayıĢı, sosyal ve ekonomik yapıdaki farklılıklar, çeĢitli sınıflandırma biçimlerini ortaya çıkarmaktadır. Bununla beraber, bu farklı sınıflandırma

23

biçimlerini, ortak ilkeler bakımından baĢlıca iki büyük gruba ayırmak da mümkündür. Bu ayırım, “kadro” ve “rütbe” esasına göre yapılmaktadır.

1.2.4.4. EĢitlik

EĢitlik ilkesi, ”iĢe girmede ve yükselmede dil, din, ırk, cinsiyet, siyasal düĢünce, felsefi inanç vb. ayrılıkların dikkate alınmaması ve hiçbir kiĢiye, aileye veya zümreye ayrıcalık tanınmamasıdır” (Çambel, 2002: 32) Ģeklinde tanımlanmaktadır. Özellikle iĢletmelerde iĢe alma ve iĢte ilerleme konularında fırsat eĢitliği tanımak, personelin beceri, bilgi, teknik donanım, kiĢilik ve yeteneklerinin dıĢında baĢka kriterlere yer verilmemesini içermektedir (Mercin, 2005: 131).

Kamu Yönetimi söz konusu olduğunda eĢitlik ilkesi, kamu hizmetlerine girme de her vatandaĢın bu hakka sahip olması anlaĢılmaktadır. Hizmete alınmada hizmetin gerektirdiği gerekçeli niteliklerden baĢka hiçbir ayrım gözetilmez, aynı niteliklere sahip kiĢiler arasında eĢitlik söz konusudur (Bilgin, 1997: 5).

1.2.4.5. Güvence

Güvence ilkesi kariyer ilkesi ile yakından iliĢkilidir çünkü bir iĢte kariyer yapabilmek için o iĢte uzun süre kalabilme imkanının tanınması gerekir. ĠĢ güvencesi, bireyin haklı nedenler olmadan iĢten atılamaması; makam güvencesi ise yükseldiği makamdaki görevini koruyabilmesidir (Çambel, 2002: 32). Tüm yaĢamını çalıĢtığı kurum üzerine kuran bir çalıĢan güvence arar ağır bir kusur iĢlemediği sürece iĢten atılmayacağından emin olmak ister.

Güvence ilkesi çalıĢanın örgüte bağlılığını arttırmakla birlikte giderek örgütün giderek kapalı bir sistem haline gelmesi, yönetsel etkinliğin azalması ve bürokrasinin artması gibi sakıncaları da beraberinde getirmektedir. Verimsiz elemanların ayıklanmasını mümkün kılacak performans yönetimi gibi bir sistemin getirilmesi ile bu sistem insan kaynaklarından daha iyi yararlanmayı sağlayabilir (Yüksel, 2003: 26).

Türk kamu yönetiminde çalıĢanın öncelikle sosyal güvenliğinin sağlanması, daha sonra ise iĢten kolaylıkla atılmaması anlamına gelen “hizmette kalma” güvencesi ile görev seviyesinin korunması anlamında “mevkide kalma” güvencesinin verilmesi gerekir. Gerek KĠT‟lerde gerekse tüm idari teĢkilatta ilk iki konu üzerinde durulmakta ve

24

uygulanmakta iken mevkide kalma güvencesi ile ilgili sorunlarla karĢılaĢılmaktadır (Bilgin, 1997: 8).

1.2.4.6. Yansızlık

Yansızlık ilkesi, genelde siyasi amaçlı atamalardan korunmayı amaçlamaktadır. Yönetimin siyasal iktidarlara bağımlılığı ile özellikle kamu kesiminde bir sorun olarak karĢılaĢılmaktadır. Bu nedenle kamu kesiminde çalıĢanlara siyasi partiye üye olma, seçim kampanyalarına katılma, siyasi amaçlı gazete çıkarma, memurluk dolayısıyla elde edilen bilgileri siyasi amaçlarla sızdırma vb. alanlarda çeĢitli yasaklar ve kısıtlamalar getirilmiĢtir. Bu Ģekilde memurun yansızlığının sağlanması amaçlanmaktadır.

Yansızlık yönetimin astlara karĢı tutumu olarak da tanımlanmaktadır. Sırf kamu kesiminde değil özel kesimde de yönetimlerce çalıĢanların birer vatandaĢ olarak sahip oldukları siyasi düĢünceler ya da kullandıkları oy dolayısıyla taraf tutulmamalıdır (Yüksel, 2003: 27).

Ġnsan kaynaklarından en uygun Ģekilde yararlanılması, tutarlı politikaların geliĢtirilmesi ve yukarıda belirtilen ilkelerin bilinerek; bu doğrultuda insan kaynakları yönetiminin düzenlenmesi ile sağlanabilir. Ġnsanları motive eden mensubiyet ve bağlılık duygularını tatmin eden ve bireyin kendini gerçekleĢtirme ihtiyacını gideren insan kaynakları yönetiminin uygulanması ile insan kaynakları yönetiminden beklenenler elde edilebilecektir (Mercin, 2005: 132).