Örgütsel ve Yönetsel Araçlar

Örgütsel motivasyon araçları olarak personelin, örgütüyle bütünleĢmesini ve örgütünün, mensubu olmaktan gurur duymasını sağlamak için motivasyon araçları olarak, örgütsel konuları incelemektedir.

2.1.3.1. Katılım

Bugün en çok konuĢulan motivasyon tekniği katılmalı yönetimdir. Bu yolla iĢ görenler kendilerini etkileyen kararlarda etkin rol oynaya bilmektedir. ĠĢ görenin görüĢlerini almak göstermelik bir Ģekilde yapılmamalıdır. Fikirler incelenmeli uygun olanlar hayata geçirilmelidir. Fikirlerinin dikkate alındığını bilen iĢ gören iĢletmeye daha sadık olacak ve yaratıcılığını arttıracaktır.

2.1.3.2. Yetki ve Sorumluluk Verme

Yetki ve sorumluluk sayesinde iĢ gören eylemlerinde özgürlük kazanır, sorumluluk yüklenir ve gereksinmelerini giderebileceği davranıĢlara yönelebilir. Ayrıca yöneticinin giderek artan sorumlukları ve denetim yükü de bazı yetki ve sorumluluklarının astlarına devredilmesiyle azalabilir. KiĢilerde motivasyonun artması için denetimin minimumda kalması ve iĢ görene olan gereksinmenin ona belli edilmesi gerekir. Ayrıca bireyi motive edecek ve kendini gerçekleĢtirmesini sağlayacak yorumlar yapılmalıdır.

42

2.1.3.3. ĠĢin Kendisi

ĠĢin kendisinin nasıl olduğu kiĢilerin iĢten tatminin ne kadar olduğunun belirlenmesini sağlar. ÇalıĢanlar kendilerini zorlayabilecek olan iĢleri seçerler, her gün sıradan ve sıkıcı iĢlerle uğraĢmak istemezler. ĠĢin kendisiyle ilgili olarak, çalıĢanların iĢ tatminin etkileyen çok önemli iki nokta vardır. Bunlar çeĢitlilik, çalıĢma metotlarının ve çalıĢma adımlarının kontrol edilmesidir. Genellikle yeterli derecede iĢ çeĢitliliği, iĢ görenlerde motivasyonu arttırıyor. Eğer bu çeĢitlilik çok az olursa kiĢiler sıkılır ve yorulur. Tam tersine eğer iĢte çok fazla çeĢitlilik olursa bu kez de çalıĢanlar strese girer.

ÇalıĢanların iĢlerinde tanınan özgürlük onların motivasyonunun artmasına neden olur. Bunun tersine yönetimin çalıĢanlar üzerinde çok fazla kontrolünün olması onların motivasyonunu düĢürür ve iĢten tatminsizliğe neden olur. ÇalıĢanlar için her hareketlerinin denetmenler tarafından kontrol edilmesi aĢağılayıcı bir durumdur.

2.1.3.4. ĠĢ ve Görev Tasarımı

Yöneticilerin en büyük sorunlarının baĢında çalıĢanları tatmin ederek üretimi en üst düzeye çıkarmak gelir. KiĢiler iĢlerinde bulamadıkları baĢarı, tanınma, geliĢme ve kendini gerçekleĢtirme gibi ihtiyaçlarını baĢka yerlerde ararlar ve böylece de üretim azalır. Sonuçta da iĢten tatminsizlik artar. Modern yönetici kuramcıları verimi arttırmak için iĢ ve görev tasarımının yapılması gerektiğini savunmuĢlardır. ĠĢ (görev) tasarımı verimliliğin artması için iĢlerin nitelik ve yapılarını değiĢtirme sürecidir. Bu süreç içinde yapılacak belirli iĢler, bu iĢleri baĢaracak yöntemler ve bu iĢlerin diğer iĢlerle iliĢkilerini inceler. Eğer yöneticiler yüksek motivasyon sağlamak istiyorlarsa yapılan iĢlerle ilgili iĢ görenlere geri bildirim sağlamalı, iĢ gören de yaptığı iĢten sorumlu olduğu duygusunu geliĢtirmeli ve çalıĢanlar için anlamı paranın da ötesinde bir Ģeyler vermelidir. ÇalıĢanlar iĢin tamamını yada anlamlı bir bölümünü tamamlamaktan büyük haz duyarlar. AraĢtırmalara göre bitirilmeden kesintiye uğratılan iĢlerin bitirilenlerden daha çok anımsandığı savunulmuĢtur.

ÇalıĢmalar sonucunda iĢ tasarımını basitleĢtirmeden, kiĢilere çalıĢtıkları iĢlerde anlam duygusu kazandırmaya ve onların iĢlerini daha zevkli hale getirmeye yönelik bir takım önlemler ortaya atılmıĢtır.

43

2.1.3.5. Yükselme (Terfi)

Yükselme tam anlamıyla motivasyonel bir araç olarak değerlendirilir. Bu çalıĢanın gösterdiği baĢarıya karĢılık bir ödüldür. Yükselmenin gerçekleĢme nedeni kiĢinin takdir edilme, saygı görme ve kendini gerçekleĢtirme ihtiyacının bir sonucudur.

Bu ihtiyaçların giderilmesi iĢletmede verimliliğin sağlanması açısından oldukça önemlidir. Mesela yükselmeler iĢ görenlere üstün Ģevk sağlar, iĢ gücü devrini düĢürmek, bazı durumlarda personel gereksinmesini karĢılanması gibi sonuçlara neden olur.

2.1.3.6. ÇalıĢma Grupları

Samimi ve cana yakın çalıĢma arkadaĢlarının bulunduğu gruplar bireylerin iĢ tatminini sağlamasına neden olur. ÇalıĢanlar iĢlerinde arkadaĢlarıyla konuĢabildikleri durumlarda iĢ tatmini sağlanır, aksi takdirde kiĢi kendini soyutlanmıĢ hisseder ve motivasyon düĢer. Bu gruplar kiĢilerin bazı sosyal problemlerini gidermeleri için seslerini duyurabildikleri bir ortam olur.

2.1.3.7. ĠĢ Ortamı ve ġartları

Personel motivasyonu için iĢin ortamı ve Ģartları oldukça önemlidir. Bu özellikler iĢ yerinin ısısı, rutubeti, havalandırması, ıĢığı, gürültüsü, temizliği ve gerekli araç gereçlerin bulunması çok önemlidir.

ÇalıĢanlar iĢ ortamının uygun ve rahat olmasını isterler, çünkü verimli çalıĢmaları için rahat Ģartlar olmalıdır. ÇalıĢanlar için iĢ Ģartları çok önemlidir, çünkü iĢin durumu kiĢinin iĢ dıĢındaki sosyal hayatını da etkiler. Eğer çalıĢanlar çok uzun saatler çalıĢıyorlarsa sosyal hayatlarına vakit bulamazlar ve mutsuz olurlar. ĠĢ Ģartları iyi veya kötü olsun tüm çalıĢanlar buna dikkat ederler. KiĢiler bazen uygunsuz iĢ Ģartlarından Ģikayet ederler. Asıl önemli problemlerin yerine küçük ofisler gibi konulardan dolaylı yönetime kızgınlık duyabilirler.

2.1.3.8. Eğitim ve Yükselme

Eğitim ve yükselme olanaklarının planlı ve düzenli bir biçimde iĢ görenlerin yararlanmasına sunabilen iĢletmeler aynı zamanda etkili bir iĢe özendirme aracını da devreye sokarlar. Eğitimde fırsat eĢitliği ilkesini uygulayarak elemanlarını bir yandan

44

mesleki bilgi öte yandan sosyal ve insancıl iliĢkilere dönük eğiten iĢletmeler iĢ görenlerin güven duygusunu ve kuruma bağlılığını arttırabilirler. Eğitime bağlı olarak kariyer planlaması sunabilen iĢletme her iĢ görenin en büyük arzusudur.

2.1.3.9. Rekabet

Organizasyondaki verimliliğin artması için yönetim rekabeti desteklenmelidir. Rekabet iĢin ağırlığını hissettirmeyecek, dinamizmi ve Ģevki getirecek, çalıĢmayı kamçılayacak dolayısıyla verimliliği sağlayacak bir araçtır. Bireyin rekabete yönelmesinin temel nedeni saygı görme, tanınma ve kendini gerçekleĢtirme ihtiyaçlarının bir görüntüsüdür. Yani rekabet motivasyonel bir araçtır.

2.1.3.10. Esnek Zaman Uygulamaları

Klasik çalıĢma sistemi 9 ile 17 arasındadır. Esnek zaman uygulaması kiĢilerin daha verimli olabilecekleri saatlerde çalıĢmalarını sağlamak amacıyla ortaya atılmıĢtır. Bu uygulamaya göre çalıĢanlar günün belli saatlerinde iĢ yerinde bulunmak zorundadırlar. Mesela 11 ile 14 saatleri arasında. Bunun dıĢındaki saatleri ayarlamak yetkisi de çalıĢanlara verilir. Esnek çalıĢma yöntemi devamsızlığı önleme verim arttırma, fazla mesai harcamalarını düĢürme, yönetime olan düĢmanlıkları azaltma, trafik sıkıĢıklıklarım önleme, bağımsızlık ve sorumluluk duygusu vererek iĢ tatminini arttırma gibi yararlar sağlar.

2.1.3.11. Örgütsel Kurallar ve Cezalandırma

Örgütün iĢe ve iĢleyiĢe iliĢkin olarak koydukları örgütsel kurallar, rol belirlemeleri ve örgütsel buyruklar biçiminde ortaya çıkar ve yasal oldukları için benimsenirler. ÇalıĢanlar bu kurallar yasal olduğu ve bir takım yaptırımlarla güçlendirildikleri için uyarlar. Yani herhangi bir gruba girmek demek o grubun kurallarına uymak demektir. Yasal kuralların kiĢilerin motivasyonunu arttırma da etkisi çok sınırlıdır. Bu yüzden bireysel baĢarı için konulan nitelik ve niceliğe iliĢkin amaçları elde etmek, kurallar yoluyla mümkündür. Mesela bir iĢ yerinde bir iĢ görenin bir günde çıkaracağı iĢ miktarı yada bir büro da sekreterin hazırlayacağı sayfaları kurallar altına alınabilir. Örgütçe konulan bu tür üretim standartları örgütün koyduğu en alt ya da herkesçe yapılabilecek

45

orta düzey miktardadır. Örgütsel kuralların motivasyonu arttırmada etkisi yoktur. Eğer yaratıcılığa ters düĢmeyen kurallar koyulursa etkisi olabilir.