Yapılan araĢtırmaların bir kısmında yönetici davranıĢları, davranıĢ kalıpları ve yönetici tipleri incelenirken bazılarında ise yöneticilerin çalıĢanlarını motive etmede kullandıkları araçlar, çalıĢanlara karĢı tutum ve yöneltme becerileri incelenmiĢtir.
Tanrıöğen’ in (1988) yapmıĢ olduğu çalıĢmada okul müdürlerinin etkililiği ve öğretmen morali arasındaki iliĢkiler belirlenmeye çalıĢılmıĢtır. Bu araĢtırmanın sonuçlarına göre, okul müdürünün kavramsal, teknik, insan iliĢkileri becerileri ile öğretmen morali, öğretmenin okul müdürü ile uyumu, eğitim-öğretim programına iliĢkin sorunlar, okulun olanakları ve hizmetler boyutu arasında olumlu ve doğrusal bir iliĢki vardır. Okul müdürünün öğretmenlerinin mesleki geliĢimlerine yapacağı destek olumlu liderlik davranıĢı öğretmenin moralini etkileyen nedenler arasında sıralanmaktadır.
Ekvall ve Arvonen “Change – centred Leadership:An extension of the two dimsional model” adlı çalıĢmasında liderlik davranıĢlarının belirlendiği 36 ifadeden oluĢan bir anket hazırlamıĢ ve alt, orta ve üst yöneticilerden oluĢan bir grup üzerinde bu anketi uygulamıĢtır. Anket sonucunda örgüt yöneticilerinin baĢlıca davranıĢ kalıpları tespit edilmeye çalıĢılmıĢtır. liderin kiĢiyi dikkate alan davranıĢları arttıkça, personel devir hızı ve devamsızlığın azaldığı, liderin insiyatifi esas alan davranıĢları arttıkça grup üyelerinin performanslarının arttığı bulunmuĢtur (Ekvall ve Arvonen,1991:17-26).
Aksu (1994), “Okul Müdürlerinin Etkililiği ve Örgüt Ġklimi” konulu doktora tezinde, müdürlerin etkililiği ile örgüt iklimi arasındaki iliĢkileri belirlemeye çalıĢmıĢtır. AraĢtırmada okul müdürlerinin etkililiği ile örgüt iklimi arasında anlamlı iliĢkiler bulunmuĢtur. AraĢtırmanın katılımcıları Malatya il merkezindeki orta dereceli okullarda en az bir yıl çalıĢmıĢ olan öğretmenlerden oluĢmuĢtur. AraĢtırma sonuçlarına göre, okul müdürlerinin etkililiğine iliĢkin algılar, öğretmenlerin cinsiyetine göre anlamlı farklılıklar göstermektedir. Okul Müdürlerinin genel, kavramsal insan iliĢkileri ve teknik becerilerine iliĢkin puanları ile okul ikliminin moral, samimiyet, yakından kontrol, iĢe dönüklük ve anlayıĢ gösterme boyutları arasında, doğrusal, pozitif iliĢkiler bulunmaktadır.
Aycan ve Kanungo “Toplumsal Kültürün Kurumsal Kültür ve Ġnsan Kaynakları Uygulamaları Üzerine Etkileri, Türkiye’de Yönetim, Liderlik, Ġnsan Kaynakları
Uygulamaları” adlı çalıĢmada; Türkiye’de çalıĢan yönetici ve çalıĢanlar üzerinde bir araĢtırma yapmıĢtır. AraĢtırmada toplumsal ve kurumsal kültürün çalıĢanlar üzerine etkisi belirlenmek istenmiĢ ve buradan hareketle çalıĢanların ne tip yöneticilerle çalıĢmak istedikleri araĢtırılmıĢtır. AraĢtırma sonucunda, Türk kültürel ortamında, çalıĢanlarının çıkarlarını koruyan, onların sorunlarına ve mutluluklarına ortak olan, katılımcı, açık, iĢ dıĢındaki sorunlarla da ilgilenen, aile ortamı oluĢturabilen yöneticilerin tercih edildiği belirlenmiĢtir (Aycan ve Kanungo, 2000).
Çetinkanat, 2000 yılında “Örgütlerde Güdülenme ve ĠĢ doyumu” ismi altında bir kitap yayınlamıĢtır. Çetinkanat bu çalıĢmasında iĢ doyumu kavramını genel olarak inceledikten sonra, güdülenme, gereksinim ve güdülenme kuramları konularına değinmiĢ ve bu kavramlarla iĢ doyumu arasında bağlantı kurmaya çalıĢmıĢ. Kurmaya çalıĢtığı bu bağlantıyı ODTÜ ve Abant Ġzzet Baysal Üniversitesinde çalıĢan öğretim üyelerine uyguladığı anketle güdüleme ve iĢ doyumu arasındaki bağlantıyı göstermeye çalıĢmıĢtır. Genel olarak öğretim üyeleri iĢ doyumunun düĢük düzeyde olduğu genel bir ortak görüĢ olarak ortaya koymuĢtur.
Ünal (2000), “Öğretmenleri ĠĢe Güdülemede Yöneticilerin Uyguladıkları Yolların Değerlendirilmesi” baĢlıklı bir araĢtırma yapmıĢ, bu araĢtırmada, ilköğretim okullarındaki öğretmenleri iĢe güdülemede yöneticilerin uyguladıkları yolların değerlendirilmesini incelemiĢtir. Bu genel amaç doğrultusunda araĢtırmada, yöneticilerin öğretmenleri iĢe güdülemede baĢvurdukları yollarla ilgili olarak;
1. Yöneticilerce öğretmenleri iĢe güdüleme yolları içinde, en fazla, yapılması gerekenlerin çalıĢanlara mantıklı bir Ģekilde açıklanması yolunun tercih edildiği;
2. ÇalıĢanlarla dostluk kurma ve yönetici olarak iĢin yapılmasında diretme yollarının yöneticilerce oldukça çok kullanıldığı;
3. Yöneticilerin yasal yollara baĢvuracağını söyleyerek öğretmenleri iĢe güdüleme yolunun en az tercih edildiği;
4. ÇalıĢan üzerinde etkili olacak birini bulma ve pazarlık (Yapılan iĢ karĢılığında bir iyilik yapma) yollarının yöneticilerce az tercih edildiği;
5. Yöneticilerin öğretmenlerin görüĢlerine baĢvurarak, ortak kararlara ulaĢılarak iĢe güdüleme yolunu ara sıra tercih ettikleri;
6. Özendirme sistemlerinin hemen hemen hiç iĢlemediği;
7. Katılımcıların görüĢlerinde cinsiyet ve kıdem değiĢkenlerine göre bir farklılık bulunmazken, okuldaki görevlerine göre görüĢlerde anlamlı bir farklılık bulunduğu sonuçlarına ulaĢılmıĢtır.
Bursalıoğlu (2000), tarafından ilköğretim okulu müdürlerinin göstermeleri gereken ve göstermekte oldukları davranıĢları saptamak amacıyla bir araĢtırma yapılmıĢtır. Bu araĢtırmanın katılımcıları Milli Eğitim Bakanlığı MüfettiĢleri, Milli Eğitim Müdürleri, Ġlköğretim okulu müdür ve öğretmenleridir. AraĢtırma sonucuna göre, katılımcıların kesin fikir birliği gösterdikleri müdür yeterliliklerinin örgütün daha çok insancıl yanına iliĢkin olduğu görülmektedir. Bu araĢtırmanın öneriler kısmında, eğitim yöneticilerinin hizmet içi eğitimleri ve yetiĢtirme programları yoluyla yeterlilik alanlarına iliĢkin araĢtırmalar yapılması önerilmiĢtir.
Stenmark (2000)’ın yapmıĢ olduğu çalıĢmada, içsel motivasyon ve faaliyetlere yüksek katılım arasında korelasyon olduğu sonucuna ulaĢmıĢtır. KiĢinin yaptığı iĢe kendi ilgi ve zevklerinden dolayı motive olduğunda, baĢkalarının bunu kiĢiye empoze etmesiyle motive olduğu durumdan daha fazla örgüte yaratıcı katkı sağladığı ortaya çıkmıĢtır.
Öztürk ve Dündar’ ın (2003) “Örgütsel Motivasyon ve Kamu çalıĢanlarını Motive Eden Faktörler” adlı çalıĢmasında, Milli Eğitim, Sağlık ve Adalet Bakanlıkları merkez örgütü çalıĢanları üzerine bir araĢtırma yapılmıĢtır. AraĢtırma sonucunda, kamu çalıĢanlarının manevi ödüllere parasal ödüller kadar önem verdikleri, kurumda yapılan iĢlerin takdiri ile yükselme olanaklarının varlığının motivasyonu sağladığı ve nihayet kurumlarda ücret adaletsizliklerinin huzursuzluğa yol açtığı belirlenmiĢtir (Dündar ve Öztürk,2003).
Humphrey ve Russel (2004), hasta bakımında temel rolü oynamasına rağmen, tıp doktorlarının motivasyonu konusunda yeterli çalıĢma yapılmadığını belirtmektedirler. Yazarlar, bu konuda yaptıkları araĢtırmada, doktorların önemli bir bölümünün en fazla maddi imkanlarla motive edildiği sonucuna ulaĢmıĢlardır.
Göncü’nün (2005) “Kamu Sektörü ve Özel Sektör ÇalıĢanlarının Motivasyonları Üzerine KarĢılaĢtırmalı ÇalıĢma: Antalya’ da Yapılan Bir AraĢtırma” adlı çalıĢmasında,
her iki sektör çalıĢanlarının kiĢisel özellikleri, motivasyon öncelikleri sıralamaları, motivasyonlarını etkileyen faktörlerin ne derece yerine getirildiği ve iki sektörün genel motivasyon düzeyleri incelenmiĢtir. AraĢtırma sonucunda kamu sektöründe motivasyonun daha iyi düzeyde olduğu; çalıĢanların motivasyon önceliklerinin sıralamasına iliĢkin verilere bakıldığında özel sektör ve kamu sektörü çalıĢanlarının ücret ve güvenlik unsurlarının ilk sırada, yönetici davranıĢları, terfi olanaklarının yeterliliği kriterlerinin dördüncü sırada, iĢ yerindeki olumlu sosyal iliĢkiler kriterinin ise beĢinci sırada önemsendiği tespit edilmiĢtir.
Usugami ve Park (2006) ise; motivasyon faktörlerinin, milliyetlere göre değiĢkenlik gösterip göstermediğini araĢtırmıĢtır. Japon ve Koreli yöneticiler üzerinde yapılan araĢtırmada, Japon yöneticilerin motivasyon yönetimine, Koreli yöneticilerden daha fazla önem verdiği sonucuna ulaĢılmıĢtır. Ayrıca, Koreli yöneticiler için iĢ güvencesi en önemli motivasyon aracı iken; Japon yöneticiler için en önemli motivasyon aracının iĢletme politikası ve iĢ amaçları konusunda bilgi sahibi olma olduğu ortaya çıkmıĢtır.
Yerli’ nin (2006) “Kamu ÇalıĢanlarını Motive Eden Faktörlerin Analitik HiyerarĢi Prosesi Ġle Önceliklendirilmesi ve Bir Kamu KuruluĢunda Uygulama” adlı çalıĢmasında Devlet Personel BaĢkanlığı’nda çalıĢan grupların motivasyon öncelikleri sıralaması incelenmiĢtir. AraĢtırmaya göre, kadrolu personel önceliğini Sosyo- ekonomik faktör yani ücret, maddi ödüller, sosyal kolaylıklar, iĢ güvenliği alt faktörlerinde yoğunlaĢtırdığını, son olarak adil ve açık yönetimin geldiğini tespit etmiĢtir.
Karaköse ve KocabaĢ’ın “Özel ve Devlet Okullarında Öğretmenlerin Beklentilerinin ĠĢ Doyumu ve Motivasyon Üzerine Etkileri” adlı çalıĢması, özel ve devlet okullarında çalıĢan öğretmenlerin motivasyon düzeyleri arsındaki herhangi bir farkın olup olmadığını belirlemeyi amaçlamaktadır. AraĢtırma sonucunda özel okullarda çalıĢan öğretmenlerin, okul müdürlerinin tutum ve davranıĢlarının öğretmenlerin iĢlerinde doyuma ulaĢmalarında ve iĢlerine motive olmalarında olumlu yönde etkisinin olduğu; devlet okullarında çalıĢanların ise bu görüĢe daha az katılım gösterdikleri ortaya çıkmıĢtır. Hem özel okuldaki hem de devlet okulundaki öğretmenler; mesleklerinin kendilerine performanslarını değerlendirme Ģansı verdiğini, ifade etmiĢtir. Öğretmenler iĢlerini yaparken hedeflerine ulaĢabileceklerini belirtmiĢler; ancak özel okul
öğretmenlerinin mesleklerini icra ederken kendilerini daha fazla stres altında hissettiklerini ifade ettikleri ortaya çıkarılmıĢtır (KocabaĢ ve Karaköse,2006:12).
Tümgan (2007)’ın “Kamu Örgütlerinde Motivasyon ve Tatmin” adlı çalıĢmasında kamu örgütlerinde motivasyonu etkileyen faktörleri ve iĢ tatmini ile ilgili daha önceden yapılmıĢ çalıĢmalar incelenmiĢ ve en kolay görülen yöntemler değerlendirilip sonuç ve önerilerde bulunulmuĢtur. Kamu sağlık alanında çalıĢanların motivasyonla ilgili çalıĢmalarında zayıf olduğu, bunun giderilmesi için sağlık çalıĢanlarının yükselme olanağının sağlanması, iĢ yükü ve çalıĢma sisteminin yeterli personel istihdamı ile tekrar düzenlenmesi, katılımın sağlanması, sosyal etkinliklerin ve fiziksel imkânların sağlanması çalıĢmaları önerilmiĢtir. Kamu çalıĢanlarından akademisyenlerin iĢin niteliğinden, kurum imajından, yöneticiden ve yönetsel yaklaĢımdan tatmin olmalarına karĢın ücret artıĢı, üniversite olanaklarından eĢit yararlanmaları, yeni fikir ve davranıĢlara fırsat verilmeleri ve problemlerin hızla çözülmeleri konusunda desteklenmesi gerektiği sonuçlarına ulaĢılmıĢtır (Tümgan, 2007) Güven (2007)’in “Kamu Yöneticilerinin DavranıĢ Tarzlarının Kamu Personelinin Motivasyonu Üzerine Etkileri: Tokat Ġl Milli Eğitim Müdürlüğünde ÇalıĢan Öğretmenler Üzerinde Bir Uygulama” isimli çalıĢmasında Tokat Ġl Milli Eğitim Müdürlüğü’ne bağlı olarak çalıĢan öğretmenler üzerinde bir uygulama yapılmıĢ, öğretmenlerin yöneticilik davranıĢları açısından yöneticilerini değerlendirdiklerinde, okullar arasında farklılıklar olmakla birlikte genelde yöneticilerinin davranıĢlarını olumlu gördükleri ve bu sonucun öğretmenlerin motivasyonlarında olumlu etkiye sahip olduğu ortaya çıkmaktadır.
Büyükemirusta (2007) “Kamuda ÇalıĢanların Motivasyonunu Etkileyen Unsurlar: SAÜ, SEDAġ ve Sakarya Ġl Emniyet Müdürlüğü Örneği” adlı çalıĢmasında kamu personel yönetiminde etkili olan motivasyon faktörlerini incelemiĢtir. Yapılan araĢtırma sonucunda, yöneticilerin verimi arttırmak için öncelikle mevcut ihtiyaçları ortaya çıkarmaları ve bunlara çözüm yolları bulmaları gerektiğine değinilmiĢtir. Kamu çalıĢanlarının tamamına yakını, yapılan iĢlerin takdir edilmesinin, özel yaĢamlarına karıĢma tarzından ziyade dostça davranıĢ Ģeklindeki yaklaĢımlarda bulunulması gerektiğinin ve kurumla ilgili karar alınırken çalıĢanların da fikrinin alınmasının motivasyonlarını arttırıcı davranıĢlar olacağını belirtmiĢlerdir.
Örücü ve Kanbur’ un 2008 yılında yaptıkları “Örgütsel-Yönetsel Motivasyon Faktörlerinin ÇalıĢanların Performans ve Verimliliğine Etkilerini Ġncelemeye Yönelik Ampirik Bir ÇalıĢma: Hizmet ve Endüstri ĠĢletmesi Örneği” adlı çalıĢmasında örgütsel- yönetsel motivasyon uygulamalarının, çalıĢanların performans ve verimliliği üzerinde etkisi olup olmadığını belirlemek ve varsa bu etkinin hangi boyutlarda ortaya çıktığının araĢtırılması amaçlanmıĢtır. AraĢtırmada örgütsel-yönetsel motivasyon uygulamalarının verimlilik üzerinde etkisi olduğu ancak performans üzerinde böyle bir etkisinin görülmediği sonucuna ulaĢılmıĢtır. Yöneticilerin motivasyon ve verimlilik iliskisi açısından örgütsel-yönetsel motivasyon uygulamalarına, performans ve motivasyon iliskisi açısından ise diger motivasyon uygulamalarına özen göstermesi gerektigi belirtilebilir (Örücü ve Kanbur, 2008, 85-97).
TaĢ ve Önder’ in 2010 yılında yaptıkları “Yöneticilerin Liderlik DavranıĢlarının Personel ĠĢ Doyumuna Etkisi” adlı çalıĢmasında Süleyman Demirel Üniversitesi Rektörlük yöneticilerinin gerçekleĢtirmiĢ oldukları liderlik davranıĢları ve bu davranıĢların çalıĢan iĢ doyumu üzerindeki etkisini belirlemek amaçlanmıĢtır. Yapılan araĢtırma sonucunda, liderlik davranıĢları ile iĢ doyumu arasında anlamlı bir iliĢki olduğu tespit edilmiĢ, bu sonuç, duruma göre iĢ odaklı liderlik davranıĢlarının da çalıĢanların iĢlerinden pekâlâ yüksek düzeyde doyum sağlamalarına neden olabileceğini göstermiĢtir (TaĢ ve Önder, 2010: 24-26).
Bu araĢtırmaların dıĢında; Carr ve Tang (2005), ücretli izin ve motivasyon arasındaki iliĢkiyi, Herselmann (2001) iĢgören arasında motivasyonunun performansa etkisini, Clinton ve Kohlmeyer (2005) öğrenmede performans ve motivasyon iliĢkisini, Orpen (1995) ücret artıĢı ve motivasyon iliĢkisini, Shang, ve diğerleri (2005), tüketicilerin internetten alıĢveriĢ yapması konusunda dıĢsal ve içsel motivasyonunu, Rutte (1998) cinsiyet ayrım yargılarında motivasyonun iĢ güçlüğüne etkisini, Vallerand (1983), içsel motivasyonun olumlu ve olumsuz etkilerini, Deci ve diğerleri (1981) ile Weinberg ve Ragan (1979) ise, içsel motivasyon ölçüm modelleri konusunda çalıĢmalar yapmıĢlardır.