Turizm iĢletmeleri içerisinde büyük bir öneme sahip olan otel iĢletmeleri, faaliyet gösterdikleri bölgeye göre, doluluk oranları zamansal olarak farklılık gösterebilmektedir. Bu farklılıklara bağlı olarak, özellikle sezonluk olarak faaliyet gösteren otel iĢletmelerinde, çalıĢanların iĢlerine ve iĢletmeye gösterdikleri önemin derecesi azalabilmektedir. Çünkü sezon sonunda iĢletmeden ayrılacaklardır. Bu durum çalıĢanın iĢletmeye olan bağlılığını zayıflatır ve daha iyi bir alternatifle karĢılaĢması sonucunda, aktif olarak çalıĢtığı iĢine yönelik ayrılma niyeti gösterebilir. Literatür taraması yapıldığında, otel iĢletmelerindeki çalıĢanların iĢten ayrılma niyetlerine etki eden birçok faktörün var olduğu görülmüĢtür. Bu araĢtırmalardan bazıları aĢağıdaki gibi ele alınabilir;
Lee, Huang ve Zhao (2012)’nun otel çalıĢanlarının iĢten ayrılma niyetine etki eden faktörlerle ilgili yaptıkları çalıĢma sonucunda elde ettikleri bulgulara göre;
ĠĢgörenlerin çalıĢma ortamı ve çalıĢma arkadaĢları, çalıĢanların iĢ tatmin düzeyini etkilemektedir. ÇalıĢanın, iĢinden tatmin olması olumlu pozitif etkiler yaratmaktadır. Bu sebeple eğer oteller daha iyi bir çalıĢma ortamı yaratabiliyorsa ve çalıĢanlar arasında uyumlu çalıĢma ortaklığı kurulabiliyorsa, çalıĢanın örgüte yönelik olan tatmin düzeyini artacaktır. Ayrıca çalıĢanın örgütteki tatmin düzeyi ve maaĢ düzeyi gibi faktörler, çalıĢanların iĢten ayrılma niyetine doğrudan etkisi olmasa da dolaylı olarak etki etmektedir. ÇalıĢma
sonucunda araĢtırmacıların sundukları öngörüye göre yüksek düzeydeki maaĢ, yüksek seviyedeki iĢ tatmini ve daha yüksek örgütsel bağlılık, daha düĢük oranda iĢten ayrılma niyetine yol açacaktır.
ÇalıĢanlar arasındaki iliĢkiler, maaĢ düzeyi ve örgütsel bağlılığa ek olarak çalıĢma ortamı da çalıĢanların iĢten ayrılma niyetlerine etki eden önemli faktörlerden biridir. Çünkü yüksek düzeydeki iĢ tatmini, maaĢ düzeyi dolaylı olarak iĢten ayrılama niyetini, örgütsel bağlılıkla etkilemektedir. Eğer çalıĢanların örgütsel bağlılık düzeyleri etkili olarak artarsa, çalıĢanların örgütün hedefleri, iĢ stratejileri üzerindeki yoğunluğu artacaktır.
Yazıcıoğlu (2009) otel iĢletmelerindeki çalıĢanların örgütsel güven düzeyleri ile iĢten ayrılama niyetlerinin yaĢ, cinsiyet, kıdem yılı ve eğitim değiĢkenleri arasında farklılaĢıp farklılaĢmadığını belirlemek amacıyla, Ankara’daki 4 ve 5 yıldızlı otellerde çalıĢan 332 çalıĢanın katılımıyla yapılan anket çalıĢması sonucunda elde edilen sonuca göre; cinsiyetlerine göre çalıĢanların örgütsel güven ve iĢ tatmin düzeyleri ve iĢten ayrılma niyetlerinin farklılaĢamadıkları fakat, kıdem yılı, yaĢ, eğitim değiĢkenlerinin otel iĢletmelerindeki çalıĢanların iĢ tatminleri, örgütsel güvenleri ve iĢten ayrılma niyetleri üzerinde anlamlı bir farklılaĢma olduğu elde edilmiĢtir.
Erbil (2013) yaptığı araĢtırma sonucuna bakıldığında ise; iĢten ayrılma niyetinin çalıĢanların eğitimleri ve özellikle turizm eğitimi alıp almadıkları konusunda farklılık gösterdiğine bakılmıĢtır.
AraĢtırmaya göre; lise mezunu çalıĢanların, ilkokul mezunu çalıĢanlara oranla iĢten ayrılama niyetlerinin daha yüksek olduğu sonucu elde edilmiĢtir. Bu durum turizm eğitimi almıĢ çalıĢanlar açısından ele alındığında ise; turizm eğitimi almıĢ çalıĢanların, almamıĢ çalıĢanlara oranla iĢten ayrılma niyetlerinin daha düĢük olduğu sonucu elde edilmiĢtir.
ÇalıĢma sonucunda elde edilmiĢ olan bir diğer bulgu ise iĢten ayrılma niyetinin yaĢ ile olan iliĢkisidir. Literatürde yapılan çalıĢmalardan farklı olarak bu çalıĢmada 46-55 yaĢ grubunda olan çalıĢanların, diğer çalıĢanlara oranla iĢten ayrılma niyetleri daha yüksek iken, 36-45 yaĢ grubundaki çalıĢanların iĢten ayrılma niyetlerinin daha düĢük olduğu sonucuna varılmıĢtır. Halbuki literatürdeki diğer çalıĢmalarda bu durumun tam tersi bir durumda olduğu, çünkü 46-55 yaĢ aralığında olan çalıĢanların kariyerlerinde zirve noktada
oldukları ve bu sebepten daha düĢük iĢten ayrılma niyeti taĢımaları gerekmektedir.
Gezen ve Boz (2013) ise iĢten ayrılma niyetini departmanlar bazında ele almıĢlardır. ÇalıĢma Bodrum’daki 100 otel çalıĢanı ile yüz yüze anket yapılarak yapılmıĢtır. ÇalıĢmaya göre iĢten ayrılma niyetinin en yüksek olduğu departman mutfak departmanıdır. AraĢtırmanın Bodrum gibi sezonluk doluluk gösteren ve her Ģey dahil sisteminin olduğu bir yer olması bu durumu anlamlandırmaktadır. Her Ģey dahil sisteminin olması mutfak departmanının yükün çoğunluğunu alması demektir. Mutfaktan sonra servis ve kat hizmetleri departmanları gelmektedir. Mutfak departmanın da stresin fazla olmasının yanın da diğer departmanlara oranlar daha yüksek maaĢ aldıkları sonucuna varılmıĢtır. Bu durumun varlığının çalıĢanların örgüt içi güvenlerini arttırdığını iĢaret etmektedir. Buna rağmen iĢten ayrılma niyetinin, örgüt içi güven ile aralarında anlamlı bir iliĢki olmadığı sonucu elde edilmiĢtir.
Akyüz ve Dalkılıç Yılmaz (2015) ise örgütsel iletiĢimin çalıĢanların iĢten ayrılma niyeti üzerindeki etkisi belirlemek amacıyla NevĢehir’de faaliyet gösteren 122 otel çalıĢanına anket yapmıĢtır. AraĢtırmanın sonucuna göre örgütsel özdeĢleĢme ile iĢten ayrılma niyeti arasına negatif yönlü bir iliĢki olduğu ve ayrıca buna ek olarak dikey iletiĢimin varlığının iĢten ayrılma niyeti üzerinde negatif yönlü bir iliĢkiye sahip olduğu, yatay iletiĢimin ise iĢten ayrılma niyeti üzerinde pozitif yönlü bir etkiye sahip olduğu sonucu elde edilmiĢtir.
Yapılan araĢtırmalarda ve genel olarak turizm literatüründe de kalıp cümle haline geldiği üzere, turizm emek yoğun bir sektördür. Hem bedenen hem ruhen yıpranmanın fazla olduğu bir sektördür. Bunlara istinaden yöneticilerin çalıĢanlara biraz daha özenli yaklaĢmaları gerekmektedir. Turizm iĢletmeleri içerisinde önemli bir yere sahip olan otel iĢletmelerinde, çalıĢanların iĢten ayrılma niyeti taĢıması iĢletme için olumlu sonuçlar doğurmayacaktır. Çünkü iĢten ayrılma niyetinin gerçeğe dönüĢmesi, iĢletme için yeni bir maliyet kaynağı yaratabileceği gibi, yetiĢmiĢ bir çalıĢan bulma açısından da büyük bir sıkıntı olabilmektedir (Akyüz ve Dalkılıç Yılmaz, 2015).
Otel iĢlerinde farklılıkların yönetimi, örgütsel bağlılık ve iĢten ayrılma niyeti üzerinde yapılan çalıĢmalardan bazılarının sonuçları yukarıdaki gibi sunulmuĢtur.
III. BÖLÜM
FARKLILIKLARIN YÖNETĠMĠNĠN ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE ĠġTEN AYRILMA NĠYETĠNE ETKĠSĠ: ĠSTANBUL’DAKĠ 4 VE 5 YILDIZLI OTEL ĠġLETMESĠ ÇALIġANLARINA YÖNELĠK BĠR ARAġTIRMA
GeliĢen ve değiĢen iĢgücü anlayıĢı ile beraber yöneticilik anlayıĢı da değiĢmiĢtir. ĠĢletmelerin teknolojik geliĢmelerin yanı sıra insanı önemseyen değiĢimlere de ayak uydurmaları gerekmektedir. R. Roosevelt’in 1990 yılında ortaya attığı farklılıkların yönetimi kavramıyla hem çalıĢanlarda hem de yöneticilerde farkındalık uyanmıĢtır. GümüĢ (2009)’ün de belirttiği gibi; farklılıkların kaçınılmaz olduğu bir çerçevede benzerliklere bağlı kalınmıĢ anlayıĢın değiĢtirilip ve farklılıkların kucaklanması gerekmektedir. Farklılığını zenginlik olarak gören çalıĢanlarla beraber bu zenginlikten yüksek düzeyde verim elde etmeyi amaçlayan iĢletmecilik anlayıĢı geliĢmiĢtir. Farklılıklarından dolayı değer gören çalıĢanlar, örgütün hedef ve gayeleri için daha özenli davranıĢ sergilemektedir. Örgüt için değer atfeden çalıĢanların örgüte bağlılık göstermeleri ve örgütten ayrılmamaları, örgütün devamlılığı açısından önem arz etmektedir. Otel iĢletmelerinde farklılığa bakıĢ acısının bağlılık ve iĢten ayrılma niyetine etkisinin büyük olduğu söylenebilir. Yapılan çalıĢmada farklılıkların yönetimi, örgütsel bağlılık ve iĢten ayrılma niyetinin otel iĢletmeleri açısından önemi ele alınmıĢtır. Ġstanbul’daki 4 ve 5 yıldızlı otel iĢletmesi çalıĢanlarına yönelik araĢtırmanın amacı, yöntemi, örneklemi aĢağıdaki gibi ele alınmıĢtır.