Ücretlendirme

Kadın çalışanların çalışma yaşamında erkekler kadar başarılı olabilirken salt cinsiyetinden ötürü düşük ücret alması tartışma konusu olmuştur. Bunun üzerine Uluslararası Çalışma Örgütü (U.Ç.Ö.) bu konu üzerinde durmuş ve 1951 yılında kabul ettiği, “eşit değerde iş için erkek ve kadın işçiler arasında ücret eşitliği hakkında 100 sayılı sözleşme ile kadın ve erkek işçiler arasında ücret eşitliği ilkesini kabul etmiştir. 227

Gelişmiş ve gelişmekte olan tüm ülkelerde kadın işgücü, daima erkeklerden daha düşük ücretlerle çalıştırılmışlardır. İktisatçılar bu görece ucuzluğun, kadın emeğinin özelliklerinden kaynaklandığını savunmaktadırlar. Bu değerlendirmeye göre kadınların düşük ücret almalarına, kadınların eğitim ve beceri düzeylerinin düşük olması, sık iş değiştirmeleri ve bunun sonucu sürekli olmayan bir iş yaşamına

226 _{http://www.tuik.gov.tr/PreIstatistikTablo.do?istab_id=136,Erişim Tarihi:27.08.2009}

227 _{ALTAN, Ö.Zühtü., “Kadın İşciler ve Türkiye’de Kadın İşçilerin 1475 Sayılı İş Kanunu İle} Korunması”, Anadolu Üniversitesi İİBF Yayınları, Eskişehir,1998, s.137

sahip olmaları ve genelde kısa süreli çalışma biçimlerinde çalışmaları neden olmaktadır. Gösterilen bu nedenlerin yanında, kadınların erkekler kadar ücret almalarının gerekmediği, çünkü geçimlerinin zaten bir aile reisi tarafından sağlandığı, kadın kazancının sadece aile bütçesine katkı amaçlı olduğu228 düşüncesi, cinsiyetler arası ücret eşitsizliği sorununun temelini oluşturmaktadır.

Uluslararası İşçi Sendikaları Konfederasyonu (ITUC) ile Avrupa Komisyonu’nun çalışma yaşamı üzerine çıkardığı “Social Agenda” dergisinin kadınların çalışma yaşamındaki yerine ilişkin gerçekleştirdiği iki farklı araştırma229_,

cinsiyetler arasındaki ücret farklılıkları ile ilgili çarpıcı sonuçlar ortaya koymaktadır. ITUC’un üç farklı kurumun istatistiksel verilerine dayanarak cinsiyetler arası ücret farkı konusunda ortaya koyduğu araştırma raporuna göre, Avrupa, Okyanus ülkeleri ve Latin Amerika’da cinsiyetler arası ücret farkı konusundaki durum, enformel ekonomiye kadın emeğinin ne oranda katıldığının pek bilinemediği Asya ve Afrika ülkelerine göre daha olumlu bir tablo ortaya koymaktadır. Raporda, dünyadaki ortalama cinsiyetler arası ücret farkı yüzde 15,6 olarak belirtilirken, U.Ç.Ö’ nün 100 nolu sözleşmesinin ücret farkları üzerinde olumlu etkisinin olduğu vurgulanmaktadır. Sendikaya üye işçi sayısının fazla olduğu ülkelerde ücret farklarına ilişkin oranların düşük olduğu ve sendikalılığın eşit ücrete olumlu etkide bulunduğu belirtilirken, Avrupa Birliği üyesi ülkelerde ücret farkı oranlarının, hizmet ve eğitim süreleri açısından yaşa göre farklılaştığı kaydedilmiştir. Ayrıca, kadın ve erkek arasındaki ücret farklılığı, sağlık, eğitim ve sosyal hizmet gibi kadın emeğinin yoğun olarak görüldüğü iş ortamlarında yükselme eğilimi gösterdiği belirtilmiştir. Bu durumun nedeni raporda, erkek çalışanların daha fazla yöneticilik pozisyonunda yer alması ve kadınların daha çok düşük ücretli-yarı zamanlı işlerde çalışıyor olmasından kaynaklandığı şeklinde açıklanmaktadır. Rapora göre ücret farklılığının yüksek oranda olduğu sektörler madencilik, altyapı ve finansal hizmetler olarak sıralanırken düşük ücret farklılığının görüldüğü sektörler ise belediyecilik, sosyal ve özel hizmetler olarak belirtilmiştir230

228 _{ECEVİT, a.g.e.,s.272}

229 _{http://www.ituc-csi.org/spip.php?article2804&lang=de,Erişim tarihi:27.08.2009}

Birçok ülkede yasal mevzuat kadın ve erkek işgücü arasındaki farklılıkları gidermeyi veya azaltmayı hedefler nitelikte düzenlenmiştir. En azından kamu otoritesi yoluyla ücret farklılıklarının azaltılmaya çalışıldığı görülmektedir. Benzer biçimde ülkemizde de yasal düzenlemeler bu yöndedir. 4857 sayılı İş Kanununun 5. Maddesi, “Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz” şeklinde düzenlenmiştir.

Bununla birlikte örneğin İngiltere’de 1975 yılında kabul edilen Eşit Ücret Yasası’nın paradoksal bir etkiyle kadın erkek arasında işgücü piyasasında var olan ayırımı azaltmak şöyle dursun arttırdığı ileri sürülmektedir. Çünkü kadın ve erkek işlerinin ayrılması, işverenlerin eşit ücret uygulama zorunluluğundan kaçınmak için kullanabildikleri başlıca yol olarak kalmaktadır231.

Görüldüğü gibi, cinsiyetler arasında eşit işe eşit ücret ödenmesi konusunda gerek gelişmiş gerekse gelişmekte olan ülkelerde sorunlar yaşanmaktadır. Bu sorunların temelinde yatan nedenler yaklaşık olarak her ülkede benzer şekillerde ortaya çıkmaktadır. Bu nedenleri aşağıdaki şekilde gruplandırmak mümkündür.

• En başta toplumsal cinsiyet anlayışı çerçevesinde kadın, aileyi geçindiren birey olarak değil, aile bütçesine katkıda bulunmak için çalışan birey pozisyonunda çalışmaktadır.

• Eğitim ve mesleki tecrübe eksikliği gerekçesiyle kadınlar vasıfsız işçi muamelesi görmektedirler.

• Kadınlar, alt düzey işlerde, ikincil işgücü konumunda bazen yarı zamanlı olarak çalışmaktadırlar.

• İşgücü piyasasına giren kadınların çalışma yaşamlarına ne kadar devam edeceklerinin belli olmadığı, evlenme, çocuk sahibi olma gibi nedenlerle her an işten ayrılma ihtimalinin bulunduğu düşünülmektedir.

• Bazı meslekler kadın işi olarak ayrılmış ve bu mesleklerde kadınlar yoğunlaşması sonucu bunlara düşük ücret uygulaması başlatılmıştır.

231 _{KORAY, a.g.e.s.219}

• Bir diğer neden de, kadınların fiziksel güç ve yeterlilik olarak erkeklerden daha zayıf durumda olduklarında erkekler kadar iş göremedikleri için aynı ücreti almaya hak kazanmadıkları düşüncesidir.

Özellikle gelişmekte olan ülkelerde enformel çalışma biçimlerinin yaygınlığı da göz önüne alındığında, kadınların kayıt dışı işlerde, esnek çalışma biçimlerinde, alternatif işgücü konumunda düşük ücretlerle gönüllü olarak çalıştıkları bilinmektedir. Bu yüzden cinsiyetler arasında eşit işe eşit ücret uygulamasının gerçekleştirilebilmesi için sadece koruyucu bir takım mevzuat çıkarılması ve yaptırımlar konulması yeterli değildir. Bu önlemlerin yanında çok sıkı denetim ve bilinçlendirme çalışmalarının da birlikte yürütülmesi gerekmektedir.