Örgütsel Vatandaşlık Davranışına Temel Olan Araştırmalar

ÖVD’nin kavramsal gelişimine katkı sağlayan, çalışmaları ile izdaşlarına ışık tutan bilimcilerin yaptıkları araştırmalar, kuramın kendisi kadar ilgi toplamıştır. ÖVD gelişimi ve bu alanda yapılan araştırmalar 1980’li yıllardan öncesi ve sonrası şeklinde iki aşamalı olarak incelenebilir. Bu bölümde ilk olarak, Chester Barnard, Alvin W. Gouldner, Peter Michael Blau, Daniel Katz ve Robert Louis Kahn gibi bilimcilerin araştırmalarının yer aldığı birinci aşama çalışmalarının kuramı nasıl etkilediği anlatılacaktır.

2.1.3.1.1. Barnard’ın Çalışmaları

Barnard, 1886 - 1961 yılları arasında ABD’de yaşamış olup 20. yüzyılda yönetim ve liderlik alanında yazılmış en etkili eserlerden biri olan ‘Yönetim İşlevleri (1938) (The Functions of the Executive)’ adlı kitabın yazarıdır. Barnard, eserinde erdemlilik ve yararlılık temelli düşünce tarzını benimsemiştir. Ayrıca davranışların ve motivasyonun psikolojik boyutları ile

işbirliği ve beraberliğin sosyolojik boyutlarını içeren örgütsel çalışmalarında sistem yaklaşımını ortaya atmıştır (Gabor ve Mahoney, 2010:1).

ÖVD kavramı ilk olarak 1930’larda Barnard tarafından ele alınmış ve yazar biçimsel rol davranışı dışında 1938’de "ekstra rol davranışları" kavramını ilk kez kullanmıştır. Kitabında "işbirlikçi çabaların birlikteliği" olarak tanımladığı örgüt analizlerinde, bu çabalara katılımda işgörenlerin gönüllü olmasının önemini vurgulamıştır. Barnard bu gönüllülüğü çeşitli olumlu hareketlerin meydana getirdiği zihinsel eğilimler, olarak tanımlamıştır. Bunun da ötesinde Barnard, gönüllülüğün etkinlik, yetenek ya da kişisel katılımdan farklı bir durum olduğuna da dikkati çekmiştir. Barnard’ın, geliştirdiği işbirliğine "olumlu-olumsuz gönüllülük" önerisi, ÖVD’ye yönelik olarak yapılan çalışmaların temelini oluşturmuştur (Çıtak, 2010:68; Bolat, 2008a:120). Yazar çalışmalarında biçimsel olmayan örgüt yapılarına da dikkat çekerek, örgütü meydana getirenin kişiler değil, bu kişilerin toplu hizmetleri ve davranışları olduğunu ifade etmiştir. Bununla birlikte Barnard’a göre kişiler arası işbirliğinin temelini uyum oluşturmaktadır. Yazar, kişiler arasındaki işbirlikçi uyumun fazla olması durumunda, mevcut durumu koruma davranışı oluşacağını ve bunun değişimi engelleyeceğini ileri sürmektedir (İşbaşı, 2000:7; Beşiktaş, 2009:42).

Özetle Barnard’ın ortaya koyduğu ‘işbirlikçi çabaların birlikteliği’ kavramı, Organ tarafından üzerinde durulması gereken önemli konulardan biri olarak görülmüş ve yazar bu eğilimin motivasyonel temellerinin araştırılması gerektiğini vurgulamıştır (Organ, 1990:46). Böylece Barnard’ın, işgörenler de örgütlerine karşı oluşan psikolojik durumların ve diğerleri ile birlikte çalışmanın getirdiği sosyolojik boyutların birleşiminden oluşan, örgütsel davranış araştırmaları, Organ’ın ÖVD çalışmalarına kaynaklık etmiştir.

2.1.3.1.2. Alvin W. Gouldner’ın Çalışmaları

Sosyal Değişim ilişkisinin oluşturduğu karşılıklı ilişkilerin içindeki sosyal etkileşim örgütsel işbirliğinin gelişmesinde temel unsur olarak kabul

edilmektedir. Sosyal değişim ilişkisi içinde oluşan sosyal ilişkiler Gouldner’ın karşılıklılık normuna da temel oluşturmaktadır (Gouldner, 1960). Gouldner, 1960 yılında yayınlanan makalesinde “karşılıklılık normu” kavramı ile ilgi düşüncelerine yer vermiştir. Gouldner’e göre, karşılıklılık normunun olabilmesi için öncelikle kişilerin kendilerine yardım edenlere yardım etmeleri ve yardım edenlere zarar vermemeleri gerekmektedir. Bu kurama göre kişiler, başkaları tarafından sağlanan gelirlere bağlı ya da bu gelire bağlı olarak belli yükümlülükleri kabul etmektedirler. Elde edilen gelirin değeri, kişinin buna o anda ne kadar ihtiyaç duyduğuna, vericinin kaynaklarına ve güdülerine göre değişiklik göstermektedir. Gouldner bu durumu karşılıklılık normunun evrensel özelliği ile açıklamaktadır. Diğer bir ifadeyle, Gouldner’a göre bu normun evrensel biçiminin ortaya çıkması, kişilerin kendilerine yardım edenlere yardım etmeleri ve kişilerin kendilerine yardım edenleri incitmemeleri ile ilişkilidir. Kişiye yapılan bir yardım sonucunda, elde edilen kazancın değeri, kişinin o an bu yardıma ne kadar ihtiyacı olduğuna bağlı olacaktır. Aynı şekilde kişiye yardım sağlayan vericinin kaynakları ve vericinin güdüleri karşılıklılık normunu etkileyebilecektir (Gouldner, 1960:171).

Sonuç olarak Gouldner’ın karşılıklılık normundan hareketle, işgörenlerin örgütlerine karşı ÖVD sergileme nedenleri şöyle açıklanabilir: Kişiler, örgütleri kendilerine çeşitli olanaklar sunduğu için buna karşılık verme zorunluluğu hissedebilirler ve bu nedenle ÖVD sergileyebilirler. Kişiler ÖVD sergilemeleri durumunda örgütlerinin buna mutlaka karşılık vereceğini düşünebilirler (Bolat, 2008a:125). Diğer taraftan işgörenler çalışma arkadaşlarına karşı da iki nedenle ÖVD sergileyebilirler: Birincisi, işgörenler çalışma arkadaşlarından yardım gördükleri için buna karşılık verme zorunluluğu hissedebilirler ve bu nedenle ÖVD sergilerler; İkincisi, işgörenler ÖVD sergilemeleri durumunda çalışma arkadaşlarının da buna mutlaka karşılık vereceğini düşünebilirler.

2.1.3.1.3. Blau’nun Çalışmaları

Blau (1964), bir mübadele süreci olarak sosyal ilişki kavramını tanımlayabilmek için “sosyal mübadele kuramı” terimini ilk kez kullanmış olan

yazardır (Bolat, Bolat ve Seymen, 2009, 219). 1964 yılında Blau tarafından geliştirilen sosyal mübadele kuramında, taraflar arasındaki karşılıklı ilişkiler belirli bir zorunluluğa dayandırılmamıştır. Bir taraf diğer tarafa bir kaynak sağladığında, diğer tarafın da bu kaynağa aynı şekilde karşılık vermesi beklenir. Fakat buradaki karşılığın zamanlaması ve niteliği gönüllülük esasına dayanır. Bu gönüllü davranışlar (ÖVD gibi) zorunlu olarak yerine getirilmesi gereken davranışlar değildir. Sosyal değişim kuramında, değişim sonucunda tarafların elde edeceği kazanımlar pazarlık konusu yapılmamakta ve kişilerin takdirine bırakılmaktadır. Yine bu kazançlar para ile ifade edilmemektedir. Dolayısıyla, sosyal değişim kuramının gelecekte niteliği belirlenmemiş yükümlülükler doğurması, bu ilişkiyi ekonomik değişimden ayıran en önemli özelliktir. Bu değişimden elde edilen sonuçlar, karşılıklı güven ve arkadaşlığın göstergesidir (Gürbüz, 2006:52).

Sosyal değişim kuramında, taraflar arasındaki karşılıklı oluşan ilişkilerde bir beklenti vardır. Ancak ilişkilerin karşılıklı oluşmasında zamanlaması ve niteliği gönüllülük esasına dayanır (Bolat vd., 2009:219). Diğer taraftan ÖVD, gönüllülüğe dayalı ve isteğe bağlı birey davranışları şeklinde tanımlanmıştır (Koberg, Boss, Goodman, Boss ve Monsen, 2005:419). Bu iki kavramın ortak paydası gönüllülüktür. İşgörenler örgütlerine ve çalışma arkadaşlarına karşı ÖVD sergilediklerinde, sosyal değişim kuramı çerçevesinde karşılık beklerler; ancak bunun zamanlaması ve niteliği konusunda herhangi bir beklenti içinde değillerdir. Bu noktadan hareketle ÖVD, sosyal değişim kuramı çerçevesinde açıklanmaya çalışılmıştır.

2.1.3.1.4. Katz ve Kahn’ın Çalışmaları

1966 yılında Katz ve Kahn tarafından yayımlanan “Örgütlerin Sosyal Psikolojisi” isimli kitapta, örgüt içi ilişkilerin analizi yapılmış ve örgütlerin işleyişi ve etkililikleri için gerekli bireysel davranış tarzları üç başlık altında toplanmıştır (Bolat, 2008a:120). İnsanların örgüte girmelerine ve çalışmaya devam etmeleri için ikna edilmesi; insanların iş gereklerini güvenilir biçimde yerine getirmesi ve iş gereklerinin ötesinde yenilikçi ve spontan davranışlar ortaya çıkması (Van Dick, Grojean, Christ ve Wieseke, 2006:284).

Katz ve Kahn işgörenlerin ekstra rol davranışlarına dikkat çekerek, örgütsel başarı için işgörenlerin fazladan çaba sarf etmeleri gerektiğine işaret etmişlerdir. Yazarlara göre, örgütlerin devamlılığı için işgörenlerin biçimsel rol davranışlarının ötesinde, yenilikçi ve doğal davranışlar sergilemeleri gerekmektedir; Yazarlar eğer işbirlikçi davranışlar sınırlanmazsa, biçimsel rol davranışlarının zamanla ortadan kalkabileceğini belirtmişlerdir (Çıtak, 2010:69).

Katz’ın öne sürdüğü, sadece yazılı olarak belirlenmiş görevlerin yerine getirilmesine dayanan bir yönetim anlayışının son derece kırılgan bir sosyal yapı oluşturacağı şeklindeki yaklaşımı, yönetim ve organizasyon alanında genel olarak kabul görmektedir. Katz’ın bu yaklaşımları, Organ’a kadar veya bir başka ifadeyle ÖVD’nin kavramsallaştırıldığı birinci aşama çalışmalarının sonlarına doğru, daha çok çalışanların kişisel becerileri, deneyimleri, zihinsel güçleri ve birikimleri ile ilgili araştırmaların hızlandırıcısı olmuştur (Demirel ve Özçınar, 2009:130). Katz’ın araştırmalarının ışığında Organ’ın ÖVD tanımına göre, davranışların iki özelliğe sahip olması gerekmektedir: Davranışın örgütün etkililiğini ve verimliliğini artıran örgüt amaçları doğrultusunda fayda sağlayan bir nitelik taşıması ve bu davranışın iş tanımında, istihdam sözleşmesinde veya örgütün hiçbir resmi belgesinde ödüllendirilebilir bir davranış olarak öngörülmemesi, yeni bireyin tamamen kendi takdiri ile böyle bir davranışı seçmiş olması gereğidir (Somech ve Zahavy, 2004:282).