Örgütsel Sessizlik Kavramı

Günümüzde tüketicilerin giderek artan beklentileri, yüksek düzeyde ve karmaşık teknolojik yapı ve küreselleşme gibi nedenlerden dolayı örgütler çalışanlarından daha fazla insiyatif almalarını, fikirlerini açıkça ifade etmelerini ve olduğundan daha fazla sorumluluk almalarını beklemektedir (Quinn ve Spreitzer, 1997: 37). Bu bağlamda örgütler hayatta kalmak için çevredeki değişikliklere duyarlı, bilgi paylaşımına açık, kendini savunabilen ve takım ruhuna sahip insanlara daha fazla ihtiyaç duymaktadır (Vakola ve Bouradas, 2005: 441).

Örgütler çalışanlarının bilgi, beceri ve yeteneklerini sürekli geliştirme ve bundan fayda yaratma amacına dönük olan yeni yönetsel tekniklere daha fazla önem vermekte

37

(Çakıcı, 2008: 118) ve bunun sonucunda çalışanlar arasında daha fazla düzeyde bilgi paylaşımının ve uyumun gerçekleşmesi beklenmektedir (Gül ve Özcan, 2011: 108). Fakat çeşitli nedenlerden dolayı çalışanlar örgütlerine karşı kayıtsız ve sessiz kalabilmektedirler.

Çalışanların bilgi beceri ve yeteneklerini sürekli geliştirme ve bundan yararlanma amacına yönelik olarak insan merkezli yeni yönetsel tekniklerle çelişen örgütsel sessizlik, çalışanların örgütün sorunlarıyla ya da örgütle ilgili konularda ilgili görüş ve endişelerini yönetimle paylaşmakta isteksiz davranmaları olarak ortaya çıkmakta (Çakıcı, 2007: 145) ve günümüz örgütleri açısından bu durum örgütsel değişimin ve gelişimin önünde oldukça önemli bir engel olarak görülmektedir (Morrison ve Milliken, 2000: 707).

Örgüt içerisinde insanlar fikirlerini, düşüncelerini ve kaygılarını saklamak ya da paylaşmak konusunda sık sık karar vermek zorunda kalırlar (Morrison ve Milliken, 2003: 1353). Bu durumda çalışanlar bazen konuşmayı bazen de sessizliği seçerler. Neden ve nasıl sessizleştikleri, sesini çıkarmada en çok hangi konularda isteksiz oldukları, örgütle ilgili konu veya sorunu kimle paylaştıkları, kiminle konuşup kime sessiz kalacaklarına nasıl karar verdikleri, sessizliğin nasıl anlaşılabileceği gibi konuları aydınlığa çıkarmak anlamlı ve gereklidir (Milliken, Morrison ve Hewlin, 2003: 1454). Örgütsel ses, örgütsel değişimin güçlü bir kaynağı olabildiği halde çalışanlar genellikle konuşmaya isteksizdirler (Bowen ve Blackmon, 2003: 1394; Premeaux, 2001: 1). Yapılan araştırmalar çalışanların, kendilerine güvenmelerine rağmen fikirlerini açıklamada tereddüt ettiklerini, tartışmalara katılmanın veya açıkça konuşmanın riskli bir konu olduğuna inandıklarını ortaya koymakta ve çalışanların genellikle konuşmaya isteksiz olduklarını belirtmektedirler (Erigüç ve diğerleri, 2014: 62). Araştırmacılar bu durumu çalışan sessizliği olarak adlandırmaktadırlar (Morrison ve Milliken, 2003; Pinder ve Harlos, 2001).

Konuyla ilgili literatür incelendiğinde çeşitli bilim dallarının sessizliğe farklı anlamlar yüklediği görülmektedir (Afşar, 2013: 11). Sessizlik psikolojide içine kapanma, özgüvensizlik, içe dönüklük gibi anlamlar taşırken sosyolojide eylemsizleşme gibi çoğunlukla olumsuz bir durum olarak nitelendirilmiştir (Afşar, 2013: 11; Çakıcı, 2007: 147).

38

Sessizlik, gürültü olmama durumu, sükût (Türk Dil Kurumu, 2015), konuşmanın olmaması veya açık bir şekilde anlaşılabilecek bir davranışın sergilenmeyişi (Dyne, Ang ve Botero, 2003) olarak tanımlanmaktadır. İnsan bilimciler sessizliği eylemsizlik olarak tanımlamakta (Nader, 2001: 162) aynı zamanda sessizlik, gürültünün olmaması, dinginlik, huzur ve sakinleşme için gerekli olan olumlu bir çevresel özellik olarak da görülebilmektedir (Çakıcı, 2007: 148). Sessizlik sadece konuşmamak değil, aynı zamanda yazmamak, sunmamak, duymamak ve önemsememek anlamına da gelmektedir (Nikmaram ve diğerleri, 2012: 1272). Bu açıdan bakıldığında sessizlik, çok boyutlu, kaygan ve muğlak yönüyle anlaşılması kolay görülmeyen bir kavramdır (Çakıcı, 2007: 148).

Çalışanların sessiz kalma davranışı eskiden uyum sağlama olarak algılansa da günümüzde bunun bir tepki ve geri çekilme olduğu kabul edilmektedir (Bildik, 2009: 34). Kavram, ilk bakışta her ne kadar iletişime kapalı olma durumunu çağrıştırsa da, aslında önemli bir iletişim tarzı olarak değerlendirilmektedir (Erigüç ve diğerleri, 2014: 63). Öyle ki iş yaşamında çalışanlar, “sessiz kalarak” birçok konuda, çalışma arkadaşlarına, yöneticilerine ve çalıştıkları kurumlara mesajlar iletmektedirler (Özgen ve Sürgevil, 2009: 303).

Literatürde örgütlerde sessizlik ile doğrudan ilişkili iki temel kavramsal çalışmadan söz edilebilir. Örgütlerde sistematik olarak gelişen sessizlik sürecini, nedenlerini ve bu sürecin sürekliliğini ve güçlenmesini sağlayan örgütsel koşulları açıklayan ilk çalışma, Morrison ve Milliken (2000) tarafından yapılmıştır. Morrison ve Milliken (2000: 707) örgütsel sessizliği “Çalışanların işle ilgili konular ve sorunlar hakkındaki bilgilerini, görüşlerini ve kaygılarını bilinçli olarak yönetimle paylaşmamaları, kendilerine saklamaları” olarak tanımlamaktadır. İkinci önemli çalışma ise Pinder ve Harlos (2001) tarafından yapılmış ve araştırmacıların özelikle algılanan adaletsizlik konusunun açıkça konuşup konuşmamaya ilişkin işgörenlerin kararı üzerindeki etkisine odaklanmışlardır. Çalışmada, işgören sessizliği “işgörenin, değişimi etkileyebilme veya düzeltebilme yeteneğinde olduğu algılanan insanlara (yöneticiler, liderler, işverenler) örgütsel sorun veya konularla ilgili, davranışsal, bilişsel ve/veya duygusal değerlendirmeleri hakkındaki samimi düşüncelerini söylememesi” olarak tanımlanmaktadır (Çakıcı, 2008: 118).

39

Sessizlik olgusuyla doğrudan ilgili bu iki temel kavramsal çalışmada (Morrison ve Milliken, 2000 ile Pinder ve Harlos, 2001) ve daha sonraki araştırmalarda yer alan tanımlamalarda genellikle iki ortak vurgunun olduğu görülür: İlki, ‘bilgi ve fikrin kasten esirgenmesi’ ikincisi, ‘örgütsel konu ve sorunlarla’ sınırlı olmasıdır (Çakıcı, 2007: 149). Dyne, Ang ve Botero (2003) yapmış oldukları çalışmada, sessizlik ve sesin basit olarak birbirlerinin zıt kutupları olmadığı, çalışan motivasyonunun önemini vurgulayarak aslında sessizlik ve sesin, karmaşık ve çok boyutlu yapılar da olduğunu söylemişlerdir. Çalışan sessizliğini “işlerin normal yapısı içerisinde çalışanların işle ilgili görüşlerini kasıtlı olarak kendilerinde tutmaları ya da baskı altında tutmaları” olarak tanımlamışlardır.

Donaghey ve arkadaşları (2011: 57-58) örgütsel sessizliğin, çalışanların ya önceden var olan konuşma mekanizmasının başarısız olmasından ya da bu mekanizmanın olmayışından dolayı kendilerini ilgilendiren konuları takip etme veya izleme yollarına sahip olmama durumu olduğunu belirterek, sessizlik kavramını farklı bir bakış açısıyla ele almışlardır. Bu tanımlardan yola çıkarak sessizlik, pasif bir davranış olmamakla (Scott, 1993: 3) birlikte örgüt içerisinde çalışanlar tarafından aktif, bilinçli, kasıtlı ve amaçlı olarak yapılan bir davranıştır denilebilir (Dyne, Ang ve Botero, 2003: 1365). Bowen ve Blackmon (2003) örgütsel sessizliği, örgütsel hareketleri etkileyebilmek için bireyin görüşlerini gönüllü olarak açıklamaması olarak tanımlamışlar ve bu durumun, bireylerin örgütle ilgili konuşmalara veya tartışmalara serbestçe katılmadıklarında ortaya çıktığını belirtmişlerdir. Diğer taraftan, Tangirala ve Ramanujam (2008: 40-41) ise çalışan sessizliğini, çalışanların iş ya da örgütleriyle ilgili önemli durumları, konuları ya da olayları paylaşmayarak bilinçli olarak kendilerinde tutmaları olarak tanımlamıştır. Bu tanımlamalardan hareketle, örgütlerde sessizlik, iş görenlerin iyileşme ve gelişme adına işi veya işyeriyle ilgili teknik ve/veya davranışsal konularla ilgili görüş ve düşüncelerini bilinçli olarak esirgemesi ve sessizleşmesi şeklinde tanımlanabilir (Çakıcı, 2007: 149).

Literatürde araştırmacılar tarafından, “çalışan sessizliği” ve “örgütsel sessizlik” kavramlarının sıklıkla birbirlerinin yerine kullanıldığı görülmektedir (Park ve Keil,

40

2009: 902, Brinsfield; 2009). Bu çalışmada da örgütsel sessizlik ve çalışan sessizliği ayrımına gidilmemiş, iki kavram da aynı anlamda ele alınmıştır.