Örgütsel Sessizliğin Etkileri

Perlow ve Williams (2003) sessizliğin, örgütlerde yaygın bir olgu olduğunu ve bu olgunun hem örgütler hem de çalışanlar üzerinde oldukça olumsuz sonuçlarının olabileceğini belirtmişler; Morrison ve Milliken de sessizliğin (2000: 707) örgütsel değişimin ve gelişimin önünde oldukça önemli bir engel olduğunu ifade etmişlerdir. Çalışanların çeşitli sebeplerden dolayı işi ve örgütü ile ilgili konularda bilgi, görüş ve düşüncelerini paylaşmamayı tercih etmesi, örgüte hiçbir katkı sağlamayacak, aksine oluşan sessizlik ortamının sonuçları örgütte olumsuz etkiler ortaya çıkartacaktır. Çünkü günümüzde örgütler hayatta kalmak için çevredeki değişikliklere duyarlı, bilgi paylaşımına açık, kendini savunabilen ve takım ruhuna sahip çalışanlara daha fazla ihtiyaç duymaktadır (Vakola ve Bouradas, 2005: 441). Bu açıdan bakıldığında günlük, sıradan sessiz kalma kararları, ilk bakışta küçük ve zararsız gibi görünseler de çalışanlar ve örgütler için olumsuz ve yıkıcı sonuçlar doğurabilmekte ve örgütün performansını kötü yönde etkileyebilmektedir (Erenler; 2010: 35). Bu bölümde sessizliğin örgütler ve çalışanlar üzerindeki etkilerinden bahsedilecektir. Bu bağlamda örgütsel sessizliğin etkilerine ilişkin unsurlar Şekil 2’de ayrıntılı bir biçimde gösterilmiştir.

54

Şekil 2 : Örgütsel Sessizliğin Etkileri

Kaynak: Elizabeth W. Morrison ve Frances J. Milliken, “Organizational Silence: A Barrier to Change and Development in a Pluralistic

World”, Academy of Management Review, Cilt.25, Sayı.4, 2000, s.718

 Örgüt içindeki çeşitliliğin düzeyi

 Çevredeki değişimin oranı

Farklı bilgi girdisi eksikliği

Fikir ve alternatiflere yönelik eleştirel analiz eksikliği Negatif içsel geribildirim

eksikliği Çalışanların değerli görülmediklerine dair duyguları

Çalışanların algıladığı kontrol eksikliği

Çalışanların bilişsel uyumsuzluğa Çoğunluktan demografik olarak farklılaşma Örgütsel karar almada düşük etkinlik Hataları tespit ve düzenlemede zayıflık  Düşük bağlılık  Düşük güven Stres Sabotaj/sapkınlık  Düşük içsel motivasyon  Düşük tatmin  İşten ayrılma

 Yüksek personel devir oranı Örgütsel değişim süreçlerinde düşük etkinlik Örgütsel Sessizlik 54

55

1.3.4.1. Örgüt Üzerindeki Etkileri

Sessizleşme, örgütte “sorun yok” görüntüsü verir, hoşnutluk ve memnuniyet örtüsü oluşturur; ancak bu şekilde pek çok yanlışın hasıraltı edildiği gerçeğiyle karşılaşabilir. Halbuki öğrenmenin, yeniliğin ve iyileştirmenin önünde bir engel olan sessizlik hiçbir şeyi çözmez, sadece sorunların gizli kalmasına sebep olur. Kasıtlı olarak bilgi ve görüşlerin esirgenmesi sonucunda sükût, örgüt için altına değil pula dönüşür (Çakıcı, 2010: 42). Sessizliğin örgütsel sonuçları; çalışanların fikri katkılarının kullanılamaması, sorunların hasıraltı edilmesi, olumsuz geribildirimden kaçınılması, bilgilerin filtrelenmesi ve sorunlar karşısında tepkisiz kalınması şeklinde ortaya çıkmaktadır (Çakıcı, 2008: 119).

Sessizlik, bilgi paylaşımının önünde güçlü bir engel olduğundan bilginin ortaya çıkmamasına neden olur (McGowan, 2002: 30). Çalışanların sahip oldukları fikir ve bilgileri kendilerine saklamaları, alternatif bakış açılarını, olumsuz geri bildirimi, doğru bilgileri engelleyerek örgüt içinde alınan kararlar, hataların düzeltilmesi ve değişimle ilgili süreçler üzerinde olumsuz etkilere neden olabilmektedir (Huang ve diğerleri, 2005: 459; Vakola ve Bouradas, 2005: 443). Gün içerisinde devam eden iş süreçlerindeki zayıflıklar hakkında ipucu sağlayabilecek sorunların anında çözülmesi gerekmektedir. Ancak, çalışanların problemlerin farkına vardığı halde yönetimle paylaşmaması yani sessiz kalmasından dolayı, problemin çözümü için zamanında müdahale şansını azaltmakta ve problemin büyümesine ve yaygınlaşmasına neden olabilmektedir (Tangirala ve Ramanujam, 2008: 37-38).

Örgütsel sessizlik, örgütsel faaliyetlerde meydana gelen hataların tespiti ve yok edilmesinde sağlıklı geribildirim sisteminin oluşmasını olumsuz etkileyecektir. Geri bildirim sistemine sahip olmayan kuruluşlarda hatalar kalıcı bir işleyiş halini alır ve daha da şiddetlenir (Morrison ve Milliken, 2000: 719). Sessizlik, örgütsel temelde yanlış kararların alınmasına yol açabilir. Bununla birlikte çalışanların güvenlerini, morallerini, örgütsel bağlılıklarını, iş tatminlerini olumsuz yönde etkileyebilmekte ve böylece örgüt içi süreçlerin yenilikçiliğinin ve iyileştirilmesinin önünde bir engel oluşturmaktadır (Milliken, Morrison ve Hewlin, 2003: 1453-1454). Tüm bunlara ek olarak çalışanların ses çıkarma konusunda duydukları kayıtsızlık, örgütün sosyalleşerek,

56

içinde bulunduğu çevreyle uyumlu hale gelmesini de engelleyen bir durum olarak görülebilir (Slade, 2008: 25).

1.3.4.2. Çalışanlar Üzerindeki Etkileri

Sessizliğin çalışanlar üzerindeki olumsuz sonuçları bireyin işyeriyle ilgili sorun ve endişelerini açıkça konuşmakta güçsüz olduğunu hissetmesi, örgüte bağlılık, aidiyet, güven ve destek duygusunda azalma, iş doyumu sağlayamama, işten ayrılma isteği şeklinde sıralanabilir. Ayrıca bildiği ve iyi olduğu konularda sessiz kalmak çalışanlara ızdırap verebilmekte, acizlik duygusu yaşamalarına ve kendilerini değersiz hissetmelerine neden olabilmektedir (Çakıcı, 2008:119). Vakola ve Bouradas (2005)’ın 677 çalışan üzerinde yaptığı çalışmada, bağlılık ve iş tatminiyle, sessizlik arasında güçlü ve ters yönlü bir ilişki olduğu sonucu çıkmıştır. Yani sessizlik arttıkça, çalışanların örgüte olan bağlılıkları düşecek ve işlerinden duydukları tatmin azalacaktır.

Çalışanlar örgütlerinde yaptıkları işler ile ilgili kontrolü kendilerinde hissetme isteğine isterler ve bu kontrolü kendi fikir ve tercihlerini ortaya koyabildikleri durumda kendilerinde hissederler. Aksi taktirde çalışanlara kendilerini ifade etme fırsatları sağlanmadığında kontrol duygusu ortadan kalkacaktır ve çalışan bu kontrol duygusunun eksikliğinde fizyolojik veya psikolojik yılgınlık, vazgeçme, stresle ilişkili huzursuzluk, tatminsizlik ve motivasyon düşüşleri yaşayabilirler (Ehtiyar ve Yanardağ, 2008: 58). Ayrıca çalışanların uzun süre, sorunlar karşısında konuşmasının engellenmesi, güvensizlik duygusunun gelişmesine neden olacaktır. Duyulan güvensizlik duygusunun zamanla engellenemez hale dönüşmesi ile daha fazla sessizliğe bürüneceklerdir. Bu sessizlik döngüsü motivasyon ve performansın düşmesi gibi çalışan üzerinde zararlı etkilere sebep olacaktır (Perlow ve Williams, 2003: 6).

Örgütsel sessizlik kavramıyla ilgili olarak yukarıda yapılan tanımlamalar ve açıklamalar dikkate alındığında çalışanların, bireysel, örgütsel ve yönetsel olarak sınıflandırabileceğimiz çeşitli faktörlerin etkisiyle sessizlik davranışını sergiledikleri ve bu davranışı kendi çıkarları doğrultusunda bilinçli, amaçlı ve kasıtlı bir biçimde gerçekleştirdikleri görülmektedir. Sebebi her ne olursa olsun genel bir sonuç olarak örgütsel sessizlik, çalışanların, örgütleri için herhangi bir katkıda bulunmamalarıyla sonuçlanmakta ve bu durum örgütsel değişim ve gelişimin önünde önemli bir engel olarak karşımıza çıkmaktadır.

57

1.4. Örgütsel Vatandaşlık Davranışı, Örgütsel Özdeşleşme ve Örgütsel Sessizlik