Örgütsel Faktörler

Çeşitli örgütsel sorun ve olaylar karşısında sessiz kalan bireyler, çoğu zaman sadece bireysel özellikleri nedeniyle değil, örgüt içinde edindikleri tecrübeler, yönetim tarzı, çalışılan ortam, örgüt normları ve iklimi gibi nedenlerle de sessiz kalmayı tercih etmektedir (Özgen ve Sürgevil, 2009: 318). Örgütsel adalet, merkeziyetçi karar verme (hiyerarşik yapı), sessizlik iklimi, örgütsel yapı/ politika ve uygulamalar sessizliğin oluşmasına neden olan belli başlı örgütsel faktörlerdir.

Hiyerarşik örgüt yapıları, çalışanların üstleriyle olan açık iletişimini ve çalışanların geri bildirimlerini sınırlamaktadır. Merkezi karar verme yapısının mevcut olduğu, çalışanların örgütleriyle ilgili düşüncelerini, kaygılarını ya da muhalif görüşlerini ifade edebilecekleri resmi bir mekanizma ya da iletişim kanallarının bulunmadığı ortamlarda,

51

çalışanlar, fikirlerinin hoş karşılanmayacağı inancıyla sessiz kalmayı tercih edebilmektedirler (Huang ve diğerleri, 2005). Bu durumda genellikle iletişim yukarıdan aşağıya doğru gerçekleşirken, aşağıdan yukarıya olan iletişimler engellenebilmektedir. Örneğin; çalışanlar üstlerine olumsuz bir bilgi vermesi gerektiğinde, olumsuzluğu en aza indirecek şekilde bu bilgiyi bozarak, iletmeyi tercih etmekte ya da iyi haberleri yöneticilerine iletmede gönüllüyken kötü haberleri iletmekten ise sonuçlarından çekindiği için kaçınmaktadırlar. Bu sonuç doğrultusunda karar vericilerin ulaşabileceği bilgi kısıtlanmakta ve doğal olarak alınan kararların kalitesi de azalmaktadır. Verilen kararların yanılmazlık derecesinin bozulması ve örgütsel değişimin ve gelişimin başarılı olma olasılığını azaltmaktadır (Rafferty ve Restubog, 2011: 272).

Genellikle yukarıdan aşağıya iletişim akarken, aşağıdan yukarıya tıkanmakta ve ilk amirle sınırlı kalmaktadır. Yapılan araştırmalar, çalışanların örgüt içerisinde sessiz kalmalarına en fazla etkisi olan faktörün, en üst yönetimden ziyade bağlı olunan yönetim olduğunu ortaya koymaktadır (Brinsfield, 2009: 70). Çalışanlar üstlerine güvenmiyor ve açıkça konuşmaktan zararlı çıkacaklarını algılıyorlarsa bilgiyi üstlerine olduğu gibi değil, süzerek verme eğiliminde olabilirler. Bilgiyi yukarıya çarpıtarak veya filtreleyerek vermenin, etkili karar alımını olumsuz etkileyebileceği bilinmektedir (Çakıcı, 2010: 26).

Örgütlerdeki adaletsizlik kültürü, çalışan sessizliğine yol açtığı düşünülen bir diğer faktördür. Çalışanlar, adaletten yoksun uygulamaların baskın olduğu bir kültürün varlığına inandıklarında bilgi, fikir ve görüşlerini yöneticileriyle paylaşmamayı tercih edebilmektedirler (Erenler, 2010: 32). Adaletsizlik kültürünün var olduğu örgütlerin ortak özellikleri arasında; sıkı gözetim, çatışmanın bastırılması, iş ilişkilerini insan ilişkilerinden daha değerli tutma, yüksek düzeyde merkezileşme, otoriter yönetim tarzı ve zayıf iletişim yer almaktadır (Çakıcı, 2010: 26). Pinder ve Harlos (2001) çalışanların örgütte var olan adaletsizlik kültürünü algıladıklarında sessiz kalmayı tercih edebileceklerini ifade etmişlerdir.

Bununla birlikte adaletsiz uygulamalara maruz kalan çalışanlar ile adaletsiz bir biçimde davranış sergileyenler arasındaki güç mesafesinin algılanma düzeyinin de, çalışanların sessiz kalma tercihlerini etkileyebileceği düşünülmektedir (Pinder ve Harlos, 2001: 359). Dolayısıyla örgütsel roller arasında yaşanılan güç dengesizliğinin, örgüt içerisinde

52

örgütsel sessizliğin yaygın hale gelmesine neden olan önemli bir faktör olduğu söylenebilir (Morrison ve Rothman, 2009: 112).

Morrison ve Milliken (2000: 708), çalışanları sessizliğe iten bir diğer durumu sessizlik iklimi olarak açıklamışlar ve bu iklimi; örgütsel sorunlar hakkında konuşmanın boşuna olduğu ve çalışanların görüşlerini ve kaygılarını dile getirmesinin tehlikeli olduğuna dair inançların baskın olduğu bir iklim olarak tanımlamışlardır. Örgütsel sessizlik iklimi; örgütsel gelişimin ve değişimin önünde bir engeldir. Kişiler böyle bir iklimde fikir ve düşüncelerinin önemsiz hatta tehlikeli olduğunu düşünebilirler (Vakola ve Bouradas, 2005: 446). Sessizlik iklimi birçok yaşanılmış olay ve tekrar edilmiş tepkiler ile de oluşabileceğinden bu olay ve tepkilerin sürekli hale gelmesi ile alışılmış sessizlik hali doğacak, bireylerin korkusu ve sessiz kalması doğal bir eğilim haline dönüşecektir (Gephart ve diğerleri, 2009: 5).

Çalışanlar bir örgütte işe başladıklarında, dâhil oldukları örgütte varlığını sorunsuz bir şekilde sürdürebilmek hangi konularda konuşmaları gerektiği, hangi konularda sessiz kalmaları gerektiği gibi kuralları öğrenme ihtiyacı hissederler. Sadece yaşadıkları hatalı ve sıkıntılı deneyimlerle değil, aynı zamanda çalışma arkadaşlarını gözlemleyerek ve onlarla konuşarak da sessiz kalmayı öğrenebilirler (Milliken, Morrison ve Hewlin, 2003: 1469).

Bir örgütün korumacı, güçlü norm ve kuralları çalışanların bildiklerini paylaşmasını engellemektedir. Örgüt üyeleri arasında oluşan sessizlik iklimi, doğruları bilen ama bunları söyleyemeyen insanların ortaya çıkmasına sebep olur ve bu iklim örgütün kendi içerisinde uyumun sağlanmasının önünde engeldir. Çalışanlar böyle bir iklimin hâkim olduğu örgütte düşüncelerini ifade etmenin etkisiz olacağını veya konuşurlarsa tehlikeli durumlar ile karşı karşıya kalınabileceklerini düşünerek, güven eksikliği ve düşük destek algılaması sonucu sessiz kalırlar (Bowen ve Blackmon, 2003: 1400).

Dover (1956), herhangi bir konu hakkında bir görüş bildirildiği zaman bunun bir propaganda olarak algılanması, konuşulduğu zaman çalışanlar arasında güvenirliliği kaybetme korkusu, pozisyon adına bir risk hissedilmesi ve örgüt içerisinde çalışanların üye oldukları sendikanın başı olarak belirme endişesi sessizlik ikliminin oluşmasında çalışanların kendilerine göre gerekçeleri olarak sıralamıştır (Alparslan, 2010: 20).

53

Son olarak örgütün yapısı ve politikaları çalışanların işle ilgili konularda konuşmaktan kendini rahatsız hissettiği bir ortam yaratılmasına neden olabilmektedir. Örgütün yapısı ve politikaları, yönetimsel uygulamalar ve davranışlar, çalışanların işlerini ve örgütlerini iyileştirmekle ilgili fikirlerini, görüşlerini ve bilgilerini paylaşmamalarına neden olabilmektedir (Morrison ve Milliken, 2000). Merkezi karar verme yapısının mevcut olduğu, çalışanların örgütleriyle ilgili düşüncelerini, kaygılarını ya da karşıt görüşlerini ifade edebilecekleri resmi bir mekanizma ya da iletişim kanallarının bulunmadığı ortamlarda, çalışanlar, fikirlerinin hoş karşılanmayacağı inancıyla sessiz kalmayı tercih edebilmektedirler (Huang ve diğerleri, 2005: 462).

Hiyerarşik yapının egemen olduğu bir örgütte yöneticiler genellikle yukarıya doğru bilgi akışında cesaret kıran veya yardımcı olmayan yapı ve politikaları tercih edebilmektedir. Morrison ve Milliken (2000: 713) böyle bir yapıya sahip örgütlerde resmi bir şekilde yukarıya doğru geri bildirim mekanizmasının eksikliği ve karar vermede yüksek merkezileşme olmak üzere iki yaygın yapısal özellikten söz ederler.